论国有企业党建绩效考核在思想政治工作中的作用发挥

论国有企业党建绩效考核在思想政治工作中的作用发挥

郭宏宇

四川成渝高速公路股份有限公司 四川省成都市 610041

摘要：在思政工作中发挥绩效考核的作用，可以有效开拓思政工作视野，促使思政工作顺利开展，促使人力资源获得最大程度的运用。本文从思政工作中绩效考核内容与量化指标着手，分析了国企绩效考核在思政工作中作用发挥的对策，以供参考。

关键词：国有企业；绩效考核；思想政治；作用发挥

绩效考核是根据企业管理目的着手，使用可操作规则与方法对员工工作过程中表现出来的工作认真与否、服务态度符合等加以客观评价考核，同时使用评价及其评价以后的考核，开展人事管理，有利于企业实现奋斗目标。为激发国企员工工作主动性和积极性，把绩效考核和思政相融，构成绩效化管理方式。而要做好该项工作，需要从国企绩效考核在思政工作中的作用发挥着手。

一、思政工作中绩效考核内容与量化指标

（一）考核内容

思政工作中绩效考核内容涵盖了：学习与牢牢贯彻习近平同志新时代中国特色社会主义思想；贯彻落实企业意识形态管理；进行主题学习与专题教育活动；执行思政工作引领人才强企战略，强化国企人才队伍建设思政教育工作 ；思政引领党员干部贯彻落实服务群众；思政工作服务生产经营促进国有企业快速发展；核心技术和品牌、市场和价值等措施转化；全面发挥党组织战斗堡垒之用等；以及别的加分项。

（二）指标设置

绩效考核量化指标设置为2个部分，即常规项与加分项，总计分数设置为100分。根据详细指标而言，常规项目里面学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想的维度可以划分成3个指标：1.结合本职工作，贯彻社会主义思想和党的理论、路线等，贯彻学习习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大会议、四中全会等会议精神可以加10分；科学拟定学习计划，实时举办各种学习模式，结合本职工作，整理工作措施，确定任务分工与工作进度，努力促进工作贯彻落实下去加10分。2.设置书记讲堂，选择优秀干部向各级党组织以及党员讲课，推荐基层党组织书记讲党课，每提供1份优秀的党课题材加1分，在整个国资系统讲课加2分，最多可以加3分。3.贯彻落实意识形态工作，分成3个指标，即支委会专题研究意识形态，根据要求完成可以得到5分；紧抓党员学习教育，各组织进行一回党员集训和宣讲可以获得1分；强化阵地建设，掌控意识形态主导权，没有出现安全事故可以获得5分，反之，扣5分。4.进行主题学习与专题教育指标，根据国企实际进行各种主题学习活动，拟定方案可以获得2分，开展动员部署会议可以得到3分，进行学习活动，加强宣传工作可以得到10分。5.思政引领人才强企指标就是执行战略，完善人才培养、选聘机制，加强人才管理，增加青年领导培养力度，核心人才年龄与学历等每项获得提高均可以得到8分；增加对国企领导、干部、书记的培训，根据要求完成可以得到7分。6.思政引领党员干部为人民群众服务，拟定为群众服务的方案可以得到2分，完成方案可以得到8分。7.思政工作促进国企发展的指标有3个，即建立党员先锋岗且提供材料可以得到2分；入选一位国资委优秀党员先进事迹可以得到3分；打造党建工作特色品牌且做好宣传可以得到3分；完成一项核心技术和产品等商业模式举措转化项目可以得到2分。8.加分项就是思政工作荣誉，集体与个人得到思政国家级荣誉可以得到2分，省部荣誉可以得到1分，地厅级荣誉0.5分。

二、国企绩效考核在思政工作中的作用发挥

当前国企始终坚持着党管干部这一基本原则，坚持以德为先、任人唯贤等标准，严格按照要求进行选人用人与任用干部 。现阶段，企业中层领导干部46名，男性70%，女性30%；45岁占50%以上，以下的46%左右；大学学历及其以上学历80%左右，大专17%；高级职称者27%左右，中级和初级职称分别为55%、17%左右。但是企业绩效考核在思政中的作用并未得到有效发挥，下面就对国企绩效考核在思政工作中的作用发挥进行简单论述。

（一）紧抓绩效过程评价与沟通

管理过程根据某种意义上而言就是对国企员工绩效考核管理的过程，是管理人员与员工得到绩效、提升绩效的过程。不过绩效本身是一个过程，所以在员工实现绩效薪酬时需要紧抓过程评价，其涵盖了实时沟通和回复，认真记录和反馈信息，适时激励和批评等。所有方式不但体现出了管理，还在思政工作中全面贯彻。再者，关注绩效沟通是绩效考核在思政工作作用发挥的重要环节。沟通本身即为思政工作的过程，是上下级充分沟通的过程，是及时表扬和激励的过程，同时还是批评和找到差距、分析根本原因和立即整改的过程。管理人员本质上就是思政工作者，这个时候其不但有熟练的技能，也有一定的沟通技巧，而且还需要具备思政工作素养。

（二）发现与疏导考核思想问题

国企拟定的绩效考核评价标准概念仍需完善、职责仍需明确、彼此覆盖或者不具备详细的界定尺度，比如，一部分国有企业仅从德、能、勤、绩方面对员工进行考核，只定了一般原则，各因素怎么划分等次、怎么进行考评，未能给出统一的标准与考核善后举措。该种情况就会导致职能部门标准不同，考核结果不具备可比性，还可能混淆员工是非观念，从而出现不平衡心理；会掺杂各种主观性因素，造成考核工作丧失公正性，所以仔细做思想工作，将消极因素变成积极因素。对考核结果不满意的企业员工，需要仔细聆听其意见，接着分析员工讲得有无道理，继而进行中肯德批评或安慰，给予员工适当的鼓励，找到差距，审视工作有无失误，纠正工作中的失误的那部分。

（三）分析绩效考核结果达成共识

部分国企管理人员认为，对考核结果展开全面分析且和企业员工本身沟通是必然的，可是如果真正进行沟通可以发现是比较困难的，这是因为要牵涉到工作条件与社会环境等问题，大部分事情自己又不能去处理，如果这样麻烦，那么不如不做，假设沟通无法获得理想中的效果，还会导致纠纷，从而造成矛盾愈发严重。该种认识是不正确的。第一，管理者与员工本身均是绩效考核主体；第二，对绩效考核结果现需要进行当面沟通，此为考核结果出来之后很关键的环节。由于考核员工并非主要目的，是帮助双方经过全面沟通，对考核结果形成共识，才可以对考核过程中产生的问题提出解决方式，如此员工接受了考核结果，就会主动改进自己的不足之处，继而才能在思政工作中发挥重要作用。

结束语：

总而言之，在绩效考核于思政工作中作用发挥中需要寻找到新方法与路径。经过全面开发人力资源潜能，激发干部员工工作的积极性和主动性，打造积极进取和团结合作的工作环境，建立和谐的上下级关系，给促进国企可持续发展提供思想保证。

参考文献：

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[2]魏颜芳.绩效考核对国企人才培养的激励作用分析[J].企业改革与管理,2021(17):93-94.

[3]赵少维.思想政治工作在事业单位绩效考核中的作用探析[J].时代报告,2020(11):60-61.