国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化措施探讨

国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化措施探讨

向金阶

国网林芝供电公司  西藏林芝   850400

摘要：绩效考核管理是一种科学的企业管理手段。根据定量和定性的指标，对员工工作进行总结和评定，将最终考核结果与员工的招聘录用、薪酬水平和职务晋升相结合。绩效考核主要目标是最大限度地调动员工能效，不断提升员工的能力和绩效；同时提高企业的整体效率，实现企业经济效益最大化。科学、合理地运用绩效考核管理，可以实现企业和员工“双赢”。

关键词：国有企业；人力资源；绩效考核；优化措施

引言

目前，国有企业大都采取分层考核的形式，即高层决策人员负责企业整体经济目标和社会目标的实现，一般由上级主管单位进行绩效考核；中层管理人员承担分解到部门目标的绩效责任，由企业对小组进行考核；基层员工根据部门目标完成贡献度和岗位履职情况，总体依据由上级考核下级的原则进行考核。国有企业在设计绩效考核体系时，社会效益方面通常以获得荣誉或社会影响的事件性指标作为主要考核指标，经济效益方面则分为编辑、营销等研发市场部门选择量化的财务指标和业务指标作为主要考核指标，办公、编务、财务、印务以及校对等服务保障部门选择以管理目标为主、部门间评议和部分量化指标为辅的考核指标。考核结果的运用除了与绩效工资相关，也作为国有企业内部员工职位职务调整、评优推先、培训选拔等决策的重要依据。

1.绩效考核管理的内涵

从定义角度来看，绩效考核管理是多维度的综合测评，包括测评企业内部员工的工作能力、测评企业内部员工的工作态度、测评员工的工作质量等。国有企业为了实现管理目标，通过科学的设置考核指标，对员工的实际工作能力等内容进行考核与评价，并根据考核结果选择对员工采取奖励或是处罚等措施，从而激发员工的责任感以及主观能动性。基于绩效考核结果，员工能够更加真实的了解自身工作中的不足，并不断地做出改进，以更好地胜任本岗位工作。

2.国有企业加强人力资源绩效考核管理的意义

绩效考核是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，主要以对员工工作职责履行情况的评估考核为准。其中，绩效考核的结果，既可以作为企业调整战略的参考信息，也是企业配套应用激励机制、开展薪酬管理的有效依据等。所以，在国有企业人力资源管理中，绩效考核十分关键，起着连接各个部门实际工作的“中枢”功能。同时，国有企业正处于在国际市场参与激烈竞争、在本土市场实施深化改革的新阶段，人才已经成为其参与竞争、转型发展的根本力量。因此，在人才战略规划之下，人力资源管理的重要性越来越大，间接提升了绩效考核的作用。简单讲，绩效考核能力的提升，有利于国有企业进一步将人力资源管理提升到较高的战略层面，进而为其参与核心竞争、全面转型的人才培育计划提供基本依据与支持等。

3.国有企业人力资源绩效考核管理问题分析

3.1与企业战略目标不匹配

绩效考核管理的最终目标是为了实现国企的人力资源优化配置，促使企业战略目标的达成。因此，国企的绩效考核管理应实现与企业战略目标的相统一，这也是绩效考核管理的主要任务。然而，当前的国企绩效考核管理过程中，其与企业发展目标相匹配的情况甚少，其考核工作更没有体现员工的利益以及相关业务内容，导致绩效考核结果无法有效地为企业战略目标的实现做支撑。如在绩效考核管理中，没有形成业务目标与员工评价定量体系，导致整个绩效考核过程不流畅，员工与管理层之间的关系不紧密，国企人力资源管理效率不高。

3.2职能部门工作成效无法量化导致考核困难

职能部门通过对企业的生产经营进行指导、监督和管理，为企业提供一定的辅助和支持。职能部门的绩效考核是企业内部绩效考核管理的基本核心内容。但是，由于职能部门工作的特点，工作成效无法进行有效量化，导致考核困难：首先，职能部门以定性工作为主，考核过程受人为主观因素影响较多，考核结果可控性低；其次，职能部门的工作成效不能立即体现，往往要经过一定的期限才能表现出来；再次，职能部门不能直接为国有企业取得经济效益，需要通过各职能部门间接的操作实现周边绩效，促进国有企业战略目标的完成。

3.3绩效反馈沟通不到位，员工与企业无法达成有效共识

一方面，绝大多数国有企业在实行绩效考核管理时对考核的方案设计、数据统计、激励分配花费了很多的精力，往往会忽略绩效反馈的机制建设；另一方面，企业在内控管理实施上，关于绩效反馈的推行和安排却较为模糊。现阶段国有企业绩效反馈方式相对单一，大多采用书面传达，其内容也往往仅局限于向被考核人传递绩效结果信息。绩效反馈是考核公平的重要基础，企业简单地通过书面传达，缺乏面对面的沟通交流，无法调动员工的积极性，失去了提高其工作效率和创新能力的机会，更无法让员工与企业达成有效共识，极大地影响了企业的长远发展。

4.国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化措施

4.1确定绩效考核指标

一是确定关键绩效考核指标（KPI）。在建绩效管理指标之前理顺企业战略目标和阶段性目标。抓取企业达成目标核心要素和关键行动指标，将公司整体绩效要求逐级分解到具体岗位。二是确定重要绩效考核指标。找到岗位职责中的主体内容，分清员工和部门的主线目标和辅线目标。对重要绩效考核指标加大权重。三是确定各类绩效考核指标体系。不同岗位绩效考核指标不相同。先将工作岗位分门别类，进行一级分类、二级分类、三级分类。按照不同类别分别确定各类绩效考核指标体系，有利于国有企业的系统化管理。

4.2切实完善绩效考核反馈制度

绩效考核结果的反馈对绩效考核管理具有重要的意义，国企应从绩效考核结果来及时地发现相关问题，作出问题处理反馈，以帮助员工实现更好的职业发展。具体而言，一方面，国企应将面谈列入考核制度中，通过面谈，员工能够切实地了解到自身工作中存在的不足，同时企业管理层也可以通过面谈了解到员工的内心真实想法及意见；另一方面，确保绩效考核结果的公开、透明，以此来形成对员工的考核激励作用，将员工的利益与考核结果相挂钩，促使员工为取得更好的考核结果而作出不懈的努力。此外，对于绩效考核中存在的问题，企业管理层也要进行及时的反馈，以发挥反馈的效力。对于反馈机制的设置，也应不断地对其进行科学调整，以确保其能够与企业发展目标相一致。

4.3推动企业信息化改革，带动绩效考核管理现代化发展

国有企业组织管理结构扁平化程度较高，推动企业信息化改革结构惯性阻力较小，企业内部人力资源管理系统、财务管理系统、ERP管理系统等信息系统的组织架构也不复杂，易于打通各系统内部环节，建立起企业内部信息化标准体系，形成数据中心。因此国有企业要在内部进行信息化改革，就必须以数据中心的建立作为核心出发点，结合企业自身管理方式，培养引进专业技术人员，加以配套良好的硬件设施，确保通过数据中心辐射的各系统环节能够协调发展。在最大限度利用企业内部资源推进信息化改革的进程中，国有企业不仅要同步开发绩效考核管理信息系统中的周期计划、目标指标、评价辅导、反馈应用等模块，还要不断深化员工信息化业务流程操作培训，高效地把企业各管理信息系统数据集中交由数据中心综合处理、交换互通，并将之运用在绩效考核的数据归集与处理分析上。

结束语

进入数字化时代后，现代人力资源管理逐渐开始向深度与广度两大层面发展。国有企业在这种发展趋势下要达到对人力资源管理绩效考核体系建设方案的优化。一方面，应该剖析在战略转型条件下，战略目标与绩效考核体系之间的脱钩现象，进而借助KPI这种考核方法，推进战略意图导向下的绩效考核体系优化。另一方面，国有企业面临着双重竞争压力多重改革影响因素，在实际的绩效考核体系建设工作实践中，应该对其中的机制问题做进一步剖析，引入与明确职责、分工合作相关的权责机制与协同机制。这样，既有利于在数字化时代，将明确的职责进行指标化设置，也可以进一步将其转换为具有共同标准的数据，以此扩增整个绩效考核体系的应用效用。

参考文献

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