国有企业薪酬管理与薪酬激励研究

国有企业薪酬管理与薪酬激励研究

金博

金博

中铁二十一局集团有限公司甘肃省兰州市730000

摘要：随着经济社会的快速发展，近年来，我国各类国有企业面临的生存与发展压力均不断提升，薪酬管理与薪酬激励也开始成为业界关注的焦点，科学的企业薪酬管理与薪酬激励制度在企业管理中占据至关重要的地位，相关研究的大量涌现便能够证明这一认知。基于此，本文简单介绍了常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施，希望能够为业内人士带来一定程度的启发。

关键词：国有企业薪酬管理薪酬激励

引言

当前市场竞争压力越来越大，企业管理中薪酬管理成为当下最为关注的重点，加强企业薪酬管理，能够激发员工工作积极性和主动性，让员工在企业中找到归属感，增强员工的稳定性，从而更好地提高员工的工作效率，增强企业的核心竞争力，为企业的快速发展提供人才保证。企业要想加快经济效益提升，在国有企业中立于不败之地，必须加强企业薪酬管理，规范薪酬激励约束机制，让科学有效的薪酬管理体系与薪酬激励制度成为企业招揽人才、培养人才、留住人才的基础，促进企业健康持续发展。

1国有企业薪酬管理中存在的问题

1.1企业薪酬管理缺乏公平性。

目前，部分国有企业在薪酬管理方面存在保密制度，薪酬分配不能坚持按岗、联效原则，因此，在薪酬发放过程中会出现不公平现象。企业负责人认为只要给员工提供合理的薪酬即可，而忽略了职工福利和各种津补贴发放，严重打击员工工作积极性和主动性，或者用较为单一的绩效指标做为回报的标尺，而忽略企业管理最应该考虑的问题，是否有效解决企业的问题，从而缺乏公平性。现代化先进企业，必须要制定符合企业自身状况的薪酬管理体系，制定良好的奖惩制度，建立科学有效的绩效考核机制，才有助于提高企业整体管理水平，从而促进企业健康持续的发展。奖惩制度方式的制定，必须能够体现员工工作效率和工作水平来确保管理制度的公平性，这样才能带动企业长远发展，才能切实解决企业实际问题。在未来，薪酬管理和个人的价值体现一定是企业最为关注的，反之则会严重阻碍企业的长远发展。

1.2绩效考核和薪酬管理相脱节。

绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，绩效考核在薪酬管理中的应用对提高薪酬管理效率起到重要作用。一直以来，大部分企业仍然受到了传统经济的影响，并没有将绩效考核与企业薪酬管理有效结合起来。员工的薪酬偏向于员工工龄和职位，工作态度的好坏、工作能力大小对工资的影响甚微，大大打击员工在工作中的积极性，因为工作量的大小，工作效率的高低并不能决定薪酬的高低。也有部分企业虽然将绩效考核规划到薪酬管理当中，但是并没有真正的实施，因此没有起到实际的促进作用，可能只是表面工作，只是简单记录员工实际工作，没有真正起到绩效考核激励的作用，致使员工缺乏工作热情，不够积极主动，严重制约了企业发展。

1.3企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合。

薪酬管理的制定必须符合企业的发展方向和经营战略。当前大部分企业并没有将企业的薪酬管理制度和经营战略有机结合，管理方式太单一，制定的薪酬制度考虑不全面，脱离企业发展战略，从而失去了薪酬管理的作用。因此，企业薪酬制度在制定时，必须符合企业现阶段发展方向，与当下工作重点有效结合，同时，又能与企业长远发展相统一，与企业战略目标、战略规划保持一致。因为企业在发展过程中，企业当前工作要求、阶段发展规模、发展策略都不尽相同，所以在不同的发展阶段，薪酬管理也要相应的做出调整来适应企业的发展，这样才能起到积极的作用。

2常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施

2.1设置监督机制。

为开展高水平的薪酬管理与薪酬激励，国有企业必须设置科学且完善的薪酬管理、薪酬激励监督机制，因此国有企业必须首先转变对绩效管理的认识，并同时将绩效管理与薪酬管理、薪酬激励有效融合在一起。具体来说，国有企业首先需要提高对薪酬管理、薪酬激励的重视程度，并为不同领域、不同专业、不同岗位的员工提供针对性与公平性较强的考核标准和考核内容，以此保证考核的公平化和透明化，员工的顾虑可由此有效打消，员工对企业的认同感也能够同时得以提升。在设置监督机制的同时，国有企业还必须提高薪酬激励的力度、打破均摊式的薪酬分配方式，配合相应的监督机制与监督反馈渠道，员工可更好收获工作成就感，配合监督权限的下放，员工对薪酬管理、薪酬激励机制的支持和信任程度可实现进一步提升。

2.2关注个性需求。

在国有企业薪酬管理、薪酬激励中，管理方式、激励手段的创新必须得到重视，这一创新必须关注员工的个性需求。国有企业可通过设置差异化薪酬激励模式、提供多种奖励互补的薪酬激励机制完成相关创新，如综合考量员工的岗位、职称，或是结合员工实际需要提供针对性激励模式，如为优秀员工提供职业晋升方面的激励、为新进员工提供培训方面的激励等等，适当提高激励频率也能够有效提高员工的工作热情。但值得注意的是，在关注员工个性需求的同时，国有企业薪酬管理、薪酬激励的科学性和规范性同样不容忽视，因此必须严格遵循法律法规、保障机制专业性，并同时结合国有企业实际开展个性化调整，国有企业的长期可持续发展实现可由此获得有力支持。

2.3注重长效发展。

国有企业的薪酬管理和薪酬激励必须注重长效发展，但是在实际调研中发现，目前我国很多国有企业存在隔离企业管理与薪酬激励的情况，二者间的联系往往被忽略。因此，国有企业必须认识到科学合理的薪酬管理、薪酬激励能够为其自身发展提供的推动力和保障，其长效发展需求也需要得到重点关注。国有企业需要引入创新思维完善传统薪酬管理机制，并同时建立动态的薪酬激励机制、树立人才观念。传统薪酬管理机制的完善可真正实现员工收益与国有企业收益的联系，双方距离的拉近、企业内部向心力和凝聚力的增加也能够同时得以实现；动态的薪酬激励机制需结合经济发展趋势、公司运营情况，通过灵活调整薪酬激励机制，即可保证其更好为企业战略的推进提供支持；人才观念的树立需关注同行业薪酬激励机制，并同时重视管理人员和普通员工间存在的薪酬激励机制差异，以此提高自身激励机制在同行业中的竞争力，采用优化股权分配的激励方式，即可更好发挥薪酬管理、薪酬激励的效用。

2.4加强绩效考核与薪酬制度的联系。

加强绩效考核与薪酬管理的有效结合，提升企业薪酬管理的效率。两者有机结合的前提是必须保证绩效考核在整个操作过程中做到公平、公正，在工作中对工作积极、成绩突出为企业创造高效益的员工加大奖励力度，对工作中懒散、投机取巧、甚至对公司造成经济损失的员工给予相应的惩罚，这样奖惩结合发挥出绩效考核的激励作用。之后，企业根据当前的发展方向和员工工作重点制定出合理的考核指标和内容，依据这些指标对员工进行考核，确保考核的公平、公正。

2.5企业薪酬体系要与企业的发展相符合。

企业的薪酬管理体系要依据企业的发展阶段和工作中的做出一定程度的调整，企业的薪酬管理制度咬合当前阶段企业的发展战略相符合，只有这样才能提高企业的综合竞争能力。除此之外，企业在制定发展战略的过程中要根据企业的具体情况，针对不同的部分采用不同的战略，这样才能真正做到薪酬管理制度和战略发展目标相符合，从而更有利于企业的健康快速发展。

结束语

综上所述，国有企业薪酬管理与薪酬激励研究具备较高现实意义，在此基础上，本文涉及的设置监督机制、关注个性需求、注重长效发展、考核机制完善等内容，则提供了可行性较高的国有企业薪酬管理与薪酬激励路径，而为了更好提升薪酬管理与薪酬激励水平，员工专业胜任能力和综合素质评价、和谐文化管理思想的渗透、人性化思想的实践运用同样需要得到重点关注。

参考文献：

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