论在人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制

论在人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制

于培

辽宁大唐国际葫芦岛热力有限责任公司 辽宁省葫芦岛市 125000

摘要：我国整体经济建设最近几年发展非常迅速，推动我国各行业的不断进步，为我国基础建设贡献力量。随着社会经济的不断发展，各行各业的竞争也愈加激烈。而人力资源作为企业自身生产与发展的重点管理项目，在优化人力资源管理、提升人才质量的同时，也应该专注于科学薪酬激励机制的构建，让企业能够吸引更多的人才，从根本上提升企业的经营效率。

关键词：人力资源；薪酬管理；薪酬激励机制

引言

随着我国经济建设的快速发展，我国市场经济建设一片繁荣景象，使得我国提前进入现代化发展阶段。薪酬管理可实现企业高质量可持续发展，激励员工的工作效率。在企业参与市场竞争意识不强，薪酬分配调节机制有待健全的背景下，对薪酬进行合理规划，为企业改革创新提供正向激励，为留住核心员工提供坚实基础。

1薪酬结构对激励性的影响

薪酬结构的设计是否合理，决定了其能否充分调动员工的积极性和工作热情，能否对企业产生认同感。企业发放给员工的薪酬，是企业对员工价值的认可，是

员工衡量自我价值，还是设定职业生涯发展目标的标尺。激励性薪酬制度，能促使员工不断提升和改善工作绩效，激发自身潜能，从而为企业创造更大的价值，实现企业和个人的共同发展。

2人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略

2.1员工绩效考核工作遵循原则

1.目标导向，注重实绩。围绕企业发展战略，以完成年度主要指标、重点工作任务为目标开展绩效考核工作，将绩效目标分解到部门各个岗位，将工作职责落实到每位员工，促进指标任务高效完成。2.挂钩激励，权责对等。明确和强化绩效考核结果在薪酬分配、竞聘上岗、评先选优、职业发展以及末等调整、不胜任退出等方面的挂钩应用。强化部门对员工的绩效考核管理及绩效薪金分配责任，激励各层级员工的干事创业热情。3.客观公正，简便易行。坚持绩效管理制度规范，考核依据客观明确，过程公开透明，流程简便易行，保证考核结果公平公正和考核管理制度的健康可持续。4.完善体系，共同发展。不断建立健全总部员工绩效考核制度体系，强化绩效目标引领与薪酬分配导向，使员工个人的职业发展计划与企业发展战略目标同向一致，调动积极性，促进员工与企业共同发展。

2.2岗位价值评估

岗位价值评估涉及到多项专业内容，牵扯层面较多。在完善人力资源薪酬激励岗位价值评估的过程中，一是要考虑评估方法及评估标准的统一性、适用性。要确保评估标准在各个岗位中趋于统一，评估方法能够体现薪酬激励的公平性。同时要将评估过程、评估结果、参与原则进行公布，保证岗位价值评估针对的是岗位，而不是针对员工个人。二是采用科学方法，比较不同岗位职责内容及价值表现，采用量化评估的方式，明确各个岗位的职能价值，体现层级分明、公平完善的岗位体系，从而对应的制定薪酬比例、薪酬结构，以及奖金绩效等激励方式，体现薪酬的公平性，提高员工对薪酬的满意度，既保证员工的基础生活，又通过激励比例的设置，激励员工工作积极性。

2.3考核方式

1.例如某企业：月度考核，各部门应依据本办法要求，结合实际，制定具有部门专业特点的月度考核实施细则，应包括：考核内容、考核程序、评价规则等。实施细则报人力资源部备案。月度考核依据《员工月度绩效考核评价要点》，重点包括员工岗位绩效指标、重点工作任务、岗位履职及其他考核事项。月度考核按以下流程组织实施：（1）部门自评。由部门依据绩效考核办法和月度考核实施细则，对本部门员工进行考核评价。（2）结果报送。各部门应于次月5日前将考核结果报送人力资源部。（3）汇总结果。人力资源部审核汇总各部门员工月度考核结果。月度考核结果确定。总部员工月度考核结果在部门内由高到低分为优秀、良好、称职、不称职，“优秀”占10%、“良好”占20%、“称职”及以下占70%。各部门应制定本部门员工月度考核“负面清单”，触发负面清单事项的原则上应评定为不称职。月度考核结果应用。（1）考核结果与员工月度绩效薪金挂钩。考核结果为“优秀”和“良好”的，分别按相应比例核增月度考核奖励。考核结果为“称职”的，不做核增。考核结果为“不称职”的，由部门提出相应月度绩效薪金扣减意见，并根据事项性质及相关规定给予相应处理及经济处罚。（2）考核结果与员工年度考核结果挂钩。各月度考核结果汇总计算后按70%的权重纳入年度考核结果。2.年度考核，年度考核内容包括员工年度绩效指标和作风形象两个维度，以指标评分、总结述职、民主测评等形式实施。（1）绩效指标，权重共计70%。其中共性指标占20%，个性指标占50%。1.共性指标。适用于所有员工的指标，与企业对部门的KPI考核指标对应一致。2.个性指标。针对员工个人设定的指标，主要包括年度绩效指标、工作任务、岗位履职等。（2）作风形象，权重30%。包括政治能力、模范作用、改革攻坚、勇于担当、质量效率、转变作风、学习成长等七个方面。（3）加减分项。对为企业做出突出贡献、获得重大奖励或荣誉的设立加分项；对给企业造成损失或负面影响、受到处分处罚的设立减分项。由部门出具意见、集团公司确认，加减分一般不超过10分。

2.4注重监督全面化

薪酬激励机制的实施也要求企业重视对机制实施过程和结果的监督，避免形式化和关系化。企业需要构建适应薪酬激励机制的监督机制，充分把握和监督薪酬激励机制，确保激励机制高效科学运行。企业人力资源部门需要加强对激励机制运行的公平性和透明性的监督，建立专门的组织来监督激励机制的运行，鼓励他们发现激励机制存在的问题，或者在实施阶段存在的不足，并向人力资源部门反馈，在此基础上弥补和处理。企业还需要重视员工工资计算、绩效统计、绩效评估等过程的仔细核实，以确保所有员工绩效和薪酬数据的真实性，避免混水摸鱼和欺诈。企业需要加强对数据核对、薪酬核算和薪酬支付的监管。此外，企业还可以利用信息技术和大数据技术进行薪酬估算和薪酬核算，同时监督员工的日常工作表现，确保员工的薪酬按劳分配。通过严格的监的积极性，通过严格的监督制度，确保员工获得的工资与预期的工资、会计结果一致。

2.4分析绩效考核结果

在完成某一阶段（月、季度）的绩效考核评价工作后，相关部门有必要对本阶段绩效考核进行分析，通过分析实现问题自查并改正问题。这就要求各部门完成本阶段绩效考核后，需及时反馈考核结果给绩效考核部门以及员工本人。一方面帮助负责绩效考核机制制定部门及时更新薪酬激励手段与内容，不断优化薪酬激励机制；另一方面，将考核结果反馈给员工本人，有利于帮助员工加强在本阶段工作的薄弱环节，明确自己需改善的方向，从而促进企业建立螺旋式上升的薪酬激励机制，激发员工的活力。

结语

综上所述，随着现代社会经济的飞速发展，企业之间的竞争也愈加激烈。对此，人力资源薪酬管理部门就应该着力于薪酬激励机制的构建与完善，要科学发展，打造更为合理的薪酬激励机制，让这一机制的效力得到最大发挥，实现互惠共赢，实现企业的长远发展。

参考文献

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