建筑施工企业人力资源管理效能的评价研究

建筑施工企业人力资源管理效能的评价研究

孔娟娟1孔立冬2

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1.身份证号码：3708811984****4823

2.身份证号码：3708811986****4835

摘要：改革开放四十年来，我国建筑业快速发展。如今，建筑工业化时代，人力资源的作用越发重要，有些建筑企业人力资源管理模式比较落后，会影响企业持续健康发展。本文通过文献研究和理论分析，基于人力资源记分卡模型，融入创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念，重新设计建筑企业人力资源管理效能评价指标体系，利用AHP层次分析法确定指标权重；并以HT公司为例进行实证研究，提出对策和建议：科学设计薪酬福利体系，优化企业组织管理架构，实施人力资源精准管理。

关键词：建筑工程；人力资源记分卡；层次分析法；人力资源管理效能

引言

实行改革开放以来，我国建筑业发展迅速，对城乡建设和民生改善贡献很大，已成为国民经济的支柱产业。但是我国建筑业仍然大而不强。2017年2月，《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》提出，要打造“中国建造”品牌，在人力资源管理开发方面，要求强化队伍建设，加大施工人员职业技能培训，以便提高工程质量安全水平，促进建筑业持续健康发展。对于建筑工程企业，以工程项目为中心，项目组织具有临时性与开放性的特点，工程项目活动结束以后，项目团队成员就要离去或遣散。由于工作地点不断迁移，施工作业环境比较艰苦，员工技能素质参差不齐，人力资源管理工作事务繁杂。如何培养工程管理技术人才，营造内部公平竞争激励机制，让大家安心而快乐地工作，提高劳动生产效率，是摆在建筑企业面前的重要课题。

1人力资源效能研究是当前企业人力资源管理实践中的难点问题

企业人力资源效能提升在国家经济发展转型升级过程中始终扮演着当仁不让的主体角色，也就是说企业的人力资源效能水平直接决定着我国经济发展走创新驱动和消费升级的量变到质变之路，走企业精益化管理之路，实现人的自由、全面发展的宏观、中观、微观目标的实现程度。但现阶段我国企业人力资源效能水平与上述要求仍然存在相当的差距，企业人力资源效能相关工作的存在的主要问题有以下几个方面：

1.1传统人力资源管理各项工作对提升企业人力资源效能的作用不明显一是理念上缺乏对人力资源效能在企业发展中的重要贡献的正确认知。从根本上对人是企业核心资源、向管理要效益两大理念的不认同，致使企业各级管理人员和员工普遍意识不到人力资源效能提升是企业获得核心竞争力和可持续发展能力的重要工作。二是人的价值贡献难以量化管理，导致与人力资源效能相关各项工作的实效性不足。人力资源的产出量界定较为困难，以常见的投资回报率、人均产值、人均利润率等财务指标为例，因不能排除资金、设备等其他要素对指标的贡献而准确评估人力资源的价值水平，所以难以客观反映人力资资源效能的真实数据，故而人力资源效能水平难以准确计量和受控，导致企业人力资源效能管理各项工作缺乏系统规划，效能管理工作难以聚焦、无的放矢。三是岗位人员配置的科学性、合理性有待提升。部分管理者缺乏现代企业管理者应具备的激励、教练式辅导乃至管理者角色认同等胜任力，员工的性格特征和个人能力与岗位任职要求不匹配而缺乏工作认同感。管理者和员工缺乏建设性互动，难以形成提升企业人力资源效能的合力。四是企业培训注重培训对象应知、应会等显性能力的提升，而对决定个人绩效水平之冰山之下价值观、工作动机、行为特征等隐性能力培育相对较少，企业人力资源效能提升工作后继乏力。五是日常的薪酬、绩效管理手段单一，对各级管理者和员工的激励难以奏效，不能唤起各类人员为创造客户价值而发挥工作积极性、主动性和创造性，这种在根本上对人力资源价值创造潜能的简单、粗放管理严重阻碍了企业人力资源效能水平的提升。

1.2企业人力资源效能研宄理论框架设计缺乏系统性和本原性思考

缺乏系统性是指现阶段的研宄仍然停留在综述研宄、人力资源效能的影响因素研宄、单一或几个因素对效能的影响机制研宄等方面。当前研宄的理论框架设计多半是排除了众多紧密相连的影响因素和限制性条件而做的纯理论化、理想化的预设。企业运营是个系统工程，人力资源子系统受战略管理、生产制造、营销服务、监督管控等其他多个子系统的制约和影响，人力资源效能实践也会受到来自不同方面的限定性条件的制约，有实效性的理论框架研究就应该把这些因素充分考虑在内，合理构建一个较为符合企业运营现状的研宄理论框架。正是因为现阶段的理论研宄框架的这种系统性缺陷，导致研究成果在实践应用中的实效性明显不足。

2建筑企业人力资源管理效能评价基础

2.1企业人力资源管理效能评价体系概述

人力资源管理效能攸关组织绩效，开展人力资源管理效能评价具有以下重要意义：从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，帮助人力资源部门改进职能和角色；有利于证明人力资源管理部门存在的价值，为争取更多预算说明理由，促使人力资源管理对组织目标作出显著贡献。进行人力资源管理效能评价，首先需要明确评价主体，评价客体，评价原则，评价标准，评价指标，评价方法，通过评价实施，最后完成评价报告。企业人力资源管理效能评价主体，主要包括高层管理者，人力资源主管和直线部门主管，也有很多大型企亚聘请管理咨询公司进行第三方评价。2.2开展企业人力资源管理效能评价，应遵循下列原则（1）反馈性原则。树立计划一一评价——反馈一一改善理念，对于评价的结果，要做到及时的反馈到相关职能部门，从而实现评价的真正价值。（2）准确性原则。在恰当的要求和标准下，评价结果要尽可能反映实际情况，对企业人力资源管理工作作出准确的评价，否则没有什么意义。（3）系统性原则。人力资源管理工作要有系统战略的考量，宏观和微观管理相结合，从而可以全面的反映企业人力资源管理工作的绩效。（4）可行性原则。人力资源管理评价工作是项复杂的工作，因此，要找到可行适用的评价方法和指标，这样，评价工作才能有效而顺利地进行。

3建筑企业人力资源管理改善之建议

为了更好地发挥薪酬的激励作用，企业要对薪酬体系进行变革，通过增加薪酬的弹性和多样性，努力达到内部协调性和外部竞争性的目标。薪酬福利标准不能太低，“人往高处走，水往低处流”，薪酬低了人才会流失，薪酬标准对外要有竞争性；但也不能太高，否则会成为公司负担。工程施工环境比较艰苦，工程管理技术人员长期离家在外奔波，家庭生活受到影响，应该给与补偿，在绩效工资、岗位津贴、年终奖等薪酬政策上，公司应向工程项目施工队伍中优秀的管理和技术人员倾斜，特别是要向前线艰苦岗位、边远地区倾斜，努力使管理和技术人才满意，安心留在企业工作。现在是大数据时代，公司要充分利用现有网络信息工具，实时掌握每名员工的发展情况，包括工作情况、生活情况、培训情况、收入情况，甚至家庭情况，以便实现人力资源精准管理，在人才的选用育留上精准施策。

结语

总而言之，公司领导要从战略上重视人力资源管理开发工作，这是打造企业核心竞争能力的基础。如今是知识创新时代，建筑工业化、建筑信息化、建筑智能化，无不需要新型工程技术与管理人才。我们不努力争取，人才就会被别的优秀企业吸引走，没有强大的人才团队，难以赢得越来越激烈的市场竞争。

参考文献：

[1]住房和城乡建设部计划财务与外事司.2016年建筑业发展统计分析[EB/OL].

[2]国务院办公厅.国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见[EB/OL].