论在人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制

论在人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制

邹天培

单位：江苏聚源电气有限公司邮编：226500

摘要：随着社会经济的不断发展，企业经营受制于文化元素、经济制度、内部管理需求、市场环境及员工个人等多方面因素的影响，而薪酬管理属于最为重要的一部分内容。那么在人力资源薪酬管理过程中，构建薪酬激励机制，能够有效地缓解因为薪酬分配问题导致的劳动关系紧张，同时能够吸引并吸纳更多的人才。因此，企业就应该从员工的角度着手实现激励薪酬管理制度文化的建立，整体提升员工工作的积极性与主动性，保证企业能够在市场中具备综合竞争力 。

关键词：人力资源；薪酬管理；构建薪酬；激励机制

引言

随着市场竞争的日渐激烈，我国企业人力资源运转模式发生了巨大的变化。 在企业人力资源管理中，薪酬管理是极其重要的组成部分。薪酬是激励员工工作热情的关键，企业在构建合理人力资源管理系统时，需要将薪酬报酬与员工个人能力统一，才能确保企业正常运转。 人力资源是企业的战略性资源，只有把控人力资源，构建合理的管理机制才能促使人力资源发挥更大的作用。激励机制是企业利用薪酬吸引、保留、激励员工的有效手段，激励机制能够作为企业发展的重要驱动力，合理配置企业资源，鼓励员工优化绩效，实现人力资源价值的最大化。 文章分析薪酬的含义与功能，探究薪酬激励的重要性，探究目前在企业中存在的人力资源薪酬管理不足，探索构建企业薪酬激励机制的原则，并制定提升激励强度的薪酬激励机制，为我国企业内部管理、薪酬体制改革提供参考。

1人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的价值

薪酬激励机制的构建能够有效地激发企业员工工作的积极性与能动性，它能够在一定程度上实现员工工作潜能的激发。这一机制不仅能够让员工从薪酬方面获得满满的效能感，还能够让他们在岗位上实现创新创造，让自身获得更多的效益。它会给企业带来更多的经济效益。薪酬激励机制的构建能够让企业着眼于员工的长远发展，它们会在最大限度内实现企业的公平管理，有效制止员工之间存在的“恶性竞争”，尽量优化员工之间的矛盾，构建一个较为稳定的企业人际关系。而在这种良性的关系范围内，便更加有利于实现企业对员工的科学评估，它能够让员工在自己的岗位上通过“多劳多得”的形式取得更多的收益，避免他们出现工作怠慢情况，最大限度地提升企业的经营效率。

2问题

2.1企业绩效考核制度不健全

目前，我国很多企业都存在绩效考核制度不健全这一突出的问题。制度是规范一项工作的基础，倘若制度缺乏合理性，那么工作将会很难进行。但是现如今我国的大多数企业的绩效考核制度并没有对员工的工作素养标准、工作应持的态度进行明确规范，也就是说量化管理严重缺乏，这也体现了管理者对员工不能进行科学客观的评价，严重时只能依据主观意识对员工的考核结果进行确定。如此一来，考核结果的科学客观性就会严重缺乏，绩效考核管理也毫无意义，对薪酬管理的积极作用也受到严重阻碍。

2.2企业评价激励制度不健全

在企业的发展过程中，评价激励机制起着至关重要的作用。所以，企业应重视评价激励机制的公开性、公平性和公正性。然而，在企业的实际管理中，评价激励机制缺乏公开性、公平性和公正性，给员工造成没有办法积极参与企业工作当中。缺乏公平合理的因素不仅会影响企业经济的发展，而会使企业的员工不能全身心的投入到工作，企业的社会效益以及经济效益也将呈现下降趋势。

2.3企业激励方法欠缺针对性

在薪酬管理实践过程中，很多薪酬激励方式相对简单，不具备目的性。应对个性化员工发展要求，不能为其提供预期的薪酬激励，与此同时，在执行薪酬管理方案的过程中，不具备人性化设计，不能让员工感受到努力工作的自我作用呈现。对当前薪酬情况，员工存在不满，工作积极性被打消。通常情况下，员工反映薪酬分配缺乏合理性，没有健全的福利机制，只能注重到有限的物质奖励，而对精神奖励和职业发展要求不够重视。

2.4企业管理创新相对落后

薪酬激励机制目标不够明确详细，缺乏科学性。大多数企业在管理期间受以往思维的干扰，习惯于进行量化工作。既定的补偿制度是固定的，全部员工实行统一的薪酬机制，对表现好的员工没有除了规定之外的奖励。企业薪酬激励机制缺乏程序、标准，很难实现激励机制的科学化与制度化，激励作用也很难全面发挥出来。企业之间构建的薪酬激励机制存在差异相对较大，尤其是国有企业与民营企业之间。薪酬激励机制的科学性没有完整的衡量指标，难以判断是否与公司发展情况相符合。

3、提升激励强度的薪酬激励机制

3.1岗位价值评估

岗位价值评估涉及到多项专业内容，牵扯层面较多。在完善人力资源薪酬激励岗位价值评估的过程中，一是要考虑评估方法及评估标准的统一性、适用性。 要确保评估标准在各个岗位中趋于统一，评估方法能够体现薪酬激励的公平性。同时要将评估过程、评估结果、参与原则进行公布， 保证岗位价值评估针对的是岗位，而不是针对员工个人。 二是采用科学方法，比较不同岗位职责内容及价值表现，采用量化评估的方式，从而对应的制定薪酬比例、 薪酬结构，以及奖金绩效等激励方式，体现薪酬的公平性，提高员工对薪酬的满意度，既保证员工的基础生活， 又通过激励比例的设置，激励员工工作积极性。

3.2拓宽晋升渠道

晋升是在非经济薪酬激励体系中最能够体现员工价值，为员工未来发展制定合理策略的激励方式。企业在进行晋升管理时，要扩大岗位序列，凭借员工工作能力与工作表现，制定科学、公平的晋升机制。依据企业现有岗位性质及业务特性， 在基础职能体系上建立管理、业务、职能等多角度的岗位序列。 依照对应的职责与任务， 设置系统的晋升体系规划、升职考核标准，排除恶性竞争，提供晋升支持。 拓宽晋升渠道，能够进一步为企业效益提升提供人力资源价值辅助链，让人才通过晋升进一步提高企业剩余价值。

3.3简化薪酬结构

复杂的薪酬构成不利于薪酬的统一化、公平化。 因此企业针对薪酬结构要制定基础工资与福利两大版块的简化结构，利用基础工资中的固定工资与浮动工资，对员工进行薪酬定位；利用福利起到激励作用。固定工资由基本工资、岗位工资、工龄工资、技能工资构成；浮动工资可由年终经济效益高低、 员工自身业绩决定，以奖金形式发放。 福利的发放则更为灵活，要考虑员工贡献或部门贡献，制定特定的奖励，鼓励员工积极性。 重点加强非经济性福利的设置， 体现公司薪酬激励文化，让员工对公司产生归属感。

3.4岗位规范设置

岗位对应的就是薪酬。 因此，企业要完善岗位规范设置，根据实际生产经营情况，设定好合适的岗位，并完善对岗位人员的培训。 依照岗位区别，为员工提供不同的薪酬激励，提高岗位员工的职业能力以及专业技术水平，进一步实现以岗位为基础的薪酬标准化体系，体现薪酬的调节及效益作用。同时通过岗位对应的技术难度标准，对薪酬结构进一步的细分，从而通过薪酬的引导和培育作用，造就不同层次的技术性人才，提高技术人才的学习积极性、工作主动性，建立长效的薪酬激励机制。

结语

总而言之，为了提高人才的价值，企业必须对各种有效的人才激励机制进行运用，研究分配方法，并将薪酬激励作用全面发挥出来。同时，有必要以人们的情感动机为基础，营造良好的企业文化，营造良好的人际环境。只有这样，才能为优秀人才提供越来越多个人发展契机，实现人才管理与企业融合的发展。

参考文献

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[3] 王洋洋 . 关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究 [D]. 南昌：江西财经大学，2020.