新经济背景下公立医院人力资源管理创新研究

新经济背景下公立医院人力资源管理创新研究

殷波恩,曾明珠

东莞市人民医院 523000

摘要：在当前新经济背景下，社会各界对公立医院的服务寄予厚望，且随着当前医疗制度改革的深入推行，也给医院带来了越来越大的竞争压力。公立医院想要为大众提供更好的医疗保健服务，当务之急是要结合当前经济发展形势积极完善和创新人力资源管理工作，为其发展创造有利条件。本研究针对新经济背景下公立医院人力资源管理的问题，提出了创新路径，以供参考。

关键词：公立医院；新经济背景；人力资源管理；问题；创新路径

1.新经济背景下公立医院人力资源管理中面临的问题

1.1缺乏管理创新理念，不重视管理和开发工作

通过公立医院的管理实践情况不难看出，部分公立医院无“人本”意识，人力资源管理只重视“管”，并没有意识到开发人力资源的重要作用，缺乏通过人力资源来为医院“增值”的意识[1]。在人员管理过程中，比较重视业务技术人员和优秀临床医生的价值，使得人员结构极其不合理，甚至错误地认为护理人员、后勤保障服务等人员的可替代性较强，因此不予重视。所以未能从整体出发开发人力资源，重视临床效应，医院的管理和服务跟不上，从而对整体医疗服务产生较大影响。

1.2招录机制缺乏灵活性，用工欠规范

相比较于民营医院，公立医院在用工方面的限制条件较多，那些有编制要求的岗位招录流程较为复杂，必须严格按照相关章程进行，编制内的招录周期较长，有时会对医院正常运转的人力资源需求产生影响。在这种情况下，公立医院只能通过劳务制度、合同制等途径解决人才需求，因此也使得编制外的工作人员越来越多，医院除了要实施更加规范的用工模式之外，还要对该类员工支付相应的报酬。因为用工方式不同，导致该类工作人员无法享受与编制内员工相同的待遇，以致出现相同岗位薪酬模式不同的情况，这会极大削弱编制外工作人员的积极性，导致其出现较大流动，公立医院为维持发展就要继续招录，大大提高了招录成本和管理难度，无法保障正常运转工作[2]。

1.3缺乏健全的培训机制，员工无职业规划

    公立医院想要得到持续稳定发展，要以稳健的医疗服务管理团队为依托，只有有效协调配合的团队，才能保证其经济效益。但是调查发现，部分公立医院认为对员工进行培训时需要增加开支，还收获甚微，因此并不重视员工的培训。而且只重视针对专业医疗人员培训临床知识和技术，其他员工则很少有培训机会。而且，因为员工知识和水平构成不同，一些员工缺乏职业发展规划，还有的员工只把当前工作作为下一份工作的跳板，随时有“跳槽”的准备，对医疗团队的稳定性也造成不利影响。

1.4薪酬体系缺乏灵活性，缺乏长效激励机制

相比较于民营医院，公立医院在薪酬与激励机制方面都不够灵活，民营医院在人力资源开发中可以采用多种激励机制，为人才谋求更多福利，而受管理体制的制约，员工薪酬只能按照事业单位固定的薪酬体系执行。而且医护人员晋级晋升条件也较多，薪酬无较大增长空间，且差异性较小，没有有效实行绩效制度，福利分配中也未体现出“多劳多得”理念[3]。在临床中发挥重要价值的核心医生，没有针对个人价值得到应有的补偿，因此工作积极性较低。

    1.5价值导向存在一定偏差，忽视员工健康管理

    公立医院作为社会公益服务者，比较重视患者的身体疾病，缺乏对其心理疏导，导致许多患者满意度较差。而且，一些公立医院过于重视经济效益，把经济效益作为医院内部考核的标准，从而导致社会效益较低，价值导向出现较大偏差。另外公立医院内部更关注员工的行为能力，却忽略其身体和心理健康问题。对于那些有慢性病，工作压力较大的医护人员身心健康并未引起充分重视。

    2.新经济背景下公立医院人力资源管理创新路径

    2.1树立创新理念，对人力资源管理加强开发

公立医院在当前激烈竞争形势下想要获得长效发展，需及时转变管理理念，在购进医疗设备、引进先进技术和培育管理优势人才方面引起充分重视，尤其要在人才的开发和管理方面下功夫。因为医院各级优秀员工的价值对公立医院的稳定发展有决定性作用，公立医院需要在团队建设中纳入高效管理人员，努力挖掘综合型人才，保证各岗位人才都能各尽其用。所以公立医院要摈弃传统管理观念，遵循“以人为本”管理理念，努力创新管理，认识到人才在医院发展中的不可忽视的价值，重视人力资源开发和管理，通过相关管理体系的优化，促进医院得到长远发展。

    2.2健全完善招录机制，提高用工管理的规范性

    公立医院在改革过程中要根据业务需求，合理设计内部岗位和职能分配。以此为基础，合理规划人才发展，规范编制内岗位用工要求，逐步健全和完善招聘、录用机制，在院内重要岗位利用编制条件吸引高素质人才，使医院的人力资源不断得到充实。另外，公立医院面对编制较少，存在用工缺口的问题可从以下方面规范用工管理[4]：（1）可以向上级申请适当放宽招录编制人员条件，吸引高端人才到院实现价值；（2）和层次较高的医院合作进行人才交流，聘请技术能力较强的专业医生定期或不定期来院坐诊指导，为医院打开知名度，提高医院的服务质量。另外，可以采用合同制或劳务外包用工方式解决非核心岗位人员短缺的问题，以合同形式确定该类人员的权利和义务，使医院各项工作都能顺利运转。

2.3重视员工的培训，指导其做好职业规划

在当前社会快速发展的新经济形势下，公众也在逐渐增加和扩展对医疗保险的需求和对病理的研究。公立医院只有依靠医护人员的技术和服务支持，为患者妥善解决疾病和健康问题，才能逐渐发展壮大，所以公立医院根据人力资源培训需求，积极指导员工做好培训和职业规划，促使其技能和管理水平不断提升。可由院优秀医生担任讲师，通过结合现场实践在医院内部对工作人员展开相关知识和操作技能培训；还可选派优秀人才以外派交流、人才进修的方式学习核心技能，通过不同的方式扩展和提升培训对象的视野和技能，使其为医院的发展贡献出更多的力量。

    2.4完善薪酬管理模式，建设长效激励机制

薪酬发放是一种肯定劳动者价值的重要方式，医院的高级医务工作者，他们需要在工作中付出更多的体力和智力，承担的风险较高，公立医院面对这类工作人员可以打破薪酬管理模式，增加绩效考核比例，可以在考核中以科室目标为标准，对个人和团体增加激励政策，团队核心人物或负责人可适当提高占比，通过这种融合医疗、护理、服务为一体的绩效考核，提高团队服务意识。医院还可在征求科室同意的基础上，根据科室的不同在绩效考核管理中制定出针对性考核目标，并及时兑现。针对年度绩效考核中获得优异成绩的个人和团队，在适当加大奖励力度，以激发员工的积极性和创造性。

2.5树立正确的价值导向，对员工加强人文关怀

公立医院要在发展的同时重视建设医院文化，首先考虑社会效益，其次是经济效益，这也是公立医院区别民营医院的基本标准[5]。公立医院应该以正确的社会价值为导向，指导员工为大众提供更优质的服务。通过增强医院文化建设，促使员工形成较强的凝聚力。而且医院还应该根据情况加大软硬件投入，通过医院环境的改善，达到提升医院整体医疗服务的目的。另外，医院应该对员工的身心状况加强关注，在管理中时刻以“人文关怀”为指导，尽可能为员工提供更多的关怀和帮助，增强其工作归属感。

    结语

总之，新经济背景下医疗市场也面临着更加激烈残酷的竞争，公立医院要想获得高质量发展，就要认清形势，积极分析当前人力资源管理的问题和不足，为人力资源管理制定创新和发展的改革策略，为医院获得实质性的发展和提升奠定基础。

参考文献：

[1]姚文婷.新经济背景下公立医院人力资源管理创新分析[J].经济管理文摘,2021(23):138-139.

[2]王妍.浅谈新经济背景下医院人力资源管理创新对策[J].中国市场,2021,(01):182-183.

[3]张开慧.新医改背景下基层公立医院人力资源管理问题分析与对策[J].金融文坛,2021(4):292-0294.

[4]王子扬.新医改背景下医院人力资源管理现状及对策分析[J].人力资源管理,2019,00(15):147-148.

[5]史宝玉,马桂娜.浅析新医改背景下公立医院人力资源管理的理念与实践探讨[J].经济师,2019(12):255.