企业人力资源绩效管理风险识别和防范

企业人力资源绩效管理风险识别和防范

蔡正华

浙江温州沈海高速公路有限公司 浙江温州 325000

摘要：通过科学合理的绩效考核，企业能够识别出绩效突出、表现突出的员工，对其给予适当的激励奖励，反之则进行相应的问责和改进。但同时，绩效考核也存在一定的风险，由于绩效考核的结果不同，可能会引起员工之间的不满和不公平感，甚至影响员工们健康的竞争意识和合作意愿。此外，如果企业的绩效考核机制不够严密，也可能会出现监管漏洞甚至打乱内部有效秩序。因此，企业应重视对绩效管理工作的风险管理，加强风险识别与防控，避免由于管理不到位而给企业带来损失。

关键词：企业；人力资源；绩效管理；风险识别；防范

1人力资源绩效管理风险的类型

（1）绩效评估方法风险。绩效评估方法的选择和设计可能存在风险。不合理或不科学的评估方法可能导致评估结果的不准确或不公平，从而影响员工对绩效管理的认可和参与度。（2）绩效审核流程风险。绩效审核流程的不规范或不严谨可能导致绩效评估结果的失真或误判。例如，审核者的主观判断、信息不对称或操作不当等因素可能影响绩效评估结果的客观性和有效性。（3）考核标准风险。绩效考核标准的制定可能存在风险。如果标准不合理或不明确，可能导致对员工的评估不公平或不准确，从而影响员工的积极性和工作动力。（4）绩效反馈风险。绩效反馈的不及时或不准确可能导致员工对自身绩效认知的偏差，进而影响员工对绩效管理的参与度和积极性。此外，反馈方式和语言的不当也可能引发员工的不满或抵触情绪，影响工作氛围和员工关系。

2人力资源绩效管理风险的识别

（1）跟踪人力资源关键指标。通过跟踪关键指标，如员工流失率、员工满意度、绩效评定结果等，可以发现潜在的问题和风险。如果某个指标出现异常或不符合预期，可能提示存在绩效管理风险。（2）定期审查绩效管理工作。定期对绩效管理工作进行审查和评估，分析绩效管理过程中可能存在的问题和风险。例如，审查绩效评估的准确性、公正性和透明度，审查绩效反馈的及时性和准确性等，以发现并解决潜在的风险。（3）对标绩效管理工作。与其他企业或行业进行比较，对比绩效管理工作的优劣。通过了解其他企业的做法和经验，可以发现自身绩效管理工作中的不足和风险，进一步完善和改进绩效管理工作。

3人力资源绩效管理风险防范的措施

3.1优化企业绩效管理体系

企业深化改革进程中，不断更新和优化绩效管理体系，才能确保绩效管理效果得以实质性的提升。一是建立健全企业绩效管理制度。绩效管理制度化的完善搭建，是保障绩效管理工作顺利开展的基础，通过完善健全制度的建立，确保绩效管理工作的有章可循、有序可依。二是要求企业各部门负责人深入其部门管理中。各部门负责人通过深入了解、客观分析部门工作，结合企业战略发展目标和内外部影响因素，从而制定合理的考核指标。三是明确企业绩效管理的差异性。企业各部门的工作内容不同，在设置绩效考核指标时，应该紧密结合其部门工作实际，科学合理地设置绩效考核指标。

2.2持续优化绩效管理方式

持续优化绩效管理方式是企业有效防范绩效管理风险的重要手段，既可以及时修正和调整风险因素、不断完善和改进绩效管理制度、增强企业对外部环境变化的适应性，也可以帮助管理者提高管理技能，增强管理能力和判断力，从而更好地保障企业的绩效目标和管理水平。企业应遵循以下要点来持续优化绩效管理方式：（1）定期评估和改进绩效管理制度。企业可以定期对绩效管理制度进行评估和改进，检查绩效管理流程是否合理，同步审查绩效指标的科学性和准确性，并不断完善考核标准，确保绩效管理制度的有效性；（2）引入新技术和新工具。企业可以借助新技术和新工具来提高绩效管理效率和准确性，例如人力资源信息系统、数据分析工具等，提高绩效管理科技含量，避免人工因素带来的误差；（3）加强与员工的沟通和反馈。企业可以加强与员工的沟通和反馈，让员工了解企业的绩效期望和目标，及时传达绩效管理流程和标准，帮助员工更好地理解和应用绩效标准，提高其积极性和工作效率；（4）借鉴先进的绩效管理理念和做法。企业可以借鉴国内外的先进绩效管理理念和做法，引进先进的管理思想和技术，不断优化绩效管理方式，提升企业的核心竞争力；（5）不断提升管理者的管理能力。企业可以不断提升管理者的管理能力，帮助管理者更好的掌握员工的工作表现，及时发现和纠正问题，有效地适应外部环境的变化。

2.3合理应用人力资源绩效考核结果

企业人力资源绩效考核结果不仅是绩效考核的最终评价，也是后续人力资源管理工作开展的重要依据。绩效考核结果可以对员工的能力以及与岗位的适配度等进行衡量，为人力资源管理人员的招聘结果分析提供反馈。企业招聘的核心目标是通过招聘和人才筛选的方式，选择符合企业职位需求的任职者，如果绩效考核结果得分比较高，说明招聘是成功的，否则说明人才招聘理念和程序方面存在问题，需要进一步优化。绩效考核结果也是企业人员岗位调配的重要依据，绩效考核结果可以反映员工与岗位的适配度以及员工的工作态度和能力等。对于绩效考核结果比较好的员工，说明其与岗位适配度高，同时可以尝试让其承担更大的责任，加强对员工的锻炼，为后续晋升奠定基础，实现企业人才后备力量的储备。对于绩效考核结果比较差的员工，则可以从考核结果分析中查找员工的优势和不足，并合理调整岗位。绩效考核结果还可以作为员工绩效考核奖金以及员工培训的依据。根据绩效考核结果发放员工的奖金，利用能者多劳、多得的方式，起到激励员工积极性、发挥员工潜能的作用。此外，通过绩效考核结果分析可以了解员工的薄弱点以及企业的弱势，并以此为基础制订培训计划，保证培训的科学性和针对性，形成动态化的企业培养机制，实现企业人力资源能力的整体提升。

2.4推动绩效管理数字化建设

数字化转型是当前企业实现高质量发展的必答题，而不是选择题，企业可以从以下几个方面来推动绩效管理数字化建设：（1）以信息化技术优化绩效管理。使用绩效分析系统帮助企业对绩效数据进行分析、管理和追踪，并及时调整绩效目标，提升绩效管理效率和准确性。（2）以大数据技术提升绩效管理。借助大数据技术，可以在更广泛和更深入的范围内收集和处理数据，可以挖掘和分析更多的数据，从而更科学、准确地评估绩效和控制风险，避免管理超负荷、盲目定目标的问题。（3）建立在线考核传递平台。企业可以依托此平台加强绩效考核的在线采集、传递和沟通，优化绩效考核流程，加快员工评估过程，提高评估准确性，并及时修改目标，推动员工积极参与绩效管理。

3结语

在竞争日益激烈的现代社会，人力资源是企业发展不可或缺的资源，而做好人力资源绩效管理风险识别与防范是成功的关键因素之一。为了保证绩效管理的有效性和公正性，企业应该制定专业化政策和流程，并加强风险预警和控制。同时，建立完善的数据安全保障体系和加强员工培训和风险意识提高也非常重要。通过这些措施，企业能够及时发现和应对人力资源绩效管理中的风险，确保长期的稳健经营和可持续发展。

参考文献

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