探析宽带薪酬管理在电力系统的应用

探析宽带薪酬管理在电力系统的应用

刘程乐

国网福建党校    福建福州  350007

摘要：薪酬管理是人力资源管理的一个重要职能，它不仅关系到每位员工的切身利益，而且还影响到企业战略目标的实现。 结构完善且科学合理的薪酬管理体系有助于吸引、留住、激励员工，提高工作效率，是企业的生存之本，是企业长远发展的根本保证。

关键词：宽带薪酬  薪酬设计  电力系统

宽带薪酬是近几年来发展起来的一种新型薪酬结构设计方式，就是将企业原来十几甚至二十几， 三十几个薪酬等级压缩成几个，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬幅度拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

作为国网公司、福建省公司宽带薪酬工作试点单位，自2013年底以来，公司就积极探索宽带薪酬积分管理体系的构建与应用，搭建起“三个制度、一个系统”的宽带薪酬积分管理体系，对业绩好、想干事、能干事、干成事的员工，通过积分晋升薪级；对工作不用心、工作质量差，甚至影响公司效益形象的员工，将降低薪级，强化薪酬的激励导向作用。

1.建立宽带薪酬管理体系

宽带薪酬积分管理体系包括三个制度、一个信息系统，即：公司层面的积分管理办法、部门层面的积分管理实施细则、员工积分管理考核评价办法及员工积分管理信息系统。当员工积分累计到+6分，员工薪级晋升1薪；当员工积分累计到-6分，员工薪级下降1薪。员工绩效积分，根据年度员工绩效考核结果，对考核结果为A级的加2分，B级的加1.5分，C级的加1分，D级的不加分。员工能力积分主要根据员工在企业的工作年限及表彰奖励给予加分。员工行为主要针对安全生产、优质服务、党风廉政“三大红线”。安全生产积分包括责任事件、违章行为、管理责任积分；优质服务主要针对属实投诉、违诺行为、营销工作差错进行积分；党风廉政方面主要针对违反党风廉政规定的行为进行积分。

2.注重与绩效管理办法的衔接

员工绩效考核是对员工工作业绩整体情况的全面考核，考核当期即在薪酬中兑现；绩效考核的事项不一定纳入积分考核。积分考核是对问题突出、反复出错的事件或行为进行考核，考核结果不一定在当期兑现，只有累计积分达到考核阀值时才兑现，一旦兑现将长期作用于员工薪酬；一般纳入积分考核的事件或行为都应纳入绩效考核。部门层面的员工绩效实施细则包括工作质量、工作态度、过程管控三方面。工作质量积分主要针对各专业工作质量进行考核；工作态度积分主要对不认真履责、推诿扯皮、弄虚作假、慢作为不作为等现象进行考核；过程管控以月度、季度为管控周期，对未能完成指标、任务的责任人进行考核。

3.确定宽带内的薪酬浮动范围

薪酬战略模型的设计，需要考虑的因素有很多。 它不仅要考虑到内部因素还要考虑到外部因素。 其中，薪酬模型的外部因素包括企业的宏观组织战略，政府的宏观调控，内部劳动力市场和外部劳动力市场以及政府相关的经济、法律，以及社会上的工会组织；薪酬模型的内部因素包括组织中的内部平等和外部平等以及员工的平等问题。另外，薪酬模型是一个不断改进循序渐进的过程并非一般的直线简单的过程。 因而构建符合企业自 身情况的薪酬战略模型是建立一个完整、合理、科学的宽带薪酬体系的条件和前提。宽带数量确定后，接下来一步就是确定宽带内的薪酬浮动范围。 由于宽带薪酬是建立在工资等级基础上的，因此需要根据薪酬调查的数据和评价结果来确定每一个宽带薪酬等级内的浮动范围以及确定宽带薪酬的级差。 确定这些基础信息后，还需要根据每一个工资带和每一个职能部门的具体情况来确定不同的薪酬的等级和薪酬水平。 综上所述，宽带薪酬的浮动范围是建立在前四步的基础上的，最为合理的方法就是将宽带薪酬内的最低工资等级的薪资水平作为宽带薪酬浮动的下限，而将宽带内的最高等级做为宽带薪酬浮动的上限。 这一步也就是宽带薪酬的最重要也是最繁琐的一步。

4.做好任职资格及工资评价工作

宽带薪酬大体的结构算是建立好了。但是企业在确定好在确立宽带薪酬体系的同时，还必须还做好任职资格和工资评价工作。具体的说来，应该根据自身的情况构建相应的认知资格体系，明确工资评价标准以及工资评价的方法，通过建立一个以绩效和能力为导向的企业文化使得日常的评价工作得以顺利进行。

5.小结

宽带薪酬积分管理体系的构建，为宽带薪酬机制的建立奠定了坚实的基础，有效强化了薪酬的激励功能、导向功能、配置功能，有力支撑企业绩效目标的实现。

一是强化薪酬的激励导向作用。将绩效作为宽带薪酬积分体系的核心要素，使薪酬体系与绩效管理体系紧密衔接，把业绩表现与个人回报紧密联系，真正打破“平均分配、身份分配”的大锅饭和“干多干少与干好干坏一个样”的怪圈，致力培育高绩效文化，体现绩效至上的激励导向。

二是形成薪级可升可降的激励约束双向机制。对业绩好、想干事、能干事、干成事的员工，通过积分晋升薪级；对工作不用心、工作质量差，甚至影响公司效益形象的员工，将降低薪级；改变原本薪级只升不降的现状，实现员工薪级可升可降。

三是实现短期激励与长期激励的有机结合。将薪酬体系与绩效达成、企业战略无缝整合，实现短期激励和长期激励的有机结合与合理配比，确保企业的可持续发展和基业长青。促进激励约束机制长效作用的发挥，将原本一次性奖惩纳入职业生涯长效累积，实现员工绩效和员工长期收入及成长挂钩，激励员工立足岗位，用心工作。

参考文献：

[1]冈炳文．论宽带薪酬的设计体系[J]．青岛市人事管理干部学院学报，2002（05）[2]石亚丽，董晓宇，李青荷．宽带薪酬体系的构建[J]．华南经济管理，2009（08）

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