民办院校教师管理中对激励理论的运用探究

民办院校教师管理中对激励理论的运用探究

何萍芳

浙江横店影视职业学院

摘要：伴随着现当代人们关于教育教学管理模式的重视，教师激励制度也逐渐得到了广泛的运用，民办高校在充分运用高等教育与发展的奇迹，逐渐成为了现当代我国高等教育体系当中不可或缺的重要办学力量。对于现当代告诉发展的民办高校而言，要想办好学校、教好学生，就必须有效的促进民办院校教师管理体质的构建，也只有这样，才能够为后期各方面的开展打下坚实的理论基础和实践经验。

关键词:民办院校；教师管理；激励理论；运用策略

引言：对于民办高校来说，肩负着现当代科技发展与人才培养的重要使命，高校当中一切的功能都依托教育者，高校的发展与高校教师工作绩效有着非常密切的关系，如何能够更好的留住教师人才，充分调动广大教育者的积极性与主动性，让其在整体能力水平上得到充分的提升，成为了目前民办高校需要解决的首要问题，因此，本文立足民办高校，着重分析民办高校教师激励制度，为进一步促进学校发展指明方向。

1激励方式的主要类型

1.1情感激励类型

  对于激励方式而言，情感激励可以说是影响人们行为的首要因素，不管是什么人，都有对情绪渴求的各种需要，人所表现出来的情感可以划分为好胜的情感、利他主义情感以及享乐情感等。这些都需要相应的管理者对其他群体各方面的生活都有所了解，并且能够运用真心去办事，敢于办实事，在满足他人物质需求的过程当中，对员工精神生活以及心理生活都能够满足，进而在后期的工作环境当中能够营造一种相互关心、相互信任、相互扶持、相互灌溉、团结融洽的氛围，提升对单位的归属感。

1.2荣誉上的激励类型

  荣誉激励主要表现在工作过程当中，通过员工的工作成绩来打造一种晋级、提升、评优评先、选模范等模式，通过一定的形式或者相关的名义来标定下来，主要就是通过表扬、奖励、办法荣誉证书等手段等。荣誉可以称为在后期工作过程当中不断鞭策员工奋发向上、不断前进的动力，并且还可以对其他人产生一种号召力，激发员工之间的相互学习、相互比拼、相互超越的内在动力，进而产生非常良好的激励效果。

1.3目标上的激励类型

  目标激励也就是在工作的过程当中，设置适当的目标，进而激发人们的工作动机，达到调动人类积极性的重要目的。其目标往往能够让人感受到工作前进的方向，达到总目标这样一个复杂的过程，有时候也会让人感受到一种遥不可及或者是非常迷茫的情况，而目标设定不佳往往会影响人们的积极性。因此，要在这一过程当中科学的设定相应的目标，采取“大目标、小步子”这样一些方式和方法，将总目标划分为多个不同的阶段性目标，然后再通过实现几个阶段性目标促进总目标的实现，这样就可以在实现阶段性目标的过程当中不断激发员工的积极性，进而奋力前行去实现总体目标。

2民办院校教师管理中对激励理论运用的意义

2.1促进教育教学管理原理的有效运用

  针对民办院校教师管理中采用激励机制进行研究，能够综合的将心理学、管理学等方面的知识进行交叉的融合与运用，通过这些知识与理论内容的运用，可以增强其运用的价值。除此之外，针对激励的对象来说，也可以全方面的剖析这些激励对象，特别是针对民办高校教育者工作方式、工作热情、工作主动性等方面的研究，将其全面的分析和梳理，进而展开更加深入的运用和实践，这也为促进民办高校教育的发展，进一步优化民办高校教师队伍层次结构具有重要的理论指导意义。

2.2能够进一步提升学科的全面发展

  激励作为管理中的核心内容，民办高校教师激励也就是运用管理学、心理学、经济学等多学科基础知识与理论，找出能够技法教育者工作积极性的主要因素，并且采用科学的方式、方法和措施，实现教育者高效率工作的整个过程。通过对教师的激励，发挥教师自身内在的潜力，激发教师自身的工作热情，调动教师的积极性，进而促使工作的整体效率得到提升，缓解了教育供给远远小于教育需求上的矛盾。坚持在教学中以教师为主体的教学方法，通过激励为主导，是民办高职院校实现学科建设发展，实现发展目标的重要基础条件。教育者管理工作要尽一切的可能为教育者提升专业整体水平、创新能力等。

2.3激发教育者的创新能力与创造力

  伴随着我国市场经济体制的进一步完善，民办高校也在发展中面临着非常激烈的市场竞争，所谓适者生存、弱者被淘汰这一自然规律。教育者得到良好的激励，不仅仅能够实现自身的价值目标，而且还可以实现对高层次科学技术水平、创造力、创造能力的实现，进而提升高校后期教育教学方面的管理，为其发展具有非常重要的现实意义。

3民办院校教师管理中对激励理论运用的主要策略

3.1构建完善的薪酬激励制度

  为进一步推进民办高校各项事业的全面发展，发挥以贡献率大小及收入分配相互结合与多劳多得的导向作用，同时统筹考虑各类各级岗位之间的利益分配制度。通过调研所属区域以及各院校的薪酬现状制度制定出良好的薪酬标准，进而促进教育者师资队伍的可持续性的发展。建立以岗位职责作为核心的薪酬分配体系，结合教育的聘期进行考核，实现低职高聘或者是高职低聘，进而形成更加有效的激励机制，并且充分调动教育教学工作者的积极性。

3.2不断提升教育者的幸福感及满足感

  教育教学者在工作的过程当中，往往更加需要支持及帮助，但是却不愿意说出来。因此，要求学员的领导在后期不仅仅需要考虑学校改革以及发展的方向问题，而且还需要经常到学员的各个部门开展相应的座谈会，及时、有效的了解教育者所遇到的一些问题及困难，尽可能的去帮助他们，让教育者能够感受到学校所带来的温暖。让教育者生活中、工作中所遇到的问题能够得到及时解决，就会避免后顾之忧，可以把更多的时间与经历投入到自身的工作当中，这样才能够体现学校自身的人文关怀，激发教育者的主人翁的精神，进一步吸引并且激励人才。

3.3注重对教育者科研能力和水平的提升

  针对新入校的一些青年教育者来说，通过导师进一步引导，参与科研活动，选择并且确立自己的研究方向，了解教科研项目申报的整个过程，在导师的引导之下完成教育教学方面的专业学习。对于一些骨干的教育者来说，参与教师教科研活动，掌握项目的选题、立项以及组织与验收等工作，进而能够独立的完成相应的科研申报或者是论文写作等等，或者是到企业当中进行挂职锻炼，有效的参与企业横向课题的研究。

结论：综上所述，民办高校要想稳定且可持续的发展，教育教学师资队伍的建设直观重要，针对教育者采用良好的激励政策也是必不可少的。而如果做好这项工作，需要管理者依据自身学院的背景、教师的特点，针对不同教师不同需求展开激励，更大限度的发挥潜能，实现学院与教师之间的共同发展。

参考文献

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 作者简介：姓名何萍芳（1983.9～），性别：女，民族：汉，籍贯(浙江省诸暨市)，单位（浙江横店影视职业学院），职称：副教授，学历（2006级学士）研究方向：行政管理。