简介：企业内部薪酬差距的设计是薪酬管理中的重要内容。学者们对于薪酬差距的效应的认识有很大差别：竞赛理论认为薪酬差距可以改善员工工作态度、提高个人和组织绩效；行为理论则认为薪酬差距过大会破坏员工的合作关系而有损于个人和组织绩效，这2种观点都得到了一些实证研究的支持。通过对这2种观点的总结和分析对今后的研究会有启发。

简介：摘要：薪酬水平与差距关乎个人及社会分配，引发人们的高度关注和极度敏感。高管和员工作为企业绩效的决策和创造者，本文梳理了两者之间薪酬水平与差距对企业绩效影响的研究成果，给企业薪酬体系的改革提供指引和思路，为企业人力资源的开发提供理论借鉴和参考。

简介：并对上市公司经营者薪酬差距与业绩的相关性进行了实证检验,2004年经营者内部薪酬差距最小的20家上市公司的平均净资产收益率－12．85％远远小于经营者内部薪酬差距最大的20家上市公司的平均净资产收益率10．27％,(三)上市公司经营者薪酬差距有效性的实证检验　　为了综合考虑上市公司经营者薪酬差距与公司业绩之间的关系

简介：提高经营者团队内部薪酬差距可以提高公司绩效,　　　　(二)经营者内部薪酬差距的排名统计分析　　本文把2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相应的净资产收益率(ROE)列示如下(见表－3),监督　　　　　　一、薪酬差距与公司绩效关系的理论分析

简介：前不久有一条新闻，报道说国家统计局发布的2009工资调查报告中显示：私营单位就业人员年平均工资为18199元，而国企在岗职工年平均工资为35053元。即私企平均工资比国企低48％。

简介：摘要：伴随着我国资源逐步枯竭以及人口老龄化现象加剧，再加上人口红利消退，我国经济发展模式从最初的资源驱动逐步向创新驱动过渡，企业亦是如此，而创新并非仅仅追求企业绩效提升，同时还为了确保企业发展战略与现下环境相一致。对于企业而言，薪酬激励不仅是解决代理问题的有效措施，同时还是内部治理的关键构成，但是近些年薪酬差距对企业产生了重要影响，并逐步成为人们关注的焦点。

简介：缓解上市公司高管与员工的薪酬差距对于实现社会公平、构建和谐社会有着重要的意义。近年来,虽然企业内部的薪酬差距引起了政府与媒体的广泛关注,但对其影响因素的研究依然较少。本文从分析师关注和媒体关注这两个角度出发,考察外部治理是否影响企业内部的薪酬差距。基于中国A股2005年至2015年的上市公司数据,我们的研究结果表明,外部监督显著降低了上市公司的薪酬差距。在考虑内生性问题后,结论一致。这说明分析师和媒体这些外部监督有利于约束企业的行为。本文的研究对于缓解上市公司高管与员工的薪酬差距、实现社会公平,有着一定的理论意义和政策价值。

简介：20世纪90年代以来，上海城乡居民收入得到了极大提高，但收入差距也不断拉大，由之带来了一系列问题，影响到上海的可持续发展。本文对上海居民内部收入差距现状、深层次原因进行了分析，并提出相关对策。

简介：目前,全球女性的平均薪酬仅为男性的63%,全球男女薪酬差距需要202年才能弥合没有任何一个国家的职场女性得到和男性同样数额的薪资。全球范围内,冰岛是最接近性别薪酬平等的国家,女性收入达到男性的90%左右。也门、巴基斯坦和伊朗的性别薪酬差距最大,在这三个国家中,女性大约只能领到同级别男性员工一半的工资,在对149个国家的性别薪酬进行的排名中,中国排在第103位,女性收入为男性收入的66%,左右,低于世界平均水平(68%)。

简介：建筑业公司薪酬差距主要指公司前三名高管薪酬水平同公司其他员工之间的薪酬数额的差别。本文对我国上市建筑公司内薪酬差距和公司绩效之间关系进行了检验，发现二者之间具有显著的正向关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。本文认为，我国上市建筑业公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。

简介：

简介：【摘要】本文以我国９９３家上市公司为样本，对高管层的薪酬差距与公司盈余管理行为和公司绩效的相关性进行了实证检验。发现上市公司高管层薪酬差距的扩大，有利于减少高管层的盈余管理串谋，从而抑制为了提高薪酬而进行的盈余管理行为差距大的公司总资产收益率更高。这一结果印证了锦标赛理论，而组织公平理论所主张的薪酬差距的加大对组织内部合作的破坏等负面效应目前在我国上市公司中尚未产生显著的影响。

简介：以我国经理人市场的选拔机制为切入点,结合总经理的继任来源,考察企业高管层内的薪酬差距对企业绩效的影响。结果表明,在国有企业中,总经理的继任来源与高管层内的薪酬差距变动无显著关系;在非国有企业中,总经理的内部继任与高管层内的薪酬差距变动负相关。进一步分析发现,在国有企业中,总经理的继任来源不会影响高管薪酬差距的激励作用;在非国有企业中,当总经理从内部继任时,高管薪酬差距产生更好的激励作用,当总经理从外部继任时,增加的薪酬差距无法有效激励高管。

简介：摘要受国际原油价格影响，石油工程企业进入生产“寒冬期”，薪酬水平自然会下降，此时员工会出现的特点是士气不高、不公平感增强，之前的方式是通过奖金拉开差距以体现多劳多得，但奖金的大幅缩减在此时并不那么适用。所以此时打破传统的奖金兑现体现差距的模式尤为重要，主要方法就是增加可变薪酬的比例。首先在薪酬占比重较重的各类津补贴等进行细化管理控制；其次将基本薪酬变为“活”工资，降低待岗人员待遇标准，也能很好的起到激励约束作用，激活员工的生产积极性。

简介：基于中国上市公司数据检验高管继任来源对高管薪酬差距的激励效应,结果表明,无论核心高管继任来自内部还是外部,薪酬差距对业绩的激励作用都显著支持锦标赛理论;薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例正相关,即高管外聘比例较高时,锦标赛理论适用,而高管内部继任比例较高时,则行为理论具有较强的解释力。这为研究高管薪酬差距提供一个新视角,上市公司要合理安排核心高管和高管团队继任制度,进而考虑高管激励制度的整体设计。

简介：人社部劳动工资所近日发布《薪酬发展报告（2013—2014）》指出，近几年，随着产业结构调整和区域经济的发展，西部大开发战略已经振兴东北老工业基地等国家宏观政策的实施，地区间收入差距呈逐步缩小的态势。报告娩示，到2008年，地区工资差距为2．69倍，绝对额相差高达35565元。2010年，地区间平均工资高低倍数下降到2．38倍，2012年继续下降到2．33倍。

简介：以国有上市公司为研究样本,采用专利申请量作为衡量企业创新的指标,检验管理者和普通员工之间的薪酬差距对企业创新的影响,以及高管的政府任职经历是否会影响薪酬差距与企业创新之间的关系。检验结果表明,内部薪酬差距相对合理的企业显著开展了更多的创新活动,说明合理的薪酬差距对企业创新具有促进作用,但薪酬差距的创新促进效应在管理者有政府任职经历的国有企业中显著更小。同时,管理层权力不会弱化薪酬差距对国有企业创新的促进作用,这表明薪酬差距对国有企业管理者具有重要的激励效应,但有政府任职经历的管理者面临的潜在行政级别晋升激励减弱了薪酬差距的激励作用,从而为国企高管薪酬契约的分类管理提供了重要的实证证据。

简介：基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激励效应的关系进行实证检验。发现在CEO发生变更的情况下,高管团队重组与高管薪酬差距显著负相关,且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的正向激励作用;这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为,在高管团队发生重组时,会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整合。此外,相对于内部继任,当CEO为外部继任时,高管团队重组对锦标赛作用的削弱程度相对更大一些,即外部继任的CEO其所面对的高管行为整合程度要远大于内部继任的情形。

简介：薪酬差距是高管激励的重要组成部分,不同性质的薪酬差距在激励效率方面存在差异。区分高管异质性薪酬差距对于厘清薪酬差距深层次成因,进而提高薪酬差距的激励效率有着重要意义。本文以2008~2014年A股上市公司为研究对象,基于管理者异质性的视角,研究结构型权力和能力型权力对高管薪酬差距的影响,区分了权力性薪酬差距和能力性薪酬差距,分析了产品市场竞争对高管异质性薪酬差距的治理效应和激励效应。研究结果表明,无论是结构型权力还是能力型权力,均会增加总经理与其他核心高管之间的薪酬差距,产品市场竞争这一外部治理机制能够有效抑制权力性薪酬差距,提升能力性薪酬差距。

简介：摘 要：缩小贫富差距，是经济持续快速发展的根本要求，也是现代化进程平稳发展的需要。缩小贫富差距其实就是缩小居民收入差距，探讨长株潭地区劳动者间内部的收入差距，进而了解影响劳动者收入的各项因素，对劳动力市场的均衡发展起着重要作用。