共享用工的法律制度探析

共享用工的法律制度探析

薛琳

西北政法大学

【摘要】新冠肺炎疫情期间，共享用工作为一种应运而生的新型灵活用工模式，在“解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业”等方面发挥了极大的作用，但因为其临时性、应急性，共享用工的法律性质及劳动用工关系界定尚不甚明晰，现有劳动法与社会保障法中也欠缺有针对性的规范和保护制度，实践中共享用工衍生的市场乱象频发，共享员工的劳动权益也难以得到有效保障。本文从共享用工存在的主要问题出发，试对构建共享用工的法律制度作以简单的探讨。

【关键词】共享用工；劳动关系；劳动权益保障；法律制度构建

一、共享用工的概念界定

“共享用工”是新冠肺炎疫情时期下为缓和用工余缺矛盾、保障生产和稳定就业而产生的一种新型的灵活就业新形态，其本身并不是劳动法上的概念，对于何为共享用工我国理论界有着不同的声音。

有学者认为：共享用工源于西方市场经济发达国家实行的“短时工作制”，但具体内容有所调整，共享用工将以减少人均工作时间为核心改变为以不同企业间的员工出借为核心。另有学者指出：从经济学的角度分析，共享用工是指“在产品市场需求的剧烈波动所导致的劳动力市场有效需求不足时，在不发生永久性劳动关系变更的前提下，通过劳动力市场信息的充分流通来平抑短期的流动性成本压力，并且在不同用工主体之间进行的人力资源再配置和协调”。

结合上述观点，本文认为：共享用工是一种通过输出企业与输入企业之间签订共享用工协议，在输出企业、输入企业、共享员工三方之间建立多重关系，实现劳动力在用人单位之间流动，从而提高人力资源配置效率的用工方式。

二、我国共享用工存在的问题

（一）劳动法律规范缺乏

面对共享用工这一新生事物，因法律固有的滞后性，劳动法表现出了制度供给不足的巨大缺陷，主要表现为适用上与劳务派遣发生混同。劳务派遣与共享用工在外在表现上存在高度的相似性，容易混淆，但究其本质，劳务派遣具有营利性，劳务派遣机构的建立需要具备相关资质；而共享用工产生之初即是为了缓解疫情背景下企业用工的供需失衡，实践中开展共享用工的多为普通企业，不具有劳务派遣资格。人社部发布的《关于做好共享员工指导和服务的通知》（下称《共享用工通知》）特别强调，共享用工应该重在“止损”而非“营利”，否定了共享用工的营利性，然而劳动法关于共享用工尚无具体规定，亟待未来立法进一步明确和完善。

（二）工资支付主体模糊

根据人社部《共享用工通知》的规定，目前共享员工的工资发放通过“输入企业——输出企业——共享员工”这一链条实现。也就是说，输出企业是工资发放义务的形式承担者，输入企业是工资发放义务的的实质承担者，由输入企业将共享员工的工资统一支付给输出企业，再由输出企业分别发放给共享员工。但是，若共享员工没有按照合同约定收到工资，应由谁承担工资发放的责任，是目前产生劳动纠纷的主要问题。

（三）工伤保险承担失衡

职工社会保险主要包括基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。基于共享员工与输出企业的劳动合同关系，除工伤保险之外的其他社会保险理应由输出企业承担，但工伤保险因共享员工从属性的转移而具有了特殊性，根据人社部《共享用工通知》的规定，共享用工期间发生的工伤事件，应由输出企业先承担工伤保险赔偿责任，再依据共享用工合作协议向输入企业追偿。但从法理上来说，工伤保险责任归根结底还是侵权责任，共享用工期间，对劳动者进行监督管理的权利已经由输出企业让渡到了输入企业手中，若发生工伤事件，则与输出企业不具有因果关系上的联系，欠缺了认定侵权责任的要件，要求输出企业承担工伤责任存在合理性与正当性上的失衡。

三、构建共享用工法律制度的可能路径

（一）应构建共享用工适用条件和期限限定制度

为了解决共享用工与劳务派遣的混同问题，发挥共享用工在季节性、临时性用工紧缺方面的功能性，应当构建共享用工的适用条件和期限限定制度，推动共享用工的规范化、常态化，使其在拉动社会经济方面继续发挥其价值。

根据《共享用工通知》的有关规定，参照国外的“短时工作制”的相关内容，本文试将共享用工的适用条件和期限作以如下规定：其一，因不可抗力导致的用工波动大、稳岗压力大的情形可以适用共享用工，适用期限以不可抗力的影响消除为限；其二，有淡旺季之分的岗位可以适用共享用工，适用期限不得超过每人每年共享6个月；其三，因结构调整、转型升级而预计3个月以上停工停产而产生劳动力资源过剩问题的企业可以适用共享用工，适用期限不得超过1年/人。

（二）应完善共享用工劳动基准保护制度

作为劳动基准保护的其中一项，确保共享员工的劳动报酬能够得到及时、足额的支付十分重要，当共享员工面临工资拖欠问题时，应当确立输出企业与输入企业的连带责任。其原因在于：一方面，输出企业通过共享用工豁免了共享员工基本生活费的支付义务，另一方面，共享员工的工作时间、场所甚至工作内容变更，均是出于输出企业的考量，输出企业对于共享员工获取稳定的劳动报酬具有不可推卸的保障义务，因而当共享员工面临工资拖欠问题等劳动报酬获取上的困难时，输出企业也应当承担补充连带责任。

（三）应完善共享用工社会保险制度

对于社会保险的缴纳，有学者认为，共享用工并不适用当下我国劳动法采取的单一调整模式，工伤保险因其特殊性应当从社会保险中分离出来，在共享用工时强制输入企业为共享员工缴纳工伤保险，这种分解“拆包”险种的方式给予输入企业固定员工和共享员工不同层次的参保待遇，在保障员工的核心权利和合法权益的同时，更加符合员工的实际状况，这也是笔者所主张的观点。

另外，还有学者提出，共享员工模式下，工伤保险缴纳的主体可以从企业转变为劳动者，但这种做法与我国劳动法倾斜保护劳动者的基本原则背道而驰，加重了劳动者的责任，本文无法认同。

五、结语

共享员工这种脱胎于疫情时期的新型灵活用工模式，在“解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业”等方面发挥巨大作用的同时，也展现了其在临时性、季节性工作岗位上的功能性，为了平衡共享用工模式下共享员工及输出、输入企业之间的利益，也为了推动共享用工的规范化、常态化发展，应当及时构建共享用工法律制度，为共享用工模式的长足发展提供理想的法律环境。

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