电力企业人力资源培训管理中存在的问题及优化措施分析

电力企业人力资源培训管理中存在的问题及优化措施分析

艾迪

贵州电网有限责任公司遵义道真供电局 贵州 遵义 563500

摘要：人力资源培训是电力企业开发人力资源、促进人力资源优化配置的重要手段和方法。人力资源培训管理工作的开展对电力企业人才优势的彰显和核心竞争力的提升有重要的影响。从当前的实际工作成果看，电力企业人力资源培训机制中依旧存在许多不足，不仅影响了电力企业对人才的有效开发，也限制了职工队伍综合素质的进一步提升，无法为电力企业创造更大的实际收益。面对该情况，电力企业除了需要正视自身工作开展中存在的问题，还应积极了解当前环境下电力职工人才发展的重要趋势，为其提供精准化的培训管理服务，确保有效开发人才潜能。

关键词：电力企业；人力资源；培训管理；问题；措施

1电力企业人力资源管理的员工培训重要性

随着电力安装工程量的逐步扩大和电力项目需求的逐步增加，在应用新技术和引进新机器方面，为了提高技术发展的实际效果，展示机器使用的优势，企业也对解决员工的专业能力提出了更高的要求。特别是在电力系统已经饱和的情况下，企业要想扩大市场份额，就必须建立一支高素质、高工作能力的员工队伍。因此，电力企业应提高领导的管理能力，然后通过加强员工培训，帮助提高员工的能力和素质，为减少过程中网络资源的消耗，减少电力工程事件的发生提供基本标准。

随着员工综合能力的不断提高，无论是企业新产品的研发水平，还是企业自身的文化建设，与过去相比都获得了极其重要的发展势头，大大增强了企业的凝聚力。在完善的培训管理体系的支持下，电力企业和外部员工都获得了与自身努力相一致的利益，带来了资源优势，建立了具有双向互动特点的互利共赢布局。这表明，对于电力企业来说，加强员工人力资源培训是电力企业获得可持续发展的重要保证。

2电力企业人资培训管理常见问题

2.1培训认知不足

由于缺乏思想意识，一些电力企业存在“重生产、轻管理”的问题。他们普遍缺乏对人力资源项目投资的认识。在日常工作中，他们没有及时进行有效的人力资源培训。尽管一些管理人员同意人力资源培训发挥着重要作用，但他们日常工作中的项目投资范围相对较小。虽然我们非常重视“以人为本”，但我们只是停留在口头上，无法在实践中贯彻。一些电力企业经济效益低下，培训机构将面临被解雇的风险。人力资源培训经理无法塑造销售市场的竞争心理，因为他们长期以来受到计划经济概念的伤害。文化教育培训缺乏商业化和社会化的特点，使得人力资源培训长期粗放，无法持续为企业提供优秀的交通人才。在制定培训目标时，大多数企业以短期经济效益为主，忽视了长期优秀人才的培训。他们对未来的专业人员不太清楚，导致业务技能培训单一，工作经验教学丰富，在操作过程中缺乏实践，无法将理论与实践结合起来，使员工难以确保彼此理解。

2.2培训管理总体目标存在错误

随着信息技术的快速发展，电力企业的商业模式发生了变化。商业模式的自动化程度相对较高，使得原有的一些专业技术人员无法融入新的工作方式。电力企业的管理层应该意识到，信息技术的应用代表着人力资源的变化，而不是替代。在这种趋势下，电力企业培训的总体目标应着眼于早期开发设计人员的监督潜力和创新潜力，使他们能够整合丰富多彩的工作经验，在信息技术的帮助下充分发挥自己的责任效应，为电力企业创造更多的利润，全面提高我国电力企业的服务质量。然而，现实中，一些电力企业在这一过程中仍然使用传统的培训总目标机构进行员工学习和培训，这使得人才培训和研发工作陷入低效和重复的局面。

2.3培训手段单一

据统计，现阶段电力企业的教师大多较为薄弱，对电力科学技术的发展认识不足。他们无法推销和推广尖端的电力工程理论和技能。他们大多使用传统的培训方法，存在重复培训和资源浪费。与此同时，科学技术的进步对人力资源培训提出了更多的挑战。然而，企业培训机制的改革相对滞后。培训方式和信息更新跟不上电力技术发展趋势的步伐，二者之间的人际冲突日益严重。部分企业培训不能满足现阶段企业发展的需要，培训工作存在四种风格的问题。例如，在具体培训中，培训师只需阅读一次相关信息，然后编造一些演讲来展示；在一些岗位培训中，我的培训记录是一样的，培训方法单一，具体内容枯燥，重复培训多，导致员工感到厌烦和抗拒，难以达到预期的实际培训效果。

3加强电力企业人资培训管理的有效措施

3.1创新人力资源培训管理理念

新时期，电力企业应以新时期中国特色社会主义为指导思想，推进电力企业理论发展战略规划的实施，充分发挥人才引领发展的战略政策，落实“企业第一资源、发展趋势、市场竞争为基础”的专业人才意识，把建设高素质专业人才作为重要内容，推动人才培养模式的全面转变，为电力企业的快速发展提供更好的人才。

3.2丰富培训手段，增强培训实效

（1） 互动培训。人力资源管理培训需要显示其适用性和目的，还需要确保方法新颖，避免流于形式。在日常工作中，可以采用互动式培训方法，例如围绕具体的生产和制造举办技术讲座和研讨会。这些问题涉及面广，与员工的工作实践密切相关，更有可能激发员工积极参与，积极阅读和学习培训相关信息，并以极大的兴趣参与培训过程。

（2） 文化教育和培训示例。以理论与实践相结合的形式，可以选择与具体培训内容相关的经典案例进行介绍、分析和讨论。小组可以观看视频材料，邀请该领域的专家和教授进行现场报道，组织的许多员工可以参观深入事件的现场。培训也可以采取导师制、“一人帮一人”等方式进行，从而在企业内部结构中形成良好的互助互学、共同奋斗的作风，全面提高员工的业务知识和综合能力。

（3） 远程控制培训。现阶段，电力企业人力资源培训正缓慢向社会化、商业化方向发展。在培训期间，应展现自身特色，提升众多员工的综合实力，结合员工的实际情况调整培训方式，面向团队开展培训主题活动，充分激发员工的积极性和自信心。就具体培训内容而言，我们还必须做到开拓创新。在理论与实践相结合的同时，我们还应引进尖端技术，提高培训标准，增强员工的创新能力和市场敏感性，从而提高整体培训的实际效果。为了节约人力资源管理培训成本，促进资源配置，我们还可以根据培训要求，依托互联网技术进行远程控制培训，提高员工培训标准，促进优秀资源共享，建立科学、合理、健全的沟通体系，使许多员工能够在沟通和互助的过程中提高自己的水平和培训效率。

3.3使用现代信息技术进行培训管理

随着信息技术的快速发展，其在企业发展中的运用也逐渐广泛。因此，电力企业人力资源培训管理工作过程中，企业也可以积极建立属于自己的信息化管理模式，以此促进电力企业运营效益提升。一方面，电力企业可以使用现代信息技术提升人力资源培训管理的运营收益，以此减少电力企业运营收益的计算时间，提升运营收益计算效率与质量。另一方面，电力企业要加强现代信息技术在培训管理全过程的应用。例如，电力企业人力资源管理部门工作人员在开始培训前，可以使用现代信息技术计算出本次培训的费用，并通过企业内网向培训人员发送培训费用扣除明细，并附加培训资金返还要求，提升培训管理的工作效率。

结论

在互联网时代背景下，电力企业的外部环境出现了变化，这对电力企业人力资源培训管理工作提出了新要求。电力企业要想提高市场竞争力，实现长效稳定发展，就需创新人力资源培训管理工作。在新时代背景下，电力企业应该重新审视人力资源培训管理工作的基本情况，从增加管理收益的角度不断创新培训管理模式、培训管理机制，为企业实现现代化建设奠定人力资本基础。

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