国有企业如何激发员工的积极性

国有企业如何激发员工的积极性

刘踣起

成都中车电机有限公司  四川 成都  610511

摘要：企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。随着国有企业市场化经营机制改革推进，激发企业内生动力，提高国企员工的积极性，是国企高质量发展的重要法宝。本文首先阐明了激发员工积极性的重要意义，随后从六个方面阐述了激发员工积极性的科学途径。

关键词：国有企业；人力资源管理；积极性；科学途径

作为企业核心竞争力的主体，企业员工的积极性，将直接或间接地影响到企业的研发、生产、销售、经营等各个环节，从而影响企业的价值创造及持续发展。加强人力资源管理工作，不但能提高员工的综合素质，为国有企业全面发展提供重要保障，还能为实现国有企业人才培养打好基础，推动国有企业的发展进程。

一、充分认识激发员工积极性对企业价值创造的重要意义

人力资源管理工作是激发员工积极性，提升员工专业技能水平与专业能力的重要手段。对国有企业而言，人力资源管理在国有企业经营中起着提升人才利用效率，激发员工工作积极性的作用。激发员工的积极性就显得尤其重要，因为只有激发了员工的积极性，员工才能想方设法把工作完成的更好，从而给企业创造出更多的价值和效益。

二、激发员工积极性的科学途径

激发员工工作积极的途径有很多，国有企业主要可通过以下途径激发员工的工作积极性：

（一）加强顶层设计，做好人力资源管理体系建设

一是搭建科学的人力资源管理体系，建立健全人力资源管理制度并动态优化，使其更好地为企业服务。二是搭建符合现代企业制度要求的薪酬分配体系、企业人力资源规划与员工需求相符的招聘配置、员工培训开发及员工职业生涯发展体系、员工绩效管理与评价体系、劳动定额管理体系等，提高企业人力资源管理水平，增强企业的竞争力。譬如某国有企业，遵循集团要求，建立了包括“工资分配管理办法、员工绩效管理办法、素质教育奖励实施办法、后备人才管理暂行办法、员工培训管理办法、职业生涯发展通道管理办法、人力资源市场管理办法、员工岗位交流管理办法、劳动定额管理办法”等数十个人力资源管理制度，搭建了企业人力资源管理制度体系，为激发企业员工积极性提供了制度保障。

（二）精心梳理，做好人岗匹配工作

员工只在适合自己、自己喜欢的岗位上才能迸发出最大的工作热情和积极性，充分发挥自身才能。因此，国有企业应按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，把适合的人放在适合的岗位上，为员工提供实现个人价值、施展个人才能的岗位，使其在与企业的共同发展中实现自身价值最大化。

做好人岗匹配工作，一是结合企业劳动效能，对员工岗位进行梳理，建立规范的职位管理体系，科学定岗定编，促进人力资源合理配置，挖掘员工潜力。二是加强员工第二技能（多能工）的培养，发现员工技能的多样性并着力培养，以备企业不时之需。三是在企业内部建立人力资源市场，通过竞聘、员工岗位交流等方式，实现企业与员工双向选择，最大程度地激发员工的工作热情。

（三）接轨市场，构建多元的薪酬分配模式

目前，运用薪酬激励仍是国有企业激励员工的一种重要的方式。若企业的薪酬与市场化结合程度不高，薪酬结构体系单一，就很难充分调动员工的积极性。

国有企业可考虑接轨市场，并结合自身实际，构建多元的新型薪酬分配机制，以充分调动员工的积极性。一是明确薪酬分配原则。二是明确工资构成，构建多元的薪酬分配模式。三是将企业的奖惩制度与薪酬分配相结合。

以某国有企业为例，该企业在薪酬分配遵循“强调以岗位价值为导向，体现岗位对价值的差异；以员工绩效为根据，强化薪酬与绩效的关联关系；以能力提升为目标，鼓励员工个人发展与绩效共同发展；以企业效益为支撑，结合企业经济效益，量入为出；合理控制年度工资支付节奏，使核算年度内人工成本均衡发生”的分配原则，设立“岗位工资、能力工资、绩效工资、科研项目工资、销售提成工资、奖惩工资、津（补）贴”等为主的工资结构。在此基础上，针对不同的人员类型设置了不同的薪酬模式，譬如，中层领导实行年薪制，与其年度经营业绩等挂钩；管理类人员以基本薪酬+绩效薪酬为主，与管理人员的能力等级、管理难度、管理业绩等挂钩；营销类人员的薪酬以基本工资+绩效工资+提成工资为主，与营销人员能力、营销订单量等挂钩；技能人员的薪酬以定额工资或以计件工资为主，与其完成的工作任务、合格的产品产量、产品质量等挂钩；研发人员的薪酬以基本工资+绩效工资+科研项目工资为主，与其专业能力、管理业绩、科研项目进度等挂钩。同时，该企业还结合员工学历提升、技能提升、年度工作贡献以及比赛获奖情况等在奖励工资里体现。该企业多元的薪酬分配模式，极大地调动了各类员工的工作积极性。

（四）强化员工职业生涯规划

员工的职业生涯发展规划不仅关系着个人的终身发展，也关系着企业的持续发展。因此，国有企业应将两者的发展有机的结合到一起，在强化员工能力提升的同时，引导员工向企业需要的人才方向发展，达到满足企业及员工各自的需要，实现企业与员工双赢。

仍以某国有企业为例，该企业按集团要求，为员工构建了多维职业发展通道，将企业 “经营管理、专业管理、市场营销、工程技术和技能操作”5个职类、21个职群、105个职种的所有职位，均按归属类型对接并嵌入相应的职业生涯发展通道。将职业发展生涯通道等级架构分为专业技能通道和经营管理通道两大类。专业技能通道自上而下设置“专家、主任、师、员”4个层，每层又自上而下细分为10个等级；经营管理通道结合企业职位管理办法的职位层级标准，设置了D1、D2、M1、M2、M3、M4、M5共7个职业发展等级。该企业多维的职业发展通道模式，为各类人员提供了增强个人综合实力、提高薪酬、晋升职位、拓展职业发展空间的机会，切实提高了员工的积极性，稳定了员工队伍，减少了人员流失。

（五）制订并完善适宜的奖惩制度

国有企业可根据自身的实际情况，制订一套科学、高效、适宜企业发展的奖惩制度,并不断完善、固化，定期考评，从而长期、有效地调动员工的主动性和积极性。企业可从年度工作贡献、超额完成任务、学历与技能提升、职业发展生涯晋级、获奖等情况结合薪酬分配等给予员工物质或精神奖励，最大限度地调动和激发员工的积极性。

（六）营造良好的企业文化氛围

企业文化氛围对员工的积极性与工作热情具有重要影响，因此，国有企业应营造良好的企业文化氛围，为员工提供良好的工作环境。优秀的企业文化能够增强企业的凝聚力，增强员工的归属感，留住人才。国有企业应建立与企业愿景、价值观等相符的企业文化，以人为本，加强员工关怀，鼓励员工创新，注重培养员工的主人翁精神，让企业文化在激励员工积极性方面发挥其以文化人、潜移默化的作用。

综上所述，国有企业人力资源管理应从做好人力资源管理体系建设、做好人岗匹配工作、构建多元的薪酬分配模式、强化员工职业生涯规划、制订适宜的奖惩制度以及营造良好的企业文化氛围等方面入手，利用多种有效手段充分调动员工的积极性，实现企业人才价值的最大化，促进企业可持续健康发展，从而使企业立于不败之地。 

参考文献：

[1]李小娜. 国有企业人力资源管理中员工激励问题[J]. 灌篮, 2021(32):142-143.

[2]陈汝. 国有企业人力资源管理如何激发员工积极性[J]. 现代企业, 2022(7):2-2.

[3]李梅.电力企业人力资源管理中员工激励问题及措施分析[J]. 企业改革与管理, 2019, (3):93-94.

[4]李政忠，刘同江，韩秀凤.国有企业如何保护和调动员工的积极性. 胜利油国职工大学学报，2008-06-15.