企业人事管理中薪酬体系优化策略研究

企业人事管理中薪酬体系优化策略研究

曾清 李红云

中国人民大学 20企管班 518110

摘要：薪酬作为每位员工在付出劳动后应当获得的工资报酬，会对员工的工作积极性产生直接的影响。薪酬管理不合理，会加大员工跳槽的概率，企业会面临着留不住人才的局面。面对这种情况，企业应当对人力资源薪酬管理工作重新做好计划，保护每位员工的利益，最终留住人才，保障企业平稳快速发展。人事管理作为企业发展中的一项重点工作，对企业的发展有着不可替代的影响。薪酬管理是人事管理当中的一项重点工作，直接关系到员工日后的发展以及是否继续在该企业中就职。因此，企业想要留住更多的高素质人才，必须对人力资源薪酬管理工作进行相应的完善。本文主要针对企业人力资源薪酬管理中所面临的问题进行简单的分析，随后提出有效的解决对策，希望能够为企业人力资源管理提供参考。

关键词：薪酬管理；人力资源；企业；奖励机制

引言

当前，企业人力资源薪酬管理主要包括薪酬制度、薪酬沟通两方面。人才是企业产业建设、发展的第一生产力，企业管理层应在现有人力资源薪资标准基础上，广泛了解与倾听员工的薪酬诉求，明确薪酬制度、支付原则与激励机制，解决薪资水平、薪酬矛盾等问题。

1薪酬的基本介绍

薪酬是企业回报员工对企业所做出的贡献而支付的报酬，同时也是劳动力在市场经济环境下人力资本竞争的价格表现，是一种公平的交换。薪酬一般由内在薪酬和外在薪酬组成。薪酬一般是由这么几部分构成：

1.1工资

现阶段普遍采用的是结构工资制，组成部分有基本工资、岗位技能工资、工龄工资和各种津贴等。其中，基本工资也叫标准工资，是职工劳动报酬的主要组成部分，是每一个员工维持最低水平生活的基本保障。它由用人单位按照规定的工资标准支付，相比工资的其他组成部分具有相对稳定性。岗位技能工资的基础是贡献律，以按劳取酬的原则给予员工履行其基本职责所做出的贡献的酬金，一般情况下是稳定少有变化的。

1.2奖励

现阶段普遍采用的奖励形式有佣金、奖金、计件等等形式。奖励的依据可以是员工个人绩效，也可以是团队、部门甚至是整个企业的绩效相关联。奖励具有针对性和短期激励性的特点，奖励一般是浮动的，是给予员工近期绩效的回报。

1.3福利

福利本质上是补充性报酬，大多以实物或服务的形式支付给员工，而不直接以货币形式支付，例如带薪年假、保险、子女教育津贴等等。从支付对象的角度来看，福利可以分为全员性福利、特种福利和特困补助。全员性福利基于平均律，是指企业内部全体员工都可以享受的福利。而特种福利的基础是贡献律，仅针对企业中的特殊人才，是给予这类特殊人才对企业所做出的特殊贡献的回报。例如股票优惠购买权、高级住宅津贴等等。特困补助的依据是需要律，是提供给有特殊困难的企业员工的，例如工伤残疾、病重等。

2企业薪酬管理存在的主要问题

2.1绩效薪酬所占比例较低

每个员工因为工作内容、工作岗位不同，所以获得的薪酬也有所差异。在当前阶段，企业薪酬管理工作存在绩效薪酬所占比例较低的情况，表现在以下几点。一是员工对于薪酬的需求是刚性需求，企业采用传统的管理理念，职位越高，则获得越高的薪酬，这就会导致基层员工薪酬较低，难以满足日常生活需求。二是奖金是薪酬的重要组成部分，企业在发放奖金的过程中存在统一性，一些员工日常工作量较大，当面对同样的奖金时，无法从心理上获得平衡感，更难以体现奖金的作用。三是津贴作为员工除了薪酬待遇之外的额外补贴，包含多方面内容，但是企业在发放津贴时采用平均化方法，难以激发员工工作动力，还可能使员工工作产生消极情绪，对于企业经营生产产生负面影响。

2.2薪酬管理与企业战略脱节

薪酬管理作为企业人力资源管理中的重要环节，与企业整体的发展存在着密不可分的关系。但就目前而言，很多企业，尤其是中小型企业，在薪酬管理的过程中并没有认识到这一点。企业战略是企业长远发展的蓝图与规划，企业的短期、长期目标都应该体现于此。企业战略是自上而下的一种认识，对于很多员工而言，战略对自己的工作来说似乎遥不可及，但这种认识对于企业的长远发展而言是十分不利的，企业的发展离不开员工的共同努力，只有从管理层到员工共同努力，才能保证企业的目标能够更好地实现。从很多企业的管理现状来看，企业管理者在进行薪酬制度和薪酬体系的设计时也并没有认识到这一点对于企业发展的长期影响，因此，出现了薪酬管理与企业战略脱节的现象。

2.3薪酬结构不合理，缺乏弹性机制

随着近年来的发展，我国企业管理水平逐渐提高，越来越多的企业管理者及人力资源工作者已经认识到了薪酬管理的重要性，并开始着手对于薪酬结构进行调整。但受到多种因素的限制，大部分的企业薪酬结构并没有真正做到因人而异、因势而变，而是停留在原有的薪酬结构上，缺乏相应的弹性机制。大部分企业的薪酬结构比较固化，大多由固定基本工资、加班补贴、节假日福利以及五险一金构成，部分企业会根据员工的出勤表现设置全勤奖，技术型企业会根据员工的职称级别给予相应的补贴，整体来看，工资组成部分较为固化，没有对于岗位的实际工作内容进行考核。这一体系下，员工的工资组成缺乏对应的弹性机制，而且工资发放大多以货币形式为主，缺乏非货币性福利以及员工关怀，很大程度上忽视了员工晋升空间以及精神层面的需求，容易造成员工流失。

2.4薪酬形式单一，以货币福利为主

对于当前大部分企业来讲，员工的薪酬发放形式过于单一，往往以货币形式为主。从薪酬管理的角度来讲，我们所讲的薪酬，除了货币性薪酬之外，还应该包括非货币性薪酬。但现在很多企业管理者忽视了非货币性薪酬的部分，或者单纯地认为非货币性薪酬的发放往往需要花费更多的时间和精力，为了“简化”这一问题，索性直接采用货币性薪酬发放的形式来代替非货币性薪酬的方式。但这种认知本身就是存在问题的。在薪酬管理的相关概念中，非货币性福利强调的是企业给予员工的，不以货币形式进行计量的，被员工认为是有价值的，能够给予员工心理上的某种补偿或者是激励。因此，非货币性薪酬更多强调的是企业能够为员工所带来的心理上的满足或者是职业上的成长。企业单纯采用货币性薪酬替代非货币性薪酬，并没有起到应有的效果。

3企业薪酬管理问题成因分析

3.1薪酬管理的特殊性

薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，具有其独有的特征，具体体现在敏感性、特权性和特殊性上。首先，薪酬管理工作涉及员工的切身利益，与员工的收入水平和生活质量息息相关。因此，几乎所有员工对于薪酬管理的问题都十分关注，并且对于薪酬管理的有关制度调整表现得十分敏感。其次，薪酬管理工作是企业所有管理工作中员工参与度最低的一项管理工作，由于员工的薪酬直接影响企业的用工成本，与企业的利润息息相关，因此，投资者与管理者之间的诉求很大程度上无法达成一致，所以薪酬管理的第二大特点是体现在企业所有者的特权性上，薪酬管理采取的是典型的自上而下的管理方式。最后，由于各个企业之间存在着个体差异，成功的薪酬管理案例对于管理者来讲只具有一定的参考价值，但实际上具备很强的不可复制性，这也是薪酬管理的第3个特点，具有特殊性。因此，企业的薪酬管理大都是在实践中不断发现问题、解决问题的过程中摸索出来的。

3.2管理水平的局限性

薪酬管理具有敏感性、特权性、特殊性这3个特点，并且，薪酬管理是在实践中不断摸索提高的一种管理工作。因此，这项工作对于企业管理者的管理水平就提出了很高的要求。纵观目前的市场环境，大部分中小企业的成立时间较短，管理者自身的管理水平和管理经验还存在着一定的进步空间。受到这一客观条件的限制，导致很多企业的薪酬管理工作在科学性、公平性、激励性上还存在很多的问题。但人们应该认识到，随着管理者管理水平的提高，薪酬管理的科学性以及激励性必然能够得到有效的提升。

3.3绩效考核的复杂性

在薪酬管理过程中，最难解决的核心问题就是如何体现“按劳取酬、多劳多得”这一思想。为解决这一问题，很多企业采用绩效考核的方式来进行，但很明显，绩效考核这一方式并不能适应所有类型的企业，甚至在同一企业的不同岗位之间，也无法形成科学的评价体系，职务、级别、岗位等因素，都会为企业绩效考核的标准制定带来影响。正是由于绩效考核的复杂性，导致很多企业在制定薪酬管理制度时，不得不忽略绩效考核，而采用岗位工资、职务工资的方式来进行薪酬发放，为企业的薪酬管理带来了一定的困难。

4优化薪酬管理的策略

4.1完善薪酬体系，强化激励机制

企业在发展的过程中要保持员工的积极性，就要从薪酬体系入手，结合绩效考评机制，对于员工的工作表现及工作量进行科学合理的量化，完善相关的薪酬制度和奖励体系，真正满足员工的心理需求，从而更好地发挥薪酬管理的作用。完善薪酬体系，并不是简单地根据岗位类别以及工作量进行考核，而是要根据企业自身的发展战略，制定切实可行的阶段性目标，并将这一目标具象化为可实现的工作任务。根据员工的实际工作内容和实际工作效果，对于不同的岗位进行合理的考评，真正实现定岗-定责-定人-定薪酬等级的管理体系，结合企业自身的发展情况，调整适当的薪酬制度，使薪酬管理真正具备合理性与激励性，在可行性的基础上最大限度地体现公平性，真正满足员工的心理预期，并以这种方式激励员工提高自身素质，提升自身的业务水平，将薪酬管理的激励作用发挥到最大，为企业发展提供源源不断的活力。

4.2保证薪酬管理体系制定的科学性、合理性

企业想要保证自身所制定的人力资源薪酬管理制度切实满足人才的各项需求，就需要深入了解薪酬的分配原则。一是企业应当从人力资源薪酬分配角度出发，重新设计薪酬管理体系。在设计时，企业应当结合当前相应岗位的发展情况，保证企业构建的人力资源薪酬管理体系与分配原则的合理性与科学性。二是每位员工都有自己的特长与弱点，因此工作能力不同，员工之间存在一定的差异。企业应当在制定人才绩效考核标准时，根据每位员工的实际情况，制定有针对性的标准，保证为不同岗位员工制定符合其岗位工作、自身情况的考核标准，这样才能保证员工薪酬待遇的合理性。三是企业主动为员工制订好未来的发展计划，保证所制订的计划与企业发展规划相适应，并通过为员工打造轻松和谐的工作氛围，促使员工更加主动地投入工作。四是随着社会经济的不断发展，我国的市场经济也呈现出多种变化，在这一情况的影响下，企业必须在制定新薪酬分配原则与管理体制体系前，做好市场调研工作，充分考虑到每一个员工所在的岗位对于企业发展所起到的作用，精准评估每位员工给企业带来的效益，根据员工实际工作情况，为其分配合理的薪酬。五是企业应当从人力资源薪酬管理与企业员工绩效两个方面出发，结合企业员工绩效发放薪酬，保证薪酬待遇公平。六是企业应当本着公正、公平的原则，做好绩效考核工作。企业应当加大考核力度，对于一些不求上进员工，进行通报批评。七是企业应当聘请专业的管理人才为企业制定一个符合企业发展的人才薪酬分配原则与管理体系，使得人力资源管理质量得到大幅度的提升。

4.3优化薪酬结构，设计弹性机制

现代企业管理理论发展至今，对于薪酬管理已经有了成熟的理论体系。管理者在实际应用过程中，要不断将先进的理论与实践相结合，根据企业自身的特点及发展情况，采用科学、合理、适应自身发展的薪酬结构。在管理过程中，坚持以目标为导向、以业绩为导向、以成果为导向，在尽量公开、公平、公正的原则下，突出员工自我价值的实现，真正让薪酬结构体现“按劳取酬、多劳多得”的根本思想。在薪酬机制上，要尽量采用弹性化的机制，将工作业绩考核与薪酬机制紧密结合，提升岗位业绩与薪酬管理的匹配程度。在不导致企业成本大幅度增加的前提下，调整浮动岗位工资比例，及时根据市场环境的变化做出应对，从多种渠道、多种方式来源提升员工的心理满足程度，进而提高企业的凝聚力。

4.4丰富薪酬形式，优化福利制度

对于企业管理者来讲，丰富薪酬形式是解决目前货币性薪酬集中问题的有效途径。非货币性薪酬是基于员工的心理需求而展开的。首先，可以展开相应的职业培训。对于很多员工来讲，自身在企业获得的薪酬是一种收获，在企业中能够得到的成长也是另外一种收获。员工希望能够提升自身的职业技能，方面，更加娴熟的技能能够帮助他们在工作中更加游刃有余；另一方面，通过职业技能的提升也能够获得更高的薪酬，为自身的职业发展奠定良好的基础。其次，引入员工帮助计划（EAP）。当前市场上越来越严重的就业压力，导致企业很多员工的心理状态存在一定程度的问题，而员工帮助计划就是解决这个问题的最新办法，虽然这种方法可能会增加企业的用人成本，但从某种程度上来讲，通过引入EAP，对员工进行合理的疏导、培训和咨询，能够帮助员工解决一部分心理压力和行为问题，对提高员工的工作效率以及释放心理压力都有着良好的作用，在很大程度上可以满足员工的心理需求。最后，定期开展表彰。很多企业只有在每年的年底组织一次年会，对于员工进行表彰。在这种方式下，表彰的周期过长，由于企业员工本身存在一定的流动性，会导致表彰能够起到的激励性大大减小。因此，可以适当地调整表彰周期，将一年改为半年，对于一些专项活动展开专门的表彰，例如，针对新入职员工，在培训结束后，可以选择其中优秀的员工进行表彰等。通过采取这些非货币性薪酬的形式，有利于提升员工的心理满足感，优化员工的工作体验，发挥薪酬管理应有的作用。

4.6树立现代化的薪酬管理理念

我国一直高度重视市场经济建设，企业在行业领域内以及技术水平上都逐渐提高了核心竞争力，这其中便包括人力资源竞争力。人力资源为企业发展建设提供了巨大的助推作用，所以企业必须提高对于人力资源的重视，加强薪酬管理现代化建设的有效性和准确性，树立起现代化薪酬管理理念，使薪酬管理工作能够进一步发挥出激励作用，使全体员工都能够在满意的薪酬制度下共同努力，促进国有企业发展进步。国有企业有必要向国外先进企业学习，积极积累薪酬管理工作中的经验教训，不断完善薪酬管理制度，明确现代化薪酬管理理念应该具备的原则和方向，以正确的理念指导实践，全面提高国有企业人力资源管理中薪酬体系建设质量。

结束语

随着全球经济一体化发展，我国企业的发展规模不断扩大，这也使得人力资源管理工作变得更加复杂。面对这种情况，为了提高自身的竞争力，企业就必须完善人力资源管理，尤其是薪酬管理，制定合理、完善的薪酬标准，贯彻按劳分配的原则，这有利于员工充分发挥自身的价值，促进企业更好地发展。

参考文献

［1］张婧懿.民营企业薪酬管理中的问题及优化路径研究［J］.现代营销:经营版,2020(12):2-3.

［2］张婷婷.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究［J］.现代工业经济和信息化,2020(10):133-134.

［3］马盛红.大数据时代国有企业人力资源精细化管理模式的构建［J］.领导科学,2020(20):95-97.

［4］张璐.现代企业薪酬体系设计优化策略探究［J］.中外企家,2020(15):122.