探究企业薪酬管理与绩效管理的创新策略

探究企业薪酬管理与绩效管理的创新策略

杨天舒

安徽送变电工程有限公司  安徽省合肥市 230022

摘要：企业薪酬管理与绩效管理工作是人力资源管理的重要组成，对于一个企业而言，人才价值挖掘能够提升企业市场竞争力。文章对企业薪酬管理与绩效管理问题进行分析，探讨企业薪酬管理与绩效管理创新策略。

关键词：企业薪酬；薪酬管理；绩效管理；薪酬绩效

引言

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，薪酬是员工为企业进行生产活动的重点原因之一，也可以说薪酬制度的好坏直接影响到员工的忠诚度，同样制约企业的生产力，合理的薪酬管理能有效促使员工长期为企业效力。一直以来，国内外学者对于企业内部薪酬管理的研究数不胜数，学者们都关心一个问题，就是对薪酬体系的优化最终能否转化到企业经济效益的增长上面。

1薪酬管理与绩效管理的相关理论

薪酬管理主要是为了给企业发展创造更大的价值。如奖金、工资、福利等都是比较常见的薪酬管理方式，是结合企业发展战略提出的要求，通过制定相关管理制度的方式，编制和实施薪酬激励计划，最大程度将薪酬管理的绩效作用发挥出来，绩效管理的目的，是为了提高企业内部员工的绩效水平，从而实现企业整体绩效水平的提升。薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，应实现以下三个目标：效率、公平、合法。公平意味着组织给予所有员工相同的发展机会，实现分配公平、过程公平、机会公平。效率意味着用适当的薪酬成本可以给组织绩效带来最大的价值，合法意味着需要从法律规定的角度上行使企业发展权利，实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求。从投入的角度来看，可以实现薪酬成本控制。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用。

2企业薪酬管理与绩效管理存在的问题

2.1人资管理体系不规范

从企业的岗位分析层面来讲，不管是哪一种工作岗位，都需要进行清晰的岗位设计和岗位分析，在一定程度上，明确的岗位职责和岗位胜任力要求是企业人力资源管理的必要前提条件。现阶段，企业在员工招聘方面存在一定偏差。以基层工作人员的招聘为例，企业对这个岗位的招聘较为随机。一般情况下，只有企业日常的用工需求得不到满足，企业才会结合实际的岗位空缺情况，随机性贴出招聘公告，而这一过程中，企业并未进行明确的岗位设计和岗位分析，比如：这个岗位的职责、胜任力评估等。由于员工对企业实际岗位的职能等不了解，导致员工入职后可能会由于工作与岗位预期存在偏差，降低自己对企业的整体满意度，或者是在日常工作中的积极性偏低。长此以往，员工难免会产生想要离职的想法，从而提高了企业的员工流失率。

2.2缺乏激励机制

从企业的发展历程上分析能发现，员工想要提高薪资待遇最重要途径是职位晋升，当企业对员工工作开展调整任务时，很难执行严格的考核制度，员工工作能力与薪资出现严重比匹配的情况，员工会认为无论如何工作均能获取薪资。企业中执行的岗位工资未与经营效益关联。企业中不能建立严肃、科学有指导性的绩效体系，造成激励作用不能起到效果。大多数企业人力资源管理部门实施绩效考核任务时，人力资源管理部门中的工作人员仍然按照主观印象开展评价，企业中人物之间复杂关系造成公平性受到影响，员工不能按照企业的发展战略目标开展工作，即便是有企业实施绩效考核管理工作，也会因考核指标建立不规范，不能获取应有的效果，导致薪酬和绩效管理体系的激励作用受到严重影响。

2.3在绩效目标、评价工具和执行制度方面存在的问题

首先，绩效目标应该是具体的、可衡量的、可达到的、以结果为导向，并有时间限制的，否则会脱离客观依据或与组织战略背道而驰。当缺乏配套的、有力的执行制度和措施，绩效管理就成为空谈，最终伤害的是优秀员工和组织的整体绩效。其次，评价工具或评价方法不恰当、不科学，导致评价环节出现问题。当员工优良的绩效没有被认可或肯定，没有转化为应得的绩效报酬时，就会挫伤员工的积极性和满意度，可能导致优秀员工离职或出现工作懈怠。最后，绩效管理执行制度设计不佳时使绩效管理无法顺利实施，就会浪费大量的人力、物力和财力，会浪费管理层资源和管理人员的大量时间。

3企业薪酬管理与绩效管理的创新策略

3.1规范企业人力资源管理体系

企业在招聘过程中，预招聘的岗位相对比较多，在这种情况下，企业更需要做好预招聘岗位的分析。在很大程度上，科学、合理的岗位分析，除了可以使招聘工作更顺畅，还可以让应聘人员感受到企业人力资源管理的专业性，提高企业的招聘效率，同时也增加了企业的招聘成功率。最终实现减少企业招聘的时间与经济成本的目标。科学、合理的岗位分析主要包含两大部分：首先，岗位的编制情况，在这一方面，企业需要对预招聘岗位目前的人员配置情况、需优化员工数量、岗位的整体配置等进行明确的分析。其次，岗位的评价。这个过程中，需要对预招聘岗位的工作内容以及在部门的重要性、岗位的发展规划等作出清晰合理的评价。除了让应聘者在应聘过程中清晰了解工作岗位，了解企业文化，避免员工正式入职以后因工作实际和自己原本预期存在很大差异，而产生的心理落差，还可以在一定程度上避免员工产生情绪问题，从而降低企业的员工流失率。

3.2加强对员工的激励把控，合理调整激励方向

一般情况下，企业需要帮助员工科学合理地规划职业生涯发展计划，同时企业在制订薪酬增长方案的过程中需要严格参照员工的职业生涯规划进行。在此过程中，企业应将薪酬普调模式转变为定向调整，确保每位员工在工作过程中均能够有所收获、有所成长。针对不同层次的员工，企业也需要制定不同的激励机制，明确激励方向。对于年老员工，企业可以考虑对其综合业务能力、综合素养层面提出更高的要求，通过职务晋升提高绩效的方式提高年老员工的工作积极性和主动性；而针对新入职的员工，企业应为其设定相应的成长激励计划，侧重实现员工的个人价值。总体来说，企业在薪酬绩效管理过程中需要严格参照每位员工的发展需求，科学合理地制定相应的发展规划，明确薪酬激励的方向，达成企业与员工共赢的局面。

3.3预防和减少绩效评价过程中的误差

一是制定并严格执行评价工作的原则。如目标管理原则、公平公正原则、物质奖励与精神激励相结合原则、奖励与惩罚相结合原则，使绩效考核与评价保持正确的轨道、健康有序地开展。二是通过沟通计划解决评价者的动机问题。确保评价者树立主人翁的责任感，意识到正确评价对组织的战略意义和对自己的有利影响，知道当不客观准确评价时给组织和个人造成的不良影响，及自己应该承担的责任。三是通过对评价者系统培训，避免无意识的误差。让评价者认识常见的评价误差，如晕轮效应、刻板印象、首因效应、近因效应和对比等引起的误差，掌握克服误差的技巧，加强自我管理的培训和集体主义的修炼。四是建立绩效评价申诉机制，及时校正误差，避免误差成为事实。一方面，提醒评价者要客观公正，准确地评价员工的绩效表现；另一方面，让员工相信组织的公平和公正，使员工有机会反馈和申诉，最终达到评价公平和员工满意。

结语

综上所述，企业想要实施战略目标和赢得竞争优势，离不开战略人力资源管理的实施，而绩效管理更是在战略人力资源管理中起着承上启下的核心作用。对此在工作中还要重视绩效考核与激励机制的合理应用，为企业人力资源管理提供依据，促进企业长远稳定发展。

参考文献

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[2]陈彩霞，杨菲.关于企业绩效管理中的常见问题及其对策探讨[J].中国商论，2019(08):128-129.

[3]康利.浅谈当前企业绩效管理的若干问题和经验[J].商场现代化，2018(24):105-106.