国有企业人力资源绩效考核体系的改革与完善措施探讨

国有企业人力资源绩效考核体系的改革与完善措施探讨

李洁,李坤堃

宁波北仑岩东水务有限公司 浙江宁波 315800

摘要：从理论角度分析，企业的绩效考核即通过制定一系列的员工考核指标，用以对企业内部员工的工作情况及其业绩进行分析和评估，并在此基础上，根据评估结果对员工进行相应的管理。由此可以看出，绩效考核对于企业人力资源管理而言意义重大，尤其是当前国企正处于一个转型发展的关键时期，通过加强绩效考核管理来发挥企业内部人力资源管理效能，激发企业人力资源价值，这对于实现企业持续、稳定发展有着十分重要的意义。

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核

引言

通常情况下，企业在开展相应的人力资源管理工作时，绩效考核管理工作属于其中非常重要的基础组成部分。如今，基于新时期发展背景下，通过加强绩效考核管理工作，可以帮助企业管理层对每一位员工实际情况以及工作态度等进行全面了解，从而对全能型人才进行充分挖掘，让员工在自身岗位上能够充分发挥出自身主观能动性，能够为企业决策人员提供非常重要的参考依据。但是，目前绩效考核在企业人力资源管理工作中仍然还存在着一定的问题，这些问题的存在对人力资源管理工作开展形成了非常严重的阻碍。因此，对于企业管理部门而言，一定要转变传统的思想观念，对企业实际发展状况以及未来发展目标进行明确，在此基础上对绩效考核方法、考核标准、考核流程以及评价方法等进行充分优化与完善，从而才能保证绩效考核结果满足一定的真实性与公正性。

1企业人力资源管理中施行绩效考核的主要标准

1）确保考评标准具有公平合理性施行绩效考核管理制度应该坚守公平合理的主要原则标准，对于企业内每个部门的各个岗位的考核标准需要针对岗位工作责任需求建立科学合理的考核标准，才能从根本上对员工的工作起到监督管理作用。在制定考核标准前，人力资源管理相关部门人员应该充分考核各岗位工作内容和相关责任，并积极与员工进行有效沟通，充分了解岗位相关工作责任内容，从而建立合理科学的绩效考核监督标准，以此发挥绩效考核的有效作用。2）明确对岗位责任的科学制约性通过规范的考核制度建立实施，对各职能部门的相关岗位进行合理有效的监督管理，是施行人力资源绩效考核管理模式的主要目标。在考核评估过程中，应该根据不同级别的岗位进行科学制约结构，每个部门的负责人应具有对下级员工进行评分的监督权利，同时对于各环节工作完成情况承担相应责任，以此逐级依次实现岗位责任监督制约体系，并最终构建全面性岗位监督责任管理模式结构体系。通过逐级监督管理完善绩效考核整体的完整性，从而确保绩效考核监督质量，促进绩效考核管理制度全面性的提高。

2国有企业人力资源绩效考核体系的改革与完善措施探讨

2.1完善绩效考核体系

企业绩效考核是一项复杂而系统的工作，主要包括考核制度、考核指标和方法以及考核结果应用等内容。在人力资源管理中应用绩效考核，需要建立科学完善的绩效考核体系，为考核工作的顺利开展提供基础保障。首先，企业管理人员要深化绩效考核理念，加大对绩效考核的重视，促使其应用价值的充分发挥。绩效考核工作的开展会增加一些工作量，增大工作压力，引出一些矛盾问题。为了保障绩效考核的顺利实施，企业管理人员在建立考核体系之前，应当取得领导层的支持，并且加强与基层员工的沟通，广泛听取各方意见和建议，建立出完善的绩效考核体系。其次，企业在制定考核目标时，应当以战略发展目标为依据，与其保持一致。通过将绩效考核指标纳入战略发展规划，将员工成长与企业发展相结合，调动员工的积极性，增强员工的责任感，为企业创造更多的价值，推动企业的健康稳定发展。最后，企业要利用信息化技术，搭建信息化管理平台。由于绩效考核涉及的范围广，内容多，工作量大，因此需要借助现代技术手段和信息化管理平台，加强人力资源管理，提高工作质量和效率，使得考核结果更加准确。

2.2强化管理人员成本管控意识

首先，国有企业内部要树立正确的成本管理意识。国有企业需要理性的认识成本管理的作用，加强成本管理宣传，利用各种方式宣传成本管理，和员工积极交流，深化成本意识，从而让国有企业员工能够认识到成本管理的内容、作用和意义，在绩效考核制度的促进下，正确认识成本管理和自身之间的关系，在国有企业中营造良好的成本管理氛围。其次，要扩大企业成本管理范围。国有企业在构建成本管理体系时，要将成本管理工作贯彻在国有企业生产经营的各个环节，从产品的研发、生产、销售、售后等各个阶段都需要进行成本控制，从而保证企业的市场竞争力。因此，企业要树立全过程成本管理意识，将传统的成本管理的内容扩大到管理范畴，更好地落实成本管理体系。

2.3科学设置绩效考核指标

绩效考核指标可细分为行为型指标、成果型指标等多个内容，对于指标的设置应确保其科学性，以此来保证其能够对被考核对象进行客观和公正的评价。为了达到这一要求，国企应有机结合企业自身的发展情况以及企业文化等内容，并在此基础之上进行绩效考核指标的合理设置。目前，大部分的国企都会将关键绩效指标法、目标法等应用于绩效考核工作中，以此来进行员工的绩效考核。但是，由于国企的组织结构复杂，对于不同的岗位，其绩效指标的设置也应体现出灵活性，应结合不同部门的特点及不同的发展阶段制定更具有针对性的绩效考核指标。此外，考核标准的制定应将量化指标作为关键标准，在此基础上将定性指标设为辅助，以此来有效规避主观影响，确保企业人力资源绩效考核管理的真实性、合理性。

2.4对考核方法进行合理选择

企业在对绩效考核方法进行选择的过程中，一定要严格按照具体的考核内容与考核对象来明确，保证最终所选择的考核方法在应用过程中体现出非常高的信度与效度，将每一位员工的工作情况进行有效区分，保证在整个过程中可以满足一定的公平性。通常情况下，应用比较广泛的考核方法主要包括工作记录法、配对比较法、序列法、行为锚定法、强制分配法以及关键业绩指标法等几种形式。关于最终所选择的绩效考核方法，与最终考核效果以及考核结果准确性之间有着非常密切的联系。因此，绩效考核员工一定要对考核内容以及考核对象等进行全面了解，在此基础上对相应的绩效考核方法进行合理选择，而选择怎样的绩效考核方法，是目前企业所面临的重点问题。因此，在具体的选择过程中主要可以通过以下几个方面来进行：第一，所选择的方法能够直接体现出组织的目标以及考核目标；第二，可以对每一位员工岗位工作起到正面激励作用；第三，满足一定的客观性特点，对员工行为进行客观准确的评价；第四，所选择的绩效考核方法，可以在一定程度上减少考核成本的投入；第五，所选择的绩效考核方法具有非常明显的实用性，同时在具体的实施过程中方便考核人员进行操作。

结语

综上所述，当前国企内部人员组织结构优化已成为其人力资源管理的一项重点内容，而绩效考核管理有助于人力资源优化，从而推动国企人力资源的优化配置，推动企业战略发展目标的实现。因此，国企应加强绩效考核管理，深入剖析当前绩效考核中存在的问题并予以优化，以此来增强绩效考核的刚性，促使企业实现长期、稳定的发展。

参考文献

［１］林丽，熊春梅，林乔青．国有企业人力资源战略会计管理体系构建与运行［Ｊ］．企业科技与发展，２０２２（１）：１２８－１３０．

［２］徐颖．国有煤炭企业精细化成本管控体系构建与实施［Ｊ］．西部财会，２０２１（７）：４１－４３．