基于层次分析法的文职人员招录面试

基于层次分析法的文职人员招录面试

任静静 赵小康

(1. 31108部队，南京， 210002 2. 陆军工程大学，南京， 210007 )

摘 要：近年来，文职人员作为深化改革的新生力量出现在了人们的视野，社会上也形成了“文职热”。当前，多数文职人员招录面试以范式的考察为主，容易受各种主客观因素的影响，招录不尽科学公正。本文基于对岗位胜任力特征模型的研究，设计了文职人员招录面试遴选的指标体系，采取定性分析与定量计算相结合的方式，运用层次分析法确定指标权重系数，针对部分指标模糊的特征，建立模糊评价模型，并通过实际招聘案例进行验证。

关键词：招录面试；胜任力特征模型；层次分析法

文职人员作为深化改革的新生力量，在国防和军队建设中发挥着越来越重要的作用。如何做到全面衡量、综合考察、优中选优，通过笔试、面试等环节把应聘人员中最成熟、最优秀、最需要的人才识别出来，是文职人员招录中所面临的重要问题。笔试考察的是被试者的基本知识和学识水平，面试则是通过主试与被试双方面对面的交谈、观察等双向沟通方式，了解被试者基本情况、能力特征、性格特点、素质构成、求职动机的一种人员甄选技术。

以往的文职人员招录面试，多采用专家打分的方式进行，部分面试官的导向作用会对最终评价有不同程度影响，加之专家评价本身就有很强的主观性，导致评价结果不够客观，且不同应聘者横向可比性较弱。在招录面试工作中也经常会遇到：个人业务能力好坏、政治思想水平高低及岗位适应能力强弱等许多无法精确界定的概念。模糊优选的基本理念是将模糊的问题通过合理的评定、比较实现量化，将模糊优选模型用于文职人员招录面试问题中，可将模糊的问题清晰化，在此基础上引入层次分析法，对各影响因素赋予合理权重，最终实现文职人员招录面试工作的科学化、规范化和客观化。

一、胜任力模型概述

胜任力模型是执行特定任务角色所需的能力特征的总和^[1]。21世纪以来，胜任力模型被广泛的用于国内各行各业人员招聘中。一个完整的胜任力模型，通常包含一个或多个群组，而每个群组又包含若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为^[2]。

现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对应聘者的素质、知识及潜能等方面做出客观公正的评价^[3-4] 。科学合理的胜任力模型，能够界定出胜任某一岗位所必需的行为和个人特质，明确担任该岗位工作的人员所应具备的胜任特征及其组合结构，也可以成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为人力资源招聘提供科学依据^[5]。

采用定性分析与定量计算相结合的方法，合理确定评价指标体系和权重，建立科学的评价模型，综合运用层次分析法与模糊综合评价法，进行有效精准的文职人员招录。这样既能使用人单位迅速组建一支出色的文职人员队伍，为文职人员的“续航”打下坚实基础，也有助于减少因选人失误而带来的系列问题，优化人员组成结构，增强我军战斗力和凝聚力。

二、文职人员面试评价指标设计

不同岗位对应聘者的能力需求不同，评价指标侧重点和权重也不同。本文以文职人员岗位胜任力特征模型为例，设计文职人员能力素质评价指标体系,采用层次分析法确定评价指标的权重。首先总结出递阶层次结构（见表1），构造比较判断矩阵，然后求矩阵的特征向量和特征根，并进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵，其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。

（一）构造评价指标体系

对文职人员岗位胜任力特征利用层次分析法建立三个层次的结构模型，即评价内容层、评价目标层、评价指标层。

评价内容层是指评价所指向的具体对象与范围，它具有相对性，不同群体评价的内容存在差异。文职人员的综合素质测评主要包括：专业知识、综合能力、个性品格与求职动机（见表1）。

评价项目层是根据评价内容的要求给出的，是对评价内容的具体规定。如专业知识内容，要评价以下项目：基础专业知识、专业应用知识、军事基本知识和其他基本常识。测评项目的选择一般采用问卷调查、德尔菲咨询法与多元分析法、层次分析法等定量分析法进行选择。

评价指标层是评价项目层可操作化的表现形式。对每一个指标都必须认真研究，给予精准的表述，不能因对测评指标的误解而产生结果误差。

表1 文职人员岗位胜任力特征模型评价指标体系

（二）构造判断矩阵

本文只针对项目层进行讨论，为计算项目层中的18个因素相对于胜任力特征模型A的组合权重，通过研究论证和几年来的招聘经验，根据表2对各指标两两进行比较。采用层次分析法确定权重，构造出判断矩阵表3-7。

表2 判断矩阵中各元素的确定

表3 专业知识评价的判断矩阵及权重

表4 能力素质评价的判断矩阵及权重

表5 个性特征评价的判断矩阵及权重

表6 求职动机评价的判断矩阵及权重

表7 胜任力特征模型综合评价的判断矩阵及权重

（三）确定各指标权重

①对判断矩阵每一列元素进行归一化处理，其元素的一般项为

②按行相加各列归一化后的判断矩阵

③将向量 进行归一化，得到

得到的 即为所求特征向量。

（四）计算判断矩阵的最大特征根 。其中： 为 的第i个分量素。

（五）进行一致性检验

①计算一致性指标CI。

②由表8查找相应的平均随机一致性指标RI。

表8 随机一致性指标

③计算随机一致性指标CR。

一般而言CR愈小，判断矩阵一致性愈好。通常CR<0.1时，判断矩阵满足一致性检验；否则应对判断矩阵进行适当调整。

通过计算得到各指标权重系数（见表2-6），进行一致性检验均满足要求。

表9 一致性检验

三、文职人员胜任力特征评价的模糊评价模型

（1）设计评价指标集A={ C₁ ,C₂ ,C₃ ,C₄}，分别表示胜任力特征模型项目层的{专业知识、综合能力、个性品格、求职动机}四个方面。

确定评价指标子集 （i=1、2...,i≤4,j为第i个子集中指标的个数），例如

（指标含义见表1）

（2）确定评价等级及其相应标准，给出评价集 ={优秀，合格，不合格} 3个等级。按照90-100分为优秀、60-89分为合格、0-59分为不合格，将评价集的等级归一化，得到评价等级向量H={1，0.75,0.4}

（3）确定权重系数矩阵W。

应用层次分析法得出的各个评价指标的权重，即

（4）进行层次单排序

①建立单层次判断矩阵 。由于指标 具有模糊性，通过德尔菲法得到 隶属于第j个评语 的程度，并构造判断矩阵。将评价进行数学处理，可得判断矩阵。

②单层次排序 （i=1、2、3、4）

（5）进行层次总排序，得出最终评价结果。

由 构成更高一级矩阵R，求得综合判断矩阵B。

最后，计算综合评价值

E的大小，反映了应聘人员在胜任特征评价模型上的优劣，从而为单位文职人员招聘选择合适的人才提供科学依据。

四、文职人员招录应用实例

以某部的文职人员胜任力特征模型为例,在招录过程中采用文中建立的指标体系与指标权重系数，应用模糊综合评价模型进行应聘人员的胜任力特征评价，以挑选出单位所需要的人才。

（1）通过相关评价，进行数学处理，得到判断矩阵。

（2）进行层次单排序得到 ，并进行一致性检验。

（i=1、2、3、4）

得到：

={0.64,0.36,0}

={0.60,0.40,0}

={0.62,0.38,0}

={0.58,0.42,0}

（3）进行层次总排序得出最终评价结果B，并一致性检验。

={0.61,0.39,0}

最后计算综合评价值 反映应聘人员的胜任力特征程度。

因此，该应聘人员的胜任该岗位的综合评价得分为0.9025，评价等级为优秀，拟录用。

五、结语

本文通过模糊优选理念应用于文职人员招录面试工作中，将模糊的问题清晰化，且对模糊优选中的各影响因素赋予合理权重，应用模糊综合评价模型进行应聘人员的胜任力特征评价，最终实现文职人员招录面试工作的的科学、规范和客观化。

参考文献：

1. 赵光、孙伟锋、仲璟怡.“课程思政”视域下高校教师胜任力模型构建研究[J]南京社会科学.2020(7)，136-143.

2. 赵曙明，杜娟.基于胜任力模型的人力资源管理研究[J]经济管理.2007(16)，16-22.

3. 廖泉文，李元勋，寇斌.搭建胜任素质模型[J].人力资源.2006(15),16-18.

4. 廖泉文.人力资源协调系统[M].山东人民出版社，2000.

5. 杨志辉，陈铁牛，刘龙章.基于改进层次分析法的模糊优选法模型[J].数学的实践与认识，2010(10),25-31.

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