企业员工培训流失风险分析与控制陈蕾

企业员工培训流失风险分析与控制陈蕾

陈蕾

安徽江淮汽车集团股份有限公司乘用车制造公司一工厂安徽合肥23060

摘要：如何引进人才，留住人才，用好人才，推动人力资源开发与水电事业协调发展，是困扰公司发展的一大问题。企业大量“引进—流失”的教训证明，人才瓶颈问题更多的需要通过加强内部培养来解决。培训是人力资源开发的重要手段，处于战略性、基础性地位，是企业应对经济与技术变化的第一道防线，是人力资源管理的重要内容和关键环节。培训问题已经普遍化、常态化，培训工作成为各种意见的高发区、出气筒，需要高度重视、加强研究，采取积极应对措施，充分发挥培训工作在开发事业和电力行业人才队伍建设中的重要作用。根据当前存在于其中的问题，提出相对应的控制措施，尽可能减少员工培训流失风险给企业自身带来的损失。

关键词：企业员工；培训流失风险；分析；控制

1公司培训工作现存问题分析

（1）客观方面

企业特性的影响。企业项目分散的特点，对培训管理尤其是集中培训管理提出了挑战。管理力量薄弱。在相当长的一个时期，尤其是在创业发展期，企业处于基建和生产并重阶段，管理机构稳定性不强，加之受编制定员的控制，培训管理力量较弱。激励机制欠缺。未建立培训考核制度，或者建立了制度但流于形式，制度执行不力，奖罚不分明，培训工作未与个人利益充分挂钩，培训考核未形成有效激励。

（2）主观方面

对培训的重要性认识不足。对培训工作定位错位，视培训为生产经营的附属品，认为培训可有可无，培训只是支出，看不到培训对员工成长和企业发展的巨大推动力，觉得需要时就抓一抓，不需要就摆一摆，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”，造成培训的短期行为，与工作实际和企业发展脱节。

培训目的不明确。一定程度上存在“为了培训而培训”的情况，片面追求培训完成率，忽视与实践结合，学员为了完成单位安排的任务，往往被动应付，难于集中身心投入学习，培训效果欠佳。

需求分析不够。组织相关的培训前，没有开展足够的培训需求调查，更没有充分考虑岗位性质的差异，只关注与当期生产经营密切相关的应需性培训，忽视长期培养和前瞻性培训，培训工作与岗位匹配度和战略匹配度较。

内容方式滞后。培训内容较单一，主要集中于理论知识灌输，未注重潜能开发；培训方式陈旧，主要以传统的课堂讲授为主，现代培训方式运用程度低，不论是讲师与学员之间，还是学员与学员之间的互动交流较少。

效果评估不足。培训评估仅停留在反应层面，评估结果缺乏公正性和客观性，培训效果评估结果信息未建立双向信息沟通反馈机制。

2企业员工流失风险的相关控制对策分析

2.1更新观念是做好培训工作的前提

首先，要在思想上提高对培训工作重要性的认识。加强培训是企业可持续发展的需要。建设规模宏大、技术要求高、任务繁重，在宏观经济形势日益错综复杂、竞争日益激烈的情况下，企业基建、生产和经营管理等各项工作都面临诸多挑战，要想更好地解决改革发展碰到的各种难题，推进开发可持续发展，唯有加强学习。加强培训是员工成长成才的需要。企业培训的最大特点在于，能让员工感到企业能给他们提供更多的发展机会，让他们能应对更多的挑战，有更高的工作欲望，激励员工潜能最大限度地发挥。要通过培训使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作，从而达到满足自我价值实现的需要。

加强培训是创建和谐企业的需要。员工培训是建立学习型企业的方式，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而推进企业降本增效。企业员工来自五湖四海、大江南北，只有通过培训，才能使具有不同价值观、信念，不同工作作风和习惯的人，按照经营发展的要求，形成团结、和谐的工作集体。

其次，要在行动上提高对培训工作的支持度。就是要积极营造重视学习、支持学习、主动学习的良好氛围：

责任意识。对于管理者来说，要树立“大培训”观，一方面要强调培训不只是培训部门的事，而是大家的事，不仅是他人的事，更是自己的事；另一方面要把培训工作摆到更加重要的位置，坚持“培训先行”，日常工作中要做到培训工作与生产工作同时研究、同时布置、同时检查。

参与意识。要主动了解各项培训重点工作及主要任务部署、落实和进展情况，及时帮助解决相关问题。领导干部要树立“终身学习”理念，参加培训要自觉转变角色，主动从管理者转变为普通学员，从工作状态转为学习状态，从家庭生活转变为班集体生活，不承担其他工作、会议等任务，确保全身心投入学习。

创新意识。创新是推进培训工作的原动力。培训工作只有与时俱进，不断创新，才能更好适应流域企业人才队伍建设需求。要积极探索培训工作的新思路、新方法、新途径，不断拓展培训工作领域、内容、方法，增强培训工作的主动性和创造性，使培训工作运行机制、管理手段更符合新时期事业发展的要求。

2.2完善组织支撑是推进培训实施的保障

一要加强组织领导。成立领导机构，从决策层面推进培训重大专题和关键问题解决。澜沧江公司成立了教育培训委员会，以公司总经理为主任，负责教培工作的副总经理、总工程师为副主任，公司领导、副总师、人力资源部主任、政治工作部主任为成员。公司人力资源部是公司员工教育培训的管理机构，同时作为公司教育培训委员会的常设机构，组织执行公司教育培训委员会决议，有力推进了培训工作顺利实施。

二要健全培训机构。当前及今后一个时期，企业基建、生产、营销和转型升级的工作任务很重，专职培训管理人员不足，负责教培的同志大多身兼数职，统筹做到培训工作与其他工作都不误难度很大，培训工作难以深入开展。应当积极创造条件，设立专业培训部门，统筹好培训计划、课程开发、基地建设和师资培育等工作。

三要实施分级管理。即实行管理层层面和基层层面分级管理，做到分工负责，各司其职。应实行在公司教育委员会统一领导下的三级教育培训管理体制。公司为一级教育培训管理机构，所属各单位为二级教育培训管理机构，各单位所属职能管理部门为三级教育培训管理机构。公司层面组织培训重点为公司党组管理干部、本部员工及基层中层干部培训，专业及技能重要专题培训；基层企业层面，全面负责本单位全员培训，重点为专业及技能培训。

2.3加强实施管理是提升培训质量的关键

培训的对象是人，人是管理中最活跃的因素，应当始终坚持以人为本，抓好实施环节管理，着重加强以下几个方面的工作。认真抓好培训需求分析。单位层面组织的培训首先应满足企业整体的培训需求;部门层面可通过征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标提出培训需求;员工个体的需求需由部门主管签署意见，确定是否符合员工职业发展、部门和企业需求。要统筹对上述三个层面的需求分析，做到不仅满足企业整体的培训需求，也满足部门及员工的培训需求。

积极探索培训内容层次化。高层管理人员（处级及以上管理干部）在培训内容的设置上应从全局角度出发，重点在于形势政策教育、管理思维更新、促进视野拓展。（2）中层管理人员在培训内容的设置上应以管理潜能开发为出发点，重点在于党性教育、管理能力和业务能力提升。（3）班组长在培训内容的设置上应从提升执行力出发，重点在于团队建设、沟通协调及专业素养提升。（4）对于专业技术人员和生产技能人员在培训内容应根据工作需要及人员素质情况而确定。努力推进培训方式多样化。一是广开培训渠道，二是实行分类施教，三是运用现代技术，四是重视实践锻炼。着力加强实施过程控制。应建立并落实“6项制度”，即：提醒制度，考核制度，动员制度，签到制度，跟班制度，沟通制度。主要是：训前做好与讲师的信息沟通，如培训需求、预期目标等，以便其备课，确保培训质量；训中加强与学员的交流，掌握课堂动态；训后加强与学员所在单位的沟通，了解学员表现，跟踪培训效果。

高度重视培训效果评估。培训效果评估对于检查培训质量、总结培训经验、深入推进培训工作意义重大，建议以柯可柏特里克评估模型构建培训效果评估体系，从反应、学习、行为和结果四个层面对培训效果进行评估。应结合发展实际和培训对象、培训内容合理设计评估项目，采取灵活有效的方法实施评估。在干部培训的实际管理工作中，反应层和学习层可以结合进行评估，比较简单直接的是采取学员意见反馈表的形式进行。

切实推进培训成果转化。培训成果转化是培训工作的落脚点，只有员工将在培训中所学内容运用到实际工作中，将培训内容转化为生产力，培训才具有现实意义，也才能促进员工整体素质提升并最终实现企业整体绩效提升。一要营造氛围。就是要营造有利于培训成果转化运用的学习氛围，应推进“学习型组织”创建，想法设法使员工全身心地投入学习，持续不断地坚持学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。二要搭建平台。为学员提供必要的设备设施和资源条件，积极鼓励学员运用在培训中所学知识和技能。三要强化激励。选树学用典型，发挥先进典型的激励、示范和导向作用。制定评优表彰办法，开展优秀学员评选，对综合表现好、学习收获多、成果转化实的学员由所在单位甚至公司层面进行表彰，通过各种渠道对先进事迹进行宣传。

3结束语

综上所述，企业员工培训风险不仅影响企业自身的发展，而且对市场整体经济发展来说，也会产生影响。因此，企业要尽可能控制员工培训的流失度，利用各种措施尽可能规避流失风险，保证企业的稳定发展。

参考文献

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[2]秦美云.对企业培训困境问题探析[J].中共山西省委党校省直分校学报，2010（01）.

[3]温少华.实现企业培训双赢的关键[J].人才资源开发，2010（04）.