国有企业改制后绩效与薪酬管理体系优化问题与路径探析

国有企业改制后绩效与薪酬管理体系优化问题与路径探析

王岱菁

国家管网集团粤东液化天然气有限责任公司 515000

摘要：绩效与薪酬管理是实现国有企业战略目标的重要保障，也是其内部控制的重要内容，在科学的绩效与薪酬管理工作中，能够更好的实现对员工的考核激励作用，更好的增强员工的企业认可度，帮助国有企业构建完善的人才队伍。但是在当前国有企业改制之后，很多企业在绩效与薪酬管理体系的设置上仍然存在一些问题，针对绩效管理的落实不够科学，在绩效考核指标设计以及绩效结果应用、薪酬结构等方面还存在严重不足，影响到国有企业内部控制水平的提升。因此，本文在研究中将重点围绕国有企业改制后的绩效与薪酬管理体系面临的问题展开重点探讨，结合国有企业的战略发展目标，构建合理的绩效与薪酬管理体系，进一步将国有企业的绩效战略管理以及薪酬体系的合理性得到优化，促进国有企业竞争实力的提升。

关键词：国有企业；绩效与薪酬；管理体系；优化问题；路径

一、引言

新形势下国有企业改革发展中，绩效考核与薪酬管理对于国有企业的稳定发展和综合实力提升有着关键性作用，近几年国有企业的绩效和薪酬管理体系也在不断的改革完善中，进一步实现了对企业员工利益的保障。在绩效和薪酬管理体系的设置中，充分结合国有企业的战略发展目标，构建科学的管理模式，更好的促进国有企业的转型发展。但是部分国有企业在当前的绩效和薪酬管理体系中，仍然存在较多待优化的问题，在绩效与薪酬管理体系中缺乏目标导向性，在绩效管理中，缺乏科学的绩效指标设置，绩效考核标准过于统一，同时在薪酬体系中，缺乏合理的薪酬结构设计，薪酬分配不公平，导致很多员工的工作积极性丧失，也不利于国有企业的人才队伍建设[1]。因此，在新的转型发展时期，国有企业需要进一步思考绩效与薪酬管理体系的优化，通过科学的管理机制及管理模式设置，更好的将国有企业的绩效与薪酬管理有效性得到提升，以推动国有企业的健康可持续发展。

二、国有企业改制后绩效与薪酬管理体系存在的问题

（一）绩效考核指标不科学

目前在国有企业采取的绩效考核模式过于统一，也没有科学的对绩效考核的指标进行设置，所有的岗位和部门都采取的是统一的绩效考核标准，导致绩效考核的全面性和合理性也无法得到体现。通过对目前国有企业的绩效考核指标设置来看，在指标的选取上过于单一，由于缺乏科学的绩效考核目标，在指标的设置上没有从部门、岗位的工作内容、个人的综合素质等方面进行全面考虑，仅设置了工作业绩、日常规章制度的执行等工作业务方面的指标，并没有对员工的创新能力、工作效能等指标进行考察，导致绩效考核的全面性也有待提升。很多员工在日常的工作中也会为了追寻指标的优化，采取不正当的行为，导致绩效考核的真实性不足[2]。

（二）绩效考核结果应用不完善

很多国有企业认为完成绩效考核就结束了，并没有在内部管理、人员管理等方面对绩效考核的结果进行合理利用，导致绩效考核的价值也难以得到发挥。目前国有企业最常见的就是将绩效考核应用到薪酬的发放中，设置了绩效薪酬，而并没有科学的将绩效结果应用于员工的职业发展、自我实现等方面，导致绩效考核与国有企业的战略发展目标存在相脱节的现象，进而也难以促进国有企业的竞争实力提升。除此之外，一些国有企业会将绩效考核应用于员工的个人岗位晋升方面，但是由于部门绩效考核的结果不够真实，导致在实际的应用中也存在不公平、不合理的现象，进而影响到员工的工作情绪[3]。

（三）薪酬结构不合理

薪酬结构优化是当前国有企业需要重点关注的问题，目前很多国有企业采取的薪酬结构较为单一，例如在财务部门、人力资源管理部门实施统一的薪酬结构，无法在薪酬结构上彰显出人员的价值和岗位的具体职责，导致很多员工对于薪酬结构也存在不满意的现象。国有企业较为常见的薪酬结构有底薪+绩效+奖金的形式，尤其是在绩效和奖金上，缺乏科学的执行标准，导致在薪酬结构的分配上也会存在不公平的现象，无法发挥薪酬结构的激励价值，进而阻碍了国有企业的改革发展[4]。

三、国有企业改制后绩效与薪酬管理体系的优化路径

（一）科学设计绩效考核指标

为了更好的确保绩效考核全面性及科学性的提升，国有企业还需要进一步在绩效考核的指标设计上进行优化完善，结合国有企业的业务特征，针对各个岗位进行绩效考核指标的优化设计。首先，在指标的设计选取上要确保全面，重点落实业绩考核指标与个维度指标相结合的考核体系，更好的在指标的设计上体现出多维度的考核标准，进而更好的确保绩效考核结果的真实性及全面性。除此之外，也要根据各个岗位及部门的特征，设计不同的绩效考核指标标准，采取科学的绩效考核路径，确保绩效考核能够真正体现员工的工作价值，进而更好的促进绩效考核目标的实现[5]。

（二）加强绩效考核结果应用

为了更好的彰显绩效考核在国有企业内部管控中的价值，在绩效与薪酬管理体系中，还需要进一步加强对绩效考核结果的合理应用，进而更好的保障国有企业的稳定发展。首先，要将绩效考核结果合理应用于奖金激励中，结合个人以及部门的绩效，进行相应的绩效奖金设置，确保奖金激励的公平公正。其次，不仅要将绩效应用于薪酬的设置中，同时也要科学的应用于员工的职业发展以及员工的个人岗位晋升上，综合考虑员工日常工作情况，科学的构建完善的岗位晋升机制，进而更好的为国有企业构建完善的人才队伍保障。除此之外，绩效考核结果应当建立起双向沟通机制，员工可及时反馈有关绩效考核问题，进而更好的落实对国有企业绩效管理体系的整改，同时也能够实现对绩效考核结果的优化

[6]。

（三）完善薪酬结构优化

在国有企业的薪酬管理体系中，为了更好的增强国有企业的薪酬合理性及公平性，还需要进一步加强薪酬结构优化，更好的实现对企业薪酬的合理分配。首先，针对不同的岗位和部门，国有企业应当制定具有岗位特征的薪酬结构，在薪酬结构中设置月度奖金，季度奖金以及年终奖金等，进而更好的提高薪酬结构的激励作用。同时薪酬结构的设置应当体现出不同岗位的工作价值，有助于增强员工对企业薪酬结构的认可，也能够为企业留住一些核心的人才。其次，要将绩效考核与薪酬管理相结合，科学的对薪酬等级体系进行划分，实施差异化的薪酬模式，更好的彰显出薪酬分配的合理性。

四、结论

综上所述，完善和改革国有企业是促进其内部控制水平提升的重要保障，尤其是针对国有企业的绩效与薪酬管理体系，还需要进一步落实优化整改的工作，进而更好的提高国有企业绩效及薪酬管理的规范性。尤其是针对目前在国有企业的绩效与薪酬管理中存在的绩效考核指标不科学、绩效考核指标应用不完善以及薪酬结构不合理等问题，国有企业应当进一步结合企业的发展战略目标，通过科学设计绩效考核指标、加强绩效考核结果应用、完善薪酬结构优化等措施，来构建规范化的绩效与薪酬管理体系，进而有效的促进国有企业内部管理的规范化落实。

参考文献：

[1]潘旭.绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析[J].经济师,2022(11):279-280.

[2]张琳琳,张妍.数字化转型视域下员工薪酬管理体系优化设计研究[J].数字通信世界,2022(09):41-43.

[3]郑小燕.供应链公司薪酬绩效管理体系优化设计——以H公司为例[J].全国流通经济,2022(19):109-112.

[4]白灵.路桥集团型国有企业薪酬绩效体系优化对策[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(02):65-67.

[5]申姗娜.新形势下国有企业绩效管理体系的优化路径[J].中国外资,2019(22):130-131.

[6]朱军.国有企业改制后绩效与薪酬管理体系优化问题与路径探析[J].全国流通经济,2019(18):102-103.

作者简介：王岱菁 1986年8月22日 女 广东揭阳 汉 大学本科 薪酬绩效岗/助理经济师 国家管网集团粤东液化天然气有限责任公司 研究方向:人力资源