水利事业单位人力资源配置研究

水利事业单位人力资源配置研究

刘金金

新疆克孜尔水库管理局

摘要：目前，水利行业发展迅速，水利事业单位受诸多因素影响，在人力资源的总量、结构和质量配置方面存在的问题日益凸显。文章从梳理和分析水利直属系统事业单位人力资源配置现状及存在的问题入手，在充分调研和学习其他行业事业单位典型作法的基础上，提出了重视人力资源顶层规划、加强需求和预测分析、破解人才体制机制弊端、加大培养力度等进一步改进和优化水利事业单位人力资源配置的建议。

关键词：水利事业单位；人力资源配置；措施

引言

我国现代人力资源管理体系发展的比较晚，尤其在水利事业单位人力资源方面的优化方面还有着很大的发展空间。这就需要水利事业单位管理人员对水利事业单位资源配置的方案进行优化，有效的提高各项资源的可利用率。绩效考核与水利事业单位的生存与发展以及员工的职业规划密切相关，甚至还在很大程度上间接的影响着社会经济的稳步发展。所以，结合本水利事业单位发展的具体情况，建立符合水利事业单位发展的行之有效的人力资源管理体系。

1事业单位人力资源管理的重要性

从当前的形势来看，随着社会经济的发展，人民群众的物质和精神生活日益丰富，而事业单位内部的人力资源管理制度也在不断地改善和完善。要使事业单位健康发展，并为当地居民提供优质的服务，就必须引进和培养具有较强综合能力的高素质人才，以增强事业单位的竞争能力。通过对事业单位的人力资源进行有效的管理，可以使其更好地适应社会经济的发展，使其自身的综合素质和专业水平得到不断的提升。此外，事业单位职工都应该有自己的职业计划，并能在工作中获得成长。有关部门领导也应该充分把工作人员的职业生涯规划与事业单位的长远发展有机地结合起来，从而激发职工的工作热情，提高他们的工作效率。

2水利事业单位人力资源配置存在的问题

2.1岗位招聘方案的创新质量较差

部分水利事业单位未能按照人力资源招聘与配置的相关需要，制定岗位招聘方案的具体创新策略，缺乏对内部劳动力市场构成情况的考察，导致人员的流动渠道很难得到有效拓展，无法在外部招聘方案得到合理构建的基础上，更好地凭借内部竞争的方式提高人员流动水平，难以促进水利事业单位人力资源招聘与配置方案的改良。一些岗位招聘方案的探索创新缺乏对市场招聘程序的重视，未能详细地考察员工的特长，无法凭借对员工素质的充分了解，实现对专业部门的合理设置，最终导致岗位招聘方案的创新无法具备足够的针对性。

2.2人力资源管理水平与水利事业单位的发展水平不适应

不少水利事业单位缺乏人才发展规划，没有详细清晰的人才招聘方案。在进行人才招聘工作的流程设置中，还抱有居高临下的姿态，认为现在是“人才求水利事业单位”，水利事业单位不缺人，需要时一抓一大把，没有人才发展的超前意识，更不能把水利事业单位战略与人才规划结合起来。在人力资源管理的观念上也没有与时俱进，比如，对人员发展与培养的投入程度不足，导致新员工进后往往要耗费更多的时光集中精力自己探索发展，既浪费了大部分的磨炼时光，又使新员工感受不到的大力支持，使新员工根本无法坚持自信持续在中发挥个人特长，其后果就是浪费了大批人力资本。另外，有些水利事业单位内部对人才资源管理部门的关注程度也不足，水利事业单位内部缺少相关的人力资本制度，体系不完整，或者流程不合理，也不能对人才资源管理部门产生相应的制约，都会导致了该水利事业单位内部在招募人才或是进行人力资本的选择时，总是有着很多的主观与随意度，从而不利于的发展壮大。

3水利事业单位优化人力资源配置的建议

3.1提高人力资源管理工作的融合性

水利事业单位人力资源管理人员要认识到水利事业单位开展工作的时候要从全局出发进行合理谋划。对员工的管理要建立在岗位基础上，对员工工作中所存在的不当之处及时指出来，并进行正确引导，要求各个部门在开展工作的时候要坚持水利事业单位的发展目标，并在各个具体的管理环节将人力资源管理的作用体现出来。将人力资源管理的作用与具体的水利事业单位工作内容相结合，做到与岗位工作协同，并且将执行效果体现出来。人力资源管理中要发挥教育引导作用，指导各个部门将沟通渠道构建起来，使得人力资源管理部门与各个部门之间建立良好的合作关系，保证沟通顺畅，协调好各部门之间的工作，使员工在本职工作中有很强的执行力，确保各项工作真正意义地落到实处。

3.2建立合理的培训体系

首先，要对事业单位中新入职的人员进行有效的培训。人力资源部门要针对不同的部门对新入职的人员合理地安排培训。对于新入职的人员应该以本部门所需要的基础知识和技能及相关的工作流程为主。这样可以使新入职的人员更快地融入到工作环境中。其次，要合理地安排不同部门的培训。人力资源部门应该与其他部门合作，共同制订部门的培训计划和内容，这样可以使培训更加有针对性，提升培训的效果。最后，要对培训效果进行考核。培训效果需要通过考核的方式来确定，通过合理的考核，人力资源部门可以对考核的效果有一个更加准确的认识，这样可以帮助人力资源部门对培训进行不断的调整，使培训体系更加完善。

3.3对水利事业单位现有的人才引进培养机制进行完善

为了进一步提高水利事业单位在行业中的竞争力，水利事业单位应当充分结合自身实际情况建立完善的人才引进培养机制，或者对现有的人才引进培养机制进行完善，使其能够更好的符合水利事业单位发展的需求。吸引更多高质量、高技能的人才加入到水利事业单位发展的队伍中来，积极的开发出人力资源方面存在的潜力，水利事业单位要结合自身实际情况进行人才招聘，在保证自身发展能力的同时可以引进一些新鲜的血液，丰富水利事业单位内部人才结构。

3.4建立健全水利事业单位招聘与合理配置

第一，在流程中，必须设置相应机制对员工的行为做出规定，同时必须明晰经营管理权限，把具体责任落实到个人，并且必须对具体管理业务实施监管审核，提升管理效率和管理水平。第二，需在原有基础上建立事后监督，不但可以健全水利事业单位招聘与合理配置体系，还可在真正意义上进行规范化和程序化的管理。第三，针对实际情况不断完善相关制度，因为其中包括了较多内容，所以工作人员还必须在明确制度内涵的基础上，熟悉并把握各个岗位职责和业务内涵，才能有效提高管理质量和管理水平，从而促进的可持续发展进程，并帮助获得更多的经营效益。

结语

随着新阶段水利高质量发展的深入推进，水利事业单位对人力资源的渴求将更加迫切。对水利各级事业单位来说，仅仅拥有一定数量的人力资源是不够的，如何对现有的人力资源进行合理的开发和科学有效的配置才更为重要。因此，水利事业单位在发展的过程中，不仅要大力吸引人才，更应重视对人才的爱护、培养、使用和激励，让人力资源发挥最大效能，做到人岗相适、人尽其才，以更好地服务水利中心工作，推动水利事业改革发展迈上新台阶。

参考文献

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