中国民企人力资源管理的问题及对策

中国民企人力资源管理的问题及对策

朱雯

苏州电子信息技工高级学校朱雯

【摘要】近年来，中国经济飞速发展，各类经济企业中，民企独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。通过对中国部分民企调查走访，总结当今中国民企存在的共性问题，并提出相关对策。

【关键词】经济；人力资源；管理

【中图分类号】G224.45【文章标识码】B【文章编号】1326-3587（2014）05-0193-02

我国民企为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但是随着全球经济一体化进程的加快，在新形势下民企在发展中面临着新的危机——人才的危机，民企的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民企发展的先天不足，从目前来看民企进入到人力资源开发层面的几乎没有，原因在于民企在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人才战略。因此，无论是哪种类型的民企，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

一、民企概念以及特点

1、中国民企的概念：所有的非公有制企业均被统称为民企。这是现在对民企最普遍的定义。

2、中国民企的特点：①企业家创业精神特点。民企的成功在于民企家的创业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇、敢于冒险的精神。②市场经济。民企的经营目标就是实现资本增值、追求资本收益最大化，有将其利润进行再投资以实现进一步资产增值的内在投资欲望。在这一目标的驱动下，民企最大的特点就是其经营活动完全以市场为导向，将资本向市场需要的产品上转移，将资本投向边际生产率高的产业。③灵活性和竞争性。民企作为国家的非主流经济，因此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，民企完全在市场经济中生存、发展，具有很强的市场竞争性。与此相适应，在投资、生产、销售、分配等各个方面，民企表现出极大的灵活性。

二、人力资源管理的定义及其内容

人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

三、我国民企人人力资源管理的现状以及问题

1、缺乏长远的战略性。首先，由于我国多年来实行的是物力资本优先的战略，对“人”的重视不够。许多民企仍然把人力资源停留在一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划，主要关注于确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。其次，对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。大部分民企因为把企业目标集中在短期的销售量和市场利润上，因而对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值，人力资源管理与开发目标缺乏战略性。

2、民企家的素质参差不齐，缺乏正确的人力资本管理观念。民企的大部分决策者还没有对人力资本管理有一个深层次的认识和了解，在我国目前的民企中，大部分的管理者只注重人才的招聘而忽视对人才的培养和激励；况且拥有高知识和核心技术的员工往往要求较高的薪酬，这无疑加大了企业的成本，另一方面是缺乏培养职业经理人的意识，所以职业经理人在我国民企中短缺是一个普遍现象。还有我们国家的民企很多是家族式企业,在用人方面更是存在很大问题，公司重要职位都是自己的家族人士担任,为了是求的公司的稳定!

3、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，人力资本投资不足。人力资本的投资主要是对人员的教育和培训投资。企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业的技术工人文化素质偏低，60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深。

4、对企业培训的认识不足。随着民企的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资本开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民企的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。

5、人才流失严重。一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

6、缺乏有效的激励机制。大多数民企的人力资本管理基本上还处于人力资源管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

四、民企走出人力资源管理困境的对策

（一）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队。1、制定人力资源规划。首先民企的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民企自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。2、形成有效的人才梯队。任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。

（二）培养完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，民企可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来,使民企人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

（三）建立科学的激励机制。对于中小型的民企，要加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；同时营造一个共同努力，和谐共存的工作环境，这样将满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；要根据实际情况，激励措施可以和企业的效益挂钩，例如可以采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等；要注意物质激励和精神激励相结合。

（四）企业的决策者要解放思想，转变观念。民企要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

（五）抓好员工教育。企业要持续发展，就要有灵魂和血液，灵魂是企业文化，而血液则是员工。文化感染员工，员工反过来促进文化，两者要想正向发展，唯有员工教育作动力。所谓学而优则士，从长远的战略眼光看，员工教育也是企业挖掘人才，培养人才最重要的途径，可以通过知识教育、精神教育、忠诚度培养，用企业文化对员工灵魂进行感染，使员工具有众志成城的合作精神，让广大员工自觉地把个人目标融入到企业的宏大目标中来，使其勇于为实现企业目标而作出个人牺牲。

现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，市场经济的发展，促使企业不断进行改革，民企也应该不断适应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身优势，采取有效措施加强人力资源管理，吸引更多、更优秀的社会人才，只有不断完善改进人力资源管理制度和措施，不断提高企业管理水平，提高自身实力，民企才能在市场经济的激烈竞争中处于不败之地。

【参考文献】

1、叶铭伟，民营企业人力资源管理现状不容乐观,粤港信息报,2001-07-03

2、许震民营企业薪酬管理误区研究，中国人力资源开发,2002,(7)：23,24

3、常培军、高卫星，统治的规则与艺术，中州古籍出版社，1997年11月.140,141