快递行业人力资源效能提升研究

快递行业人力资源效能提升研究

李海涛

中国邮政集团有限公司济南市分公司 山东济南250000

摘要：随着我国经济与科技快速发展，电子商务行业发展迅速，在信息消费新时代，市场对快递行业人才的需求与日俱增。目前我国快递行业人才供需结构严重失衡，专业从业人员需求量较大，专业人才成为各大企业的争夺的焦点，积极探索如何提高快递行业的人力资源效能，对于提高快递行业人力资源管理的发展水平有着重要的现实意义。

关键词：快递行业；人力资源效能；提升

1快递行业人力资源效能提升的重要价值

经济新形势下，快递行业在实践经营、发展过程中，面临的内外部环境尤为复杂，要想增强核心竞争力、提高人力资源使用效率，实现高质量发展，必须将管理重点放在人力资源效能提升上，真正发挥各部门、各岗位人员的效用，其开展的核心价值如下：第一，减少人工成本费用。对于快递行业来说，降本增效是关键发展目标，特别是近年来受疫情的影响和干扰，快递企业必须通过降低人力成本的方式有效降低总成本费用，为快递行业扩大获利空间。精简二三线冗余人员，使用高素质、高效能的人员高质量完成工作，真正降低人力成本费用，继而降低人力资源成本支出的负担。第二，增强核心竞争力。提升快递行业人力资源效能是作为抵御各方面风险、提升竞争力的重要手段，从本质上分析企业间的竞争就是人才竞争，人才是企业良好竞争的基础和前提，拥有一致高端、复合型的员工队伍，实现人尽其用，能够提高工作效率，节省时间成本，使得员工队伍效能真正得以发挥，进而促进企业核心竞争力提升，增加行业内市场份额。第三，实现快递企业战略目标。人员作为快递行业的重要组成要素，是提升快递企业竞争优势的核心载体，更是实现战略目标的关键。快递企业应该根据自身实际状况，深挖员工自身潜能，调动人员工作积极性、主动性，并在制定职业发展规划、成长目标时与企业战略保持高度契合，才能帮助企业准确做好战略定位，快速实现战略目标。

2快递行业人力资源效能提升措施

2.1优化员工招聘入职管理

快递行业作为一个劳动密集型产业，想要提升人力资源效能，必然要处理员工流失问题，而解决员工流失问题的关键在于强化对员工的招聘入职管理。管理员工招聘入职工作，其实质即挑选与快递企业需求相一致的员工，主要应从以下两个方面进行衡量：一方面要求员工对该工作充满热情；另一方面，员工有能力胜任该岗位。为满足以上两点要求，员工和快递企业确认契约关系之前，应该对个人信息的真实性、有效性以及全面性提供保障。由此以来，快递企业可以对员工的入职背景和入职前情况做出相关评估，从而明确应聘者是否满足企业内部需求、应聘者与招聘条件是否一致，而应聘者也可以明确判断，快递企业的发展状况与个人职业规划是否匹配。同时，快递企业也应从多方面拓展招聘渠道，例如媒体平台、网络招聘以及电视广播等，并且确保招聘信息与实际情况一致，尤其是岗位信息和企业文化背景，通过完整清晰的招聘信息，确保应聘者对快递行业招聘要求具有一定了解和认识。不仅如此，快递企业还要通过应聘者简历对其进行筛选和排查，衡量应聘者以往工作经历，严格根据岗位要求挑选相关简历，从而为避免快递行业员工流失提供基础保障。简历筛选完成后，快递企业应主要通过面试方式直接、真实地对应聘者进行深入了解，明确双方在招聘信息或简历中没有表达的内容。同时根据应聘者思维能力、个人素养以及表达能力等，判断其是否满足岗位要求。总体来说，快递企业应该制定合理、有效的招聘要求以及具体流程，从而为企业挑选大量优秀人才。

2.2加强员工内部管理

最为一个服务行业，提升客户满意度是快递行业必须提升人力资源效能的重要原因。近年来随着我国快递通信能力、服务能力持续提高，快递服务质量明显上升，快递服务有效申诉率持续下降，快递有效申诉增长幅度继续低于业务量增长幅度，申诉处理满意率稳步提升，但是末端投递服务、快件延误和丢失短少仍然比较突出，顾客满意度仍然有较大提升空间。为使无形的快递产品获得较高的顾客认同，必须强化客户关系管理，而快递业客户较为分散，快递员在服务中具有较高的参与度，直接影响客户的快递服务体验，唯有高效忠诚的员工群体，方能有效执行市场策略，保证行业客户的开发和维护。目前快递员按件计酬或承包的方式导致工作负担重，加班时间长，整个行业呈现出整体过劳的趋势。因此，为有效提升人力资源效能，快递企业应进一步提升员工内部管理能力，加强员工关爱，重视劳动保障，定期开展员工培训和团队建设，从而促进员工服务意识和工作能力的提升，改善快递行业服务质量，增强快递品牌社会价值。

2.3改进薪酬管理体系

为进一步加强快递企业管理效益，提升人力资源效能，快递企业需要时刻遵循薪酬分配的相关原则，即公平、公正以及合理性。完善当前薪酬管理制度可通过以下两点措施予以落实：第一，调整考核方式。其中，等级工资体系是快递行业薪酬福利结构的基础，通过岗位特点采取不同类型的薪酬形式，例如年薪制、月薪酬、计件工资制以及业务提成制等。不仅如此，薪酬制度的改进应该对员工差异性予以衡量，通过合理恰当的方式激活企业内部竞争。薪酬考核办法要针对不同性质、不同岗位的员工进行分层分级制定，对劳动差别予以肯定，突显贡献与回报成正比的公正性原则。第二，强化薪酬管理。以管理基本工资为例，通过员工个人能力、岗位要求等指标明确其所处等级，在一定程度上为薪酬标准的差异性提供保障。不仅如此，还需要考虑岗位晋升以及调整等情况，并且对其薪资进行相应变更。在绩效管理方面，借助快递行业绩效管理制度，设立正确的绩效考核方法，科学地对不同岗位员工的绩效工资进行考量，正确衡量绩效工资在员工整体工资中的比重。从员工福利的角度看来，福利待遇起到的激励作用可能不如工资与奖金，然而在人们精神需求持续提升的同时，员工对于福利待遇的想法也渐渐趋于理性化，企业通过为员工提供福利也能够不断满足员工的自我成就感，科学、完善、全面的企业福利体系在一定程度可以为其带来归属感和工作积极性，从而激发员工为企业可持续发展贡献个人力量，员工流失率也必然降低。除此之外，快递企业在订立以及落实激励政策的过程中，应该利用具备人性化、多样化特点的新型福利政策，取代传统相对单一的福利政策。

2.4完善员工激励机制

对于快递企业员工特别是一线员工的长期激励机制是促进人力资源效能提升的重要内容，而大部分企业仅仅是对揽投量最多的揽投员进行金钱上的奖励，并没有形成引导员工积极性的长期激励机制。快递企业的管理者应当从人力资源效能提升的角度设置员工奖励机制，了解员工实际需求，根据快递企业不同的发展阶段，采用合适的员工激励措施，建立成熟、有效且长期的激励体系。快递企业还应该更多注重员工的业余生活，举办各种团建活动增加企业和员工之间、部门和部门之间、员工和员工之间的交流机会。同时也要注意员工的事业发展和自我实现的需求，让基层员工也可以感受到自身在企业中的重要性，让他们在实现组织绩效的同时也能实现自身的价值，不断激发员工的潜力和工作积极性，提高快递行业的核心竞争力，保持企业持续、健康发展。

参考文献

[1]张子腾,高英.跨国公司绿色人力资源管理概况研究[J].经济师,2022(05):273-274+276.

[2]陈洁.数字化时代的企业人力资源管理转型分析[J].中国中小企业,2022(04):169-171.