从培训的要素、过程看有效培训

从培训的要素、过程看有效培训

杨晓春

哈尔滨第一机械集团有限公司黑龙江哈尔滨150056

培训作为一项组织活动，有五大要素：主体、客体、内容、手段和环境。在一定的组织环境中，培训主体根据培训客体的需求，利用适当的培训手段、方法将适当的培训内容传授给培训客体，以满足培训客体和组织运作发展的需要。正确理解和准确把握培训五大要素是目前企业进行有效培训的当务之急。下面试就企业如何从改善培训五大要素入手提高培训有效性进行探讨。

一、提升培训主体在组织中的角色

培训主体是指从事培训的组织或个人，就企业而言它是培训管理部门和培训工作者。培训主体的能力和素质直接影响培训的效果。企业中培训主体就其能力的大小，扮演着不同的角色，发挥不同的培训职能。一个组织中培训职能发挥得越充分，培训就越能帮助企业实现其目标。概括来说，培训工作者在组织中的角色有以下三种：（1）“学习专家”，主要指培训工作者设计、传授课程的工作；（2）“管理员”，主要指培训工作者计划、执行、协调、审核培训课程，安排培训活动，调配培训经费的工作；（3）“战略促进者”，指培训工作者帮助高层管理人员实施战略计划，实现公司目标的工作。

为了提高培训效用、充分发挥培训职能，培训工作者应努力成为战略促进者。作为一名战略促进者的培训工作者的任务是：建设推动组织文化；超前开发组织发展所需的人力资源；提供个人发展所需的知识技能；促进组织战略的实施；促进组织效益提升；促进组织确立核心竞争力；开发培训资源并合理利用资源：建立高效率的培训管理系统。以上种种任务对于培训工作者都是巨大的挑战，因为这标志着培训工作者不仅要有专业的培训理论和实践经验，还要求培训工作者是个多面手，在环境局限的情况下要有很强的分析能力、说明沟通能力和坚持不懈的自我成长能力。

要想成为战略促进者的培训工作者，首先要成为出色的培训实施者。具备了丰富的培训实施经验，方能令各部门的培训实施者们信服，这也是履行战略促进者职能的基本要求。此外还要具备专业培训知识和技能，而这些专业知识和技能的主要来源之一就是培训实施工作的实践。

作为战略促进者的培训工作者的另外一项主要能力就是人际沟通能力。培训工作者要靠入际沟通来协调组织内部的培训资源、培训目标和培训实施计划，不具备较强的人际沟通能力是无法实现目的的。作为战略促进者的培训工作者唯一能够向其他部门施加影响的办法就是强化自己的人际沟通能力。

二、了解培训客体多方面的需求

企业培训的客体是需要培训的员工，没有需要就不必培训，它包括企业最高层到最低层的所有员工。对于培训主体来说，只有了解培训客体的实际需求才能设计出实用的培训课程，保证培训的有效性。培训客体的特点和状况均直接影响到培训内容的设计和规划。不了解培训客体的特点是目前企业培训方式单一、培训内容缺乏连贯性的根本原因之一。

1、企业培训客体需求的多样性

企业中的培训客体不同于学校中的学生，相比而言他的变化性和差异性更大。一个组织内设有各种不同的职能部门，每个职能部门内又有各自岗位的分工。每个岗位对员工知识技能的要求都不同。基于培训客体这样的特点，培训工作者应该针对各岗位的要求设计不同的培训内容。即使是同一个岗位，因员工工作年限、背景不同，培训需求也不同，而且呈阶段性。

2、企业培训客体学习的特点

调查表明，每个人的学习特点都不相同，有的人擅长用听觉学习，有的人擅长用视觉学习，而有的人擅长用触觉学习。而且企业中员工的年龄、学历分布相差很大。所以培训工作者就应该根据学员的不同特点来选择不同的培训方式。

三、明确培训内容的系统性

培训内容是培训主体作用于培训客体的材料。培训内容是否能满足客体的需求是培训能否有效的关键因素。如前所述，培训客体的需求呈多样性和阶段性，与此相适应，企业培训的内容应呈系统性。

企业进行的培训多是简单的知识或技能，内容的相关性较差，而且不管参加培训的对象如何，培训内容都大同小异，而作为组织培训的内容结构也不健全。这主要是因为企业开展有组织的培训活动还没有充分认识到培训的系统性。

培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度三类，每一类中包含很多子类。如知识类中可以包含组织常识、组织纪律、组织制度、新知识、新技术、新设备以及相关的专业理论等；技能类又可以分为管理技能、交际技能、办公技能、销售技能、沟通技能、操作技能等；态度又可分企业信念、服务心态等。单就以上三大类中的每一子类都具备，还不能够称其已经在内容方面形成了系统，还要在此基础上将每个子类分成低、中、高三个层次，才能适应不同工作岗位的人员或水平不同的员工的培训要求。而培训内容又不是一成不变的，要保持不断的修订、完善、淘汰和更新补充，这样庞大的工程对于培训工作者来说可谓路漫漫其修远兮。

四、丰富培训手段和方法

有了培训主体、客体和主体作用于客体的内容，还应有主体作用于客体的手段方法。培训主体应根据培训客体的需求和特点，结合培训内容，选择适当的培训方法。方法选择的恰当与否直接影响培训内容的传达效果。

从本质上来讲，企业培训的工作性质应该列入成人继续教育范畴，培训工作更加强调“训”字，注重的不仅仅是“教”。通过训练提供实践能力，通过训练转变职业观念，通过训练促进个人的发展。培训方法也正是为实现这一目的而发展和不断得到创造的。

企业培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点，一是成人是通过干而学：二是成人通过与原有知识的联系、比较来学习；三是成人学习带有鲜明的实用性。因此在培训方法上，要更多采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等，注重引导、启发和多样性，调动学员的学习主动性、积极性。培训方法主要有课堂讲授法、比较法、小组竞争法、范例演示法、实践练习法、调查法、讨论交流法、游戏活动法、角色扮演法和启发式培训方法等。

五、建设发展企业培训文化

培训活动作为企业的职能之一，其效用的发挥必然受企业这个大环境影响。企业培训的内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约，同时培训本身也是建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向，使之切合企业文化的特性，并促进员工认同和弘扬企业文化。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训，违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训，有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。

培训文化的建设是多层面的，而且是一个渐进的过程。培训文化的建设并非培训工作者能够独立完成，它受到来自组织多方面因素的制约和影响。不同的组织有其各自的现实环境，所以不可能每一位培训工作者都能实现培训文化建设达到成熟阶段的目标。上述这些，面临将培训文化从淡薄阶段建设成为发展阶段的挑战。

在这个建设过程中，培训工作者首先要处理好整体和局部的关系。培训目标是组织目标体系的一个组成部分，在制订培训计划时要注重与组织战略的相关性。其次，要让培训成为每一位管理人员的工作。如前所述，培训是现代管理的一种重要的方式和手段。要全面提高组织的培训文化水平，就要让各部门担任起更多的培训实施职责。

再则，要使培训成为员工成长的途径。企业中的员工对培训都应该持欢迎和支持的态度，这是培训文化的重要体现。最后，应该让培训成为绩效评估的重要部分。近年来，企业引进了员工绩效管理方法，但许多管理人员还没有意识到员工绩效评估的重要目的之一就是培训的评估。而这一点正是培训开展的立足点，也是培训开展的根本性目的之一，同时更是提升组织培训文化的有效武器。