对电力企业人力资源管理体系建设的思考

对电力企业人力资源管理体系建设的思考

刘娜 贾春皊 王敏

国网山东省电力公司成武县供电公司，山东 菏泽 274000

摘要：我国的电力企业在电力体制改革的背景下，其生产经营的自主性和独立性都获得了大大的增强，这也给电力企业的管理带来了很大的难度，使电力企业的发展面临着更大的压力，同时也暴露出一些在传统电力企业中人力资源管理体系中存在的一系列的问题。这些问题的存在导致了我国电力企业的人力资源管理的现状一直不太好，严重地阻碍了电力企业的经济发展和实力的壮大。在电力企业的发展过程中，人力资源的管理发挥着很重要的作用。

关键词：电力企业；人力资源管理；建设

1 简述现代人力资源管理体系的具体含义

其管理活动如下：制定人力资源管理计划和战略目标，并基于此，合理配置人员、评定业绩、激励员工、实施培训管理、制定报酬以及明确劳资关系等。传统的人事管理体系是根据企业生产任务或政府分配计划，开展人员的录用、报酬、定岗、调动及退休等工作，忽略了员工工作积极性、创造性以及系统化管理，其工作内容粗放且简单，仅在形式上实施了绩效考评。相较于传统人事管理，现代人力资源管理体系更加深入、丰富、细致、全面和系统，管理更加注重员工工作的创造性与积极性，更加关注管理体系的科学性和效率。

2 电力企业人力资源管理的重要价值

电力企业传统的人力资源管理体系早已难以与现在的市场经济相契合。这时就需要电力企业对自己的人力资源管理培训体系进行改革。在改革中，电力企业肯定会不可避免地牵扯到员工自身的福利问题，会使员工对电力企业信任度下降，思想浮动，工作积极性不高。电力企业就需要更加优化的培训对策，帮助电力企业更好地缓解员工的消极情绪，约束员工工作规范，最终增强电力企业员工的工作积极性、电力企业与员工之间的凝聚力。

3 供电企业当前的人力资源管理形势

3.1 人力资源管理模式面临新挑战

当前,国家电网公司深化“两个转变”和人力资源集约化管理对县级电企人力资源管理模式提出了新挑战,县级公司普遍面临着结构性缺员的矛盾,人员总体素质偏低问。关键岗位的管理人才和技术岗位人才偏少,人才选、用、育、留等环节的管理机制和制度保障体系有待完善。

3.2 人力资源配置机制存在新压力

当前,县供电企业普遍存在结构性失衡问题,尤其是主要专业人才缺乏的矛盾突出,生产运行等核心的一线专业岗位人员存在青黄不接现象。此外,部分员工的竞争意识不强,教育培训功效不够,绩效考核体系不全,导致部分员工难以适应新理论、新方法和新技术,制约了企业的发展进程。

3.3 人力资源素质能力提出新要求

当前,县域经济曾在不断发展,人们对供电服务的要求也在不断提高,因此,如何提升基层电力企业人员素质,调整人员结构、加速人力资源开发及特殊人才的培养等问题成为摆在县供电企业快速发展面前一项基础而又紧迫的任务。

3.4 人力绩效管理方式散漫

电力企业作为国民经济的重要组成部分，在其发展初期，一度发展成为垄断行业，由于受到垄断经营模式等因素的影响，导致电力企业在发展的过程中过度追求经济效益，而忽视了人力资源绩效管理，坚持经济效益最大化就是发展的王牌，是留住员工的有效措施。另外，电力企业管理者对人力资源绩效的本质认识不足，导致企业的人力资源管理重结果，轻过程。另外，电力企业在发展过程中，缺少严谨、科学的绩效管理计划，无法保障人力资源绩效管理工作的顺利开展，对电力企业长远发展带来了消极影响。

3.5 招聘模式简单、岗位设置不合理

目前，一部分电力企业都忽视员工招聘的统筹规划，仍在沿用陈旧的招聘制度，招聘模式较为简单。同时，岗位设置也不合理，未将岗位与能力匹配。缺乏员工职业发展通道，当值员工不能获得较好的发展，造成一些不具备相关专业知识的人员担任着企业的重要岗位，而具有相关能力的人才却无法发挥出自己真正的实力。这样的问题造成了大量人才的损失，也导致了企业无法长足发展。

4 电力企业人力资源管理体系建设方式

4.1 建立科学合理的管理体系

电力企业需树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理的层次上，建立起能够吸纳人才和激发员工积极性和创造性的管理体系，积极转变人力资源部门的管理职能，通过学习借鉴国内外优秀企业先进的人力资源管理经验，不断提升人力资源管理的专业水准和创新能力。

4.2 创新供电所的组织结构，实现集约化管理手段

想要保证企业有效的人力资源建设首先就是对企业内部的人力资源建设实现集约化的管理，只有这样才能在根本上实现企业的有效管理。供电所在人力资源建设过程中，要重视以集约化人员配置以及电力岗位分工专业化的原则来进行人力资源管理，在供电所内部的相关专业性比较强的岗位实行严格的人才筛选制度，保证专业岗位工作人员的素质。

其次在供电所内部的人力资源管理制度进行有效完善，保证工作人员奖罚制度分明，而且要根据实际工作人员的需求来进行奖罚制度的建设，只有建设有效的奖罚制度才能积极的调动起供电所员工的积极性，提升员工的工作效率。供电所也可以改变传统的薪金发放制度，设立工作奖金，实行多劳多得的工作奖赏制度，如果员工在工作期间为供电所创造了更多的价值，那么就提升其薪金，如果在工作期间造成了企业的损失，就扣除薪金，根据这种有效的公平薪金发放制度来鼓励员工积极工作，从而促进供电所的人力资源管理和建设。

4.3 调整薪酬结构，发挥出薪酬的激励作用

薪酬结构调整是影响企业员工利益的最大影响因素，因此企业深入调查企业员工的工作情况，制定合理的薪酬调整依据以福建省电力企业的薪酬结构调整为例，该企业在调整薪资结构时，构建了包括劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度和劳动条件等4大因素，创新能力、沟通能力、安全责任和经济责任等18个子因素的岗位评价模型，与省公司申请，让省公司经过调研之后制定了科学的岗位评价工具和岗位评价标准，岗位评估专家由各单位推荐、省公司认定，岗位评价具体工作由各单位在省公司的组织下开展的岗位评价组织模式。

4.4 健全相应的绩效考核监督管理机制

（1）建立本单位的监督管理体系。以人力资源管理部门为主，完善相应的绩效考核管理体系，将绩效考核管理各项工作进行划分，分配至人力资源管理部门中的工作人员，可以按模块或者部门等进行划分，做到事事有人管、各部门有专人负责，不断提高管理水平。（2）成立各部门监督管理小组。在各部门中成立相应的管理小组，以部门负责人为第一负责人，对绩效管理考核制度的落实和执行进行管理，负责过程管理及意见解决和反馈。

5 结语

电力企业是关乎民生问题的基础行业，近年来我国电力行业通过大力推进改革逐渐取得了显著的发展成效。全国电网改造基本完成，我国电网的基本结构得到了大幅度完善；节能电网的新兴观念逐渐被越来越多的人所认可和接受，有效地提升了我国电力技术水平进步。但是由于长久以来我国电力企业处于资源垄断地位，导致电力企业参与市场竞争的意识不足，而近年来的改革使得电力企业面临着越来越严峻的市场考验。因此，这就需要电力企业重新梳理企业发展规划，切实发挥人力资源管理在提高企业产能中的作用，打破传统思维，不断提升电力企业的核心竞争力，为企业适应现代社会发展打好基础。

参考文献:

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