简介：青年员工逐步成为支撑企业发展的新生力量，关注青年员工的职场表现，帮助他们更好地成长是企业管理者的责任。文章从青年离职带来的不利影响入手，分析青年员工离职原因，提出企业管理者要营造参与式的企业文化，加强对青年员工的职业生涯规划指导，建立员工表达通道，及时做好情绪管理，打造快乐高效的青年员工队伍等对策。

简介：摘要目的探讨护士离职原因，以便护理部采取针对性措施，降低护士离职率。方法收集2012年1月～2014年8月某医院护士离职资料，进行回顾性分析。结果2012年1月～2014年8月全院离职护士共计27名。其中2012年离职7名（2.47%）；2013年离职9名（2.74%）；2014年1～8月离职11名（3.19%）。本科生2名；大专生24名；中专生1名。区域关系比较突出，本地（本县、市）4人离职，仅占（14.81%），家在外市县或外省23人（85.19%）。结论护士离职率呈上升趋势，护理管理者应分析护士离职原因制定应对措施，以稳定护理队伍，提高护理质量。

简介：摘要 目的：进一步探讨综合医院聘用护士离职原因和管理对策。方法：以我院于2019年1月-2021年5月离职的40名聘用护士作为调查对象，调查分析离职原因，并提出相应地管理对策。结果：聘用护士工资等福利待遇低、工作压力大、工作发展空间小、个人及家庭等因素是聘用护士离职的主要原因。结论：综合医院应对聘用护士多加重视，注重分析离职原因，采用改善聘用护士的工资福利待遇、减少工作压力、为他们提供更多发展空间和密切关心他们的生活、工作状态等措施，降低聘用护士的离职率，以稳定聘用护士队伍。

简介：摘要21世纪以来，IT行业处于黄金高速发展时期，成为近年来的热门行业。技术是IT企业的核心竞争力，因此人力资源对IT企业尤为重要，是企业的中坚力量。然而，由于企业离职现象日益增加，加之IT员工的离职影响整个企业的运营，因此人才流动问题是企业人力资源管理工作中的重中之重。本文对IT企业员工的离职影响因素进行探究分析，并提出相应的管理对策。

简介：摘要目的对口腔助理离职原因进行了解分析，从而找出相应对策，为中心人才管理提供参考依据。方法对中心2010～2015年聘用口腔助理离职情况进行调查统计，并分析口腔助理离职原因。结果中心高工龄助理队伍整体稳定，低工龄离职较为频繁。低工龄助理离职大于高工龄，且口腔助理离职有上升趋势。结论造成口腔助理离职原因主要包括工作变化、身体情况和性格等。为了减少口腔助理离职，必须适当提高口腔助理待遇，适当减轻她们的工作压力和心理压力，为口腔助理提供良好的人文工作环境。只有这样，才能保持口腔助理队伍的稳定。

简介：人才资源是当代企业生存和发展的关键因素,也是企业核心竞争力的来源。近年来,在我国经济结构调整及人才资源结构性过剩的背景下,企业员工的离职问题已经成为企业发展的重要问题。在对员工离职行为的动因进行简要分析的基础上,着力分析员工离职行为的预防和决策措施,为企业员工离职行为的管理提供决策依据。

简介：摘要21世纪以来，IT行业处于黄金高速发展时期，成为近年来的热门行业。技术是IT企业的核心竞争力，因此人力资源对IT企业尤为重要，是企业的中坚力量。然而，由于企业离职现象日益增加，加之IT员工的离职影响整个企业的运营，因此人才流动问题是企业人力资源管理工作中的重中之重。本文对IT企业员工的离职影响因素进行探究分析，并提出相应的管理对策。

简介：摘要目的通过对医院聘用护士离职的原因进行实证分析、研究，探讨了如何降低聘用护士离职现象，稳定护理人员队伍的方法。方法对2015年度医院所有离职护士进行统计并分析。结果护理工作量大，个人及家庭原因，由于倒夜班生活作息不规律，工作及福利待遇低以及自身能力等因素是导致聘用制护士离职的主要原因。结论在护理工作中，管理者应多主动关心聘用护士的心理状态，了解护士离职原因，给予支持及鼓励，更好地稳定护理队伍，降低离职率。

简介：摘要目的探讨民营医院护士离职原因，寻求降低护士离职的最佳对策。方法采用面谈或电话调查法，以新余第四医院离职护士为研究对象。结果自2006年2月—2011年11月离职护士45人，调查得出离职的主要原因是福利待遇低，工作压力大，保障制度的不完善，政策导向、轻视护理工作。结论民营医院护士流动性较大，为稳定护理队伍，提升护理质量，从提高护士的福利待遇，减轻护士压力、关心护士的成长，强化安全质量教育、管理，应用“以人为本”的管理理念、稳定护士队伍，提高护士地位、减少非护理工作入手，使之更好地为医院、社会、病人服务。

简介：摘要护士离职是一个全球范围内普遍存在的问题，高离职率，不仅造成了资源浪费和训练成本的损失，还影响在职护士的工资积极性，导致护理工作安全性存在隐患。本文通过分析儿科护士离职的原因，提出有效的对策,减少儿科护士大量流失。

简介：综述了我国低年资护士离职的主要原因,包括：年龄小、健康水平下降、付出与收获不平衡、压力大（工作负荷、人际关系、精神压力）、发展空间局限等。针对性策略包括：克服年龄特点,提高职业素养、合理排班、提高经济与精神薪酬、合理配置人力资源、加强领导关怀与同事支持、提升综合能力、护士多层次培养。最后,对低年资护士的离职研究从研究人群、研究方法、政策制定与实施上进行了展望。

简介：目的：通过调查本院护理人员离职原因及其相关因素，分析对策，为规范护理人员管理、合理利用护理人力资源提供依据。方法通过调查本院2012年1月～2013年8月离职人员的基本信息及离职原因，或采用面谈及电话随访的形式进行调查。结果2012年1月～2013年8月离职人数47人，离职率为4．09％，离职主要原因包括：想调回家乡或两地分居、不适应工作等，工作年限越低离职率越高。结论为减少护理人员离职率，护理管理者在护理工作中应关心她们的工作、生活，提高待遇，让她们更好地为医院、社会及患者服务。

简介：农村离职干部是一支数量不少的队伍。据不完全统计，徐闻县仅十年以上工龄的农村离职干部约有1500人。他们当中相当部分是土改、合作化时期的农村干部，公社化以后，又在公社、大队当干部，有的还在村委会、管理区任过职，现在年纪大多在五六十岁。

简介：我是在飞机上看到叶莺履新的新闻的。尤其看到，叶莺的旧东家、柯达全球CEO彭安东对叶莺的评价：“毫不夸张地说，如果没有你的鞠躬尽瘁、矢志不渝，柯达无法取得今天在中国的地位。我想让你知道．我对你的牺牲不曾忘却、心怀感激。”

简介：公司像一驾落满尘埃的马车在马路上行驶着，马路既不宽也不窄，路面既不粗糙也不平整。马车想快是快不了，但似乎一时也慢不下来。自己在公司已做了15年，在马车上呆的时间也太久了，可尽管这样，还是看不见路的尽头，也看不见马路由窄变宽的迹象。

简介：一、业绩不佳；二、与上层关系不佳；三、财务丑闻；四、国资委的“60大限”；五、失去革命的本钱——健康。

简介：北京金融街19号富凯大厦A座，中国证监会机关总部所在地。这里的官员，尤其是核心部门关键岗位的干部，一直为市场机构所关注，追逐。

简介：摘要目前私营企业的员工离职率非常高，特别是新招的大学生的离职率甚至超过了80%，作为企业的核心力量技术人员的流失也非常严重。有资料显示如果一个公司的离职率在10%以内的话，则属正常的人员更换，如果在10%以上，则这个公司的用人制度存在问题，值得引起高度重视，而且这种现象不是个别现象，已经成为大多数私营企业的共同问题。而这个问题与员工的工作满意度及企业内部的激励机制有着千丝万缕的联系。对员工实行切实、有效的激励，对企业管理者提出一些具体决策是有效解决此问题的对策。

简介：摘要目的调查分析我院护士离职的原因,探讨有效降低护士离职的对策。方法采用护士离职调查表，对我院2011至2015年72名离职护士进行了问卷调查，对如何稳定护士队伍进行探讨。结果护士离职的原因与医院因素、护士的工作环境及职业健康风险因素、薪酬待遇、护理管理者的管理水平、护士的个人发展有关。结论医院管理人员应掌握护理人员离职的主要原因，积极采取相应措施来稳定护理队伍，提高护理安全和服务质量。

简介：摘要：在知识经济逐渐重要的今天，企业的发展早已演变为经济、科技、信息等多方面综合实力的较量。而其中，人才的影响对企业不言而喻，人才的储备及管理往往成为企业的核心竞争力的关键所在，本文将就员工离职动因进行探讨并提出对策。