华东师范大学 教育管理学系 李航 71204110022

华东师范大学 教育管理学系 李航 71204110022

幼儿园教师绩效管理工作的提升路径               ,——基于激励理论视角

李航

山东省济宁市任城实验幼儿园           272000

摘要：师资队伍建设是决定幼儿园儿童教育质量与提高办园水平的关键。目前学前教育事业中教师队伍建设滞后,监管体制机制不健全,保教质量有待提高等问题十分突出。而师资队伍水平的提高与教师的管理制度密切相关。因此,想要推动幼儿教育的长期稳健发展,就必须加强幼儿教育阶段的教师绩效管理。然而,相比于企业绩效管理,学前教育机构的绩效管理制度还比较落后。如何通过深入系统的研究,探索出更加切实有效的幼儿园绩效管理体系是学前教育研究的重点。完善绩效管理的组织领导;建立绩效管理文化。让广大教师和幼儿园管理者充分认识到绩效管理工作的重要,就增强幼儿园绩效管理水平的必要性达成一致,以促进绩效管理工作的顺利开展。、

关键词：幼儿园教师；绩效管理；激励理论

一、问题陈述

(一)幼儿园开展教师绩效管理的意义

幼儿园开展绩效管理工作，能够有效激发教师的工作积极性，促进幼儿园教师专业成长，提升园所整体的教学水平和质量，进而增强园所的办学活力，这是幼儿园开展绩效管理的根本目的。

(二)当前幼儿园教师绩效管理面临的困境

但是幼儿园在实施绩效管理的过程中存在诸多问题如：幼儿园教师绩效管理与评价的目的是为了加强管理；从制度安排上体现依附与嵌套；教师队伍与绩效评价者处于对立与被动的地位；评价反馈的结果仅仅用于量化排名；幼儿园教师绩效管理制度设计大多基于管理者的已有经验。这些问题在一定程度上影响这幼儿园教师绩效管理职能的发挥，需要进一步完善绩效管理工作，提升绩效管理的质量与效率。

二、理论基础：基于激励理论视角进一步优化幼儿园教师绩效管理

基于激励理论视角出发，可以有效分析目前幼儿园教师绩效管理中问题所在，从而进一步优化教师绩效计划制定，改进绩效实施工作，提高对绩效反馈的重视，保障绩效结果的有效运用。

(一)激励的含义与功能

激励指的是组织通过设计适当的奖励，制定行为标准和惩处性措施，借助信息沟通方式，对组织成员的行为进行引导、激发和规范，以达到组织和个人预期目标的活动过程。

激励属于人力资源 管理的主要组成元素，在员工管理层面应用激励手段持续激发员工的工作热情，完成组织任务，提高满意度。

激励对人们的工作能够产生巨大的影响，有效的激励能够点燃人们的工作激情，促使他们产生强烈的超越欲望，并将其转化为外在的驱动力，进而产生较高的工作绩效。

(二)激励理论：内容、过程与行为改造

激励理论属于管理心理学的范畴，指的是基于特定的方法和管理体系，研究如何满足人的需求、激发人的积极性理论，可以分为内容、过程以及行为改造三个方面。

第一，内容型激励理论，指是针对激励的基础和依据进行研究的理论，注重研究满足人们需要的内容。其一，需要层次理论将人的错综复杂的需要分为五个不同的等级，主要包括维持人生存的生理需要、避免身心受伤害的安全需要、归属和爱的需要、外在和内在的尊重需要以及包括成长、发挥潜能等在内的自我实现需要。唯有低层次需要基本满足后，才会出现高层次需要。其二，保健理论，又称为双因素理论，强调不是任何需要得到满足人们的积极性都会得以提 高，员工的工作行为受到保健因素和激励因素的双重影响，保健因素囊括了政策、环境、待遇等因素，激励因素包括工作成就、赏识、成长的机会等能够带来积极态度和激励作用的因素。其三，成就需要理论认为，人的生存需要基本满足的前提下，人们的需要主要有成就需要、权利需要以及亲和需要。

第二，过程型激励理论，着重于研究人们从产生动机到采取行动的过程，其中最具代表性理论有 Fromm 的期望理论与 Adams 的公平理论。其一，期望理论指出，人们采取的行为是建立在对结果准确把握基础上，激励效果取决于人们期望的结果和努力程度。其二，公平理论侧重于研究人们的付出与得到的回报是否合理、公平。

第三，行为改造型激励理论，研究如何通过改造和转化对行为进行后续激励的理论，主要包括强化理论和归因理论。强化理论是以学习的强化为基础，对人的行为进行引导、修正的理论；归因理论侧重于对人们行为的原因和结果的探。

三、幼儿园教师绩效管理面临困境的原因分析

目前幼儿园在实施绩效管理的过程中存在诸多问题背后，基本上可以总结为以下四点原因。

(一)幼儿园教师绩效管理与评价的目的存在偏颇。

幼儿园在设立关于绩效管理的制度和方案时的目的和出发点尤为重要，在设计方案时的目的和出发点直接影响学校解决各自问题的效果。目前多数幼儿园在绩效方案设计的出发点上趋向为了加强对教师的控制管理而忽视教师专业成长。有的幼儿园管理层对于教师绩效管理工作不重视，将工作业绩与荣誉作为学校发展的重点抓手，教师绩效计划的制定并没有做到以人为本，忽视了教师生活与工作的切实需求。

(二)从制度安排上体现依附与嵌套。

由于幼儿园大多采取扁平化管理，缺乏专业的绩效管理部门，大多数由教务处理，工作效率低下。

(三)教师队伍与绩效评价者处于对立与被动的地位。

教师未能参与教师绩效计划的制定，绩效计划主要是由管理者制定制定者缺乏对教育具体工作的充分了解，制定者往往根据自己的意愿制定绩效计划，对于绩效计划中不合理的部分教师缺少发言权，只能被动接受，极大影响绩效管理效果。

(四)评价反馈的结果仅仅用于量化排名。

幼儿园教师绩效管理制度设计大多基于管理者的已有经验。绩效指标的制定未能几个不同层次的教师需求，导致绩效管理大多数浮于形式未能起到真正的指导和激励作用。

四、幼儿园教师绩效管理的优化路径

优化绩效计划的制定要考虑幼儿园教师职业的特殊性，幼儿园教师的工作体现保育教育相结合，课程游戏化为主，幼儿处于学前准备阶段的特殊时期，教师的工作压力相对较大。学校在制定教师绩效计划的时候，应当从激励理论视角出发，遵循人本主义原则，保证教师参与到教师绩效计划制定的过程中，密切关注教师的工作生活需求，通过组织内部及时的沟通保证绩效计划的科学性、合理性。

(五)教师绩效管理出发点从“管理控制”转向“提升教育质量”

新学期伊始开展全体教职工大会，学校领导层将本学期的工作目标与计划明确阐述：绩效考核为了幼儿学习品质发展提升教师教育教学工作质量，不是为了物质奖惩和全方位量化监督并物化量化评价。鼓励教师认真积极参与到教学工作中，帮助幼儿成长，改进学校效能，在教学过程中识别有效教学行为并引导教师作出相应的教学行为，把绩效管理的关注核心放在提升学校效能与教育质量上。为教师绩效管理拉开序幕。

(六)制度安排从“依附嵌套”走向“独立自主”

幼儿园教师绩效管理在制度安排上应该体现完整的独立性，从教师绩效管理方案的设计、实施、监督和反馈等一系列历程完整独立，不会受到其他管理活动的牵制，做到独立发挥作用，在开展幼儿园教师绩效管理的过程中基于制度与组织保障。

(七)教师与绩效考核者的关系从 “被动对立”走向“双边互动”

    师在教师绩效管理的过程中处于被管理、被监督、被考察的地位，更多程度上只是为了迎合考核人员的工作，走向对立局面可以尝试从以下方面着手：

一方面，保障教师在教师绩效评价中的主体性地位，从被动接受走向主动参与，保证教师积极主动参与到绩效管理与评价工作中来，赋予教师在绩效管理工作与评价中享有一定程度的主动权。基于教师的工作现状为了教师的专业成长，最终落实到幼儿的发展上。

另一方面，采取分布式领导，实现权力下移，幼儿园作为平台更多程度上配合教师、支持并引导教师，把自己的角色从控制着转变为领路人，改善考核人员与教师的关系，从对立走向双边互动。

(八)重视绩效考核结果的反馈作用与有效运用

科学有效的绩效反馈可以帮助绩效考核者和教师清楚了解绩效考核的结果，使得教师及时、准确地认清自身工作的优势和不足，方便其在以后的工作中取长补短，提升绩效水准。幼儿园需要基于

1. 激励理论视角出发，提高对教师绩效反馈的重视。

第一，日常性反馈与定期性反馈的结合。一方面， 在绩效实施的过程中，为督促教师更好地履行教学职责，及时方便地解决教师对考核结果的疑惑， 绩效考核者应当结合各院系的工作特点，将绩效管理过程中出现的问题及时反馈给教师，通过与教师进行及时、有效的沟通，尽快发现问题的症结所在，共同探讨解决的办法。另一方面，为全面反映教师的绩效结果，同时减少绩效反馈的工作量，幼儿园还应当进行定期性反馈。首先，幼儿园应当根据 教学实际制定明确合理的反馈周期。其次，反馈过程必须保证全体教职工都能参与，注重保持同教 师的沟通交流。最后，注重日常性反馈与定期性反 馈的结合，尽可能减少反馈工作量。

第二，总体反馈与一对一反馈的结合。其一，就总体反馈而言， 幼儿园在绩效结果式，将总体教师的绩效结果进行公开反馈，为维护教师的自尊心，考核结果不应按照分数进行排名， 可以采取姓氏先后顺序进行结果公布。教师可以通过总体反馈结果，了解自身与同事的差异，及时进行自我反思，对提高工作绩效起到激励作用。其二，一对一反馈指的是，幼儿园应当尊重教师个体存在的差异，绩效考核管理人员应当根据教学能力和绩效结果进行单独反馈。在一对一反馈过程中，对于考核结果突出的教师，应当予以肯定和鼓励， 并及时上报学校，给予适当物质、精神奖励；对于 考核结果不理想的教师，管理人员应当注意沟通 的方式，避免出现批评、训斥等过激的言语，要注重倾听教师的心声，了解教师的工作需求，采取鼓励、引导的方式帮助教师及时进行自我改善。

2. 保障绩效结果的有效运用

应用绩效结果是绩效考核目的，为确保绩效结果的有效运用，幼儿园需要基于激励理论视角出发，实现绩效结果与薪酬挂钩、绩效结果与职称评定挂钩、绩效结果与职务挂钩以及绩效结果与进修培训相关联。

第一，绩效结果与薪酬挂钩。幼儿园应当将绩效结果与薪资、年终奖发放联系起来，将教师的绩效考核结果分成一级、二级、三级、四级和五级这五个不同的等级，绩效结果达到三级及以上的教师，根据具体考核结果发放对应等级的 年终奖；对绩效结果四级及以下的教师，园所应当取消发放当年年终奖。对于绩效结果接连两年为优秀的教师，园所还应当进行公开表彰并颁布荣誉证书和奖品。

第二，绩效结果与职称评定挂钩。 幼儿园应当根据绩效结果，进行初级、中级、高级职称评定。其一，对于绩效考核结果达到三级及以上的教师，可以报名初级职称评定，其中连续三年绩效结果三级及以上的教师优先予以评定。其二，绩 效结果在二级及以上的教师可以参与中级职称评 定，连续三年绩效考核结果满足二级及以上的教师，优先予以评定，三年内绩效结果出现四级及以下的教师取消职称评定资格。其三，绩效结果连续五年一级的教师，可以参与高级职称评定，对于获 得国家或省级优秀荣誉称号的教师，优先予以评 定。

第三，绩效结果与职务挂钩。幼儿园应当根据教师的绩效考核结果，对教师进行适当的职位变动。 对连续三年获得二级及以上的教师，可以根据工作实际进行适当职位升迁；对连续五年出现绩效结果四级及以下的教师，应当取消职位晋升资格，情节严重者应当予以降职或辞退处理。

第四，绩效结果与进修培训相关联。对于绩效结果五年保持二级及以上的教师，幼儿园可以安排其进行带薪培训或出国深造；对绩效结果四级及以下的教师，幼儿园应当及时做好同教师的沟通交流工作，并安排校内培训，组织绩效结果连续优秀的教师开展座谈会，尽快帮助教师进行自我改善，提高绩效水平，改进学校效能                                         

总而言之，教师绩效管理有助于保障幼儿园绩效管理工作有效进行，激发教师团队的整体素养和专业水平，促进学校教学质量提升，学校管理工作的有效性和科学性，最终实现幼儿发展、教师成长和学校赋能。

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