国有企业运用薪酬机制提高青年职工工作积极性的方法探析

国有企业运用薪酬机制提高青年职工工作积极性的方法探析

何燕华           

贵州省铜仁市城市交通开发投资集团股份有限公司           

摘要：随着“80后”“90后”甚至“00后”在企业发展中发挥着越来越重要的作用，如何激发青年职工工作积极性，让其真正成为企业改革发展的生力军，是目前大多数企业面临的共同课题，而国有企业在提高青年职工工作积极性方面更加具有特殊性和复杂性。本文探讨了国有企业薪酬机制在提高青年职工工作积极性方面的一些探索性应用。研究发现，科学合理的薪酬体系能够激发青年职工的工作热情和创造力，提高工作效率，实现企业和个人的共赢。在具体实施中，国有企业应采取多种方式激励青年职工的积极性，加强对薪酬制度的监督和评估，确保其公平公正，避免出现违规违纪行为，保持员工的信心和认可度。

关键词： 国有企业；薪酬机制；青年职工；工作积极性

国有企业作为一种特殊的生产经营组织，同时具有商业性和公益性，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，国有企业在改革发展中面临着新时代的挑战和机遇。如何提高国有企业的综合竞争力，关键在有效发挥人才的作用，尤其是如何激发青年职工的工作积极性，成为摆在企业管理者面前的一项紧迫课题。薪酬机制作为一种重要的激励手段，在提高青年职工工作积极性方面发挥着不可忽视的作用。然而，在国有企业中，薪酬机制的设计和运用存在着一些问题，例如缺乏多元的市场化分配手段、分配机制灵活性差、激励力度不够大、公平性和透明度不足等。因此，研究如何运用薪酬机制提高青年职工的工作积极性，既是当前亟需解决的问题，也是一个具有重要理论和实践意义的课题。

一、提高国有企业青年职工工作积极性的意义

提高国有企业青年职工工作积极性具有深远的意义，不仅是企业的持续发展和创新能力的必要条件，也是推动社会经济全面进步的必然要求。国有企业是国家经济的重要支柱，其健康稳定发展对整个国家经济体系的稳定和繁荣至关重要。而青年职工则是国有企业建设的核心力量，其工作积极性对于企业的创新、发展和竞争力具有决定性的影响。

首先，提高青年职工的工作积极性有助于推动国有企业的创新。在现代经济环境下，创新是企业持续发展的关键。青年职工通常具有更开放的思维、更敢于尝试的勇气，能够为企业带来新的思路和方法，推动企业不断更新技术、改进产品，提高市场竞争力。其次，提高青年职工的工作积极性有助于传承企业良好的企业文化。企业越多关注青年成长，越有可能提升青年职工对企业文化的认同感，通过国有企业特有的党工团组织等思想领航平台，引领青年职工投身企业发展和国家建设中。青年职工积极向上的工作态度、团结协作的团队精神、不断学习进取的学习氛围一旦形成，将会在企业内部形成一种良性循环，带动全体员工在这样的环境中更加努力工作，企业的凝聚力和向心力也将大大增强。此外，提高青年职工的工作积极性，能够促进职工个人不断成长，提升工作能力，激发员工成就感，提升战斗力。在积极工作的过程中，青年职工通过不断学习、不断进步，提升职业技能和团队合作能力、领导能力等综合素质，使其更好地适应职场挑战，为个人职业生涯的发展奠定坚实基础，取得更高的职业成就。最后，企业通过将青年员工的个人发展目标与企业发展战略有机统一起来，随着青年职工工作积极性提高和工作能力的提升，更有助于提高企业的核心竞争力，推动企业转型升级，实现企业与员工的共同成长，从而为社会创造更大价值。因此，激发青年职工的工作热情，对于个人、企业乃至社会都具有深远的积极影响。

二、国有企业薪酬机制存在的问题

（一）薪酬等级制度明确，非经济性报酬不明显

国有企业通常采用严格的薪酬等级制度，将员工按照职位划分为不同等级，但这种制度常常带来严重的问题。首先，固定等级薪酬制度过于僵化，员工的薪酬主要依赖于职位，而非个人能力、贡献和绩效，薪酬分配带有强烈的平均主义色彩。这种情况下，员工因为无法看到个人付出与收获之间的直接联系而缺乏积极性，使得工作难度大、能力强的员工由于其工作不会带来更大回报而不愿意为企业付出额外的努力。其次，为避免薪酬水平差距达大，国有企业普通员工的薪酬水平能够达到市场水平，但核心骨干员工的薪酬待遇水平却往往远低于行业平均薪酬水平，导致骨干员工产生严重不满情绪，进而导致人才流失或对青年职工造成不良导向。再次，国有企业中非经济性报酬并不明显。员工在工作中获得的非物质性奖励，比如荣誉、成就感、培训机会等，并没有得到足够的重视。这些非经济性因素对于员工的工作动力同样至关重要。人们渴望被认可，希望看到自己的努力得到肯定和奖励。然而，在这种制度下，这些非经济性的激励因素被忽视，导致员工的工作动力受到限制。最后，严格的薪酬等级制度也可能导致组织内部的僵化和创新不足。员工可能会觉得，只有按部就班地完成分配给自己等级的任务，才能得到相应的报酬。该思维方式限制了员工的创造力和创新意识，影响企业的竞争力和适应性。

（二）薪酬战略导向性不够强

国有企业的薪酬体系通常受制于多种因素，其中包括政府政策、体制内规定以及历史文化传统等。在这些限制因素的影响下，国有企业的薪酬体系往往缺乏战略导向性，使得企业的薪酬政策难以与企业的战略目标相一致，也难以顺应市场竞争的现实状况。

首先，由于国有企业通常受宏观调控的影响，薪酬体系往往较为固定，缺乏灵活性，使得企业难以根据市场需求和竞争情况调整薪酬水平，无法灵活激励员工的工作积极性和创造力。而在市场竞争日益激烈的情况下，薪酬体系的僵化使得企业难以吸引、留住高素质的人才，制约企业的持续发展。其次，由于国有企业的体制特点，内部晋升和薪酬晋升往往与个人的工作业绩挂钩不紧密。员工的努力和贡献很难得到公正的回报，缺乏明确的激励机制。降低员工的工作动力，使得企业难以建立起高效的内部竞争机制，影响企业的创新和发展。最后，国有企业的薪酬体系在分配上存在着较大的不公平性。相同岗位的员工，由于历史、地域等因素的影响，薪酬水平可能存在较大的差异。这种不公平的薪酬分配容易引发内部员工的不满和不稳定因素，影响到企业内部的和谐稳定。

（三）晋升渠道不够通畅

国有企业中晋升机制的不透明性和不公平性是一个普遍存在的问题，引发了广泛关注。在这些企业中，晋升并非仅仅取决于个人的能力和绩效，而是受到各种非正式因素的影响，比如个人关系、背景等。这种情况下，员工往往因无法确定自身的努力是否能够得到公正的认可和回报而缺乏寻求晋升的动力。首先，晋升机制缺乏透明度使得员工通常难以获取到关于晋升标准和流程的明确信息，不清楚哪些因素被权衡和考虑，增加了晋升的不确定性，引起员工的困惑和不满。缺乏透明度意味着员工无法明晰自己的职业发展路径，也无法做出明智的职业规划。其次，非正式因素对晋升决策产生了重大影响。在部分国有企业中，个人关系、家庭背景等因素往往比实际工作表现更为重要。这种情况下，即使员工具备出色的能力和丰富的经验，如果缺乏“关系网”或背景不佳，也可能难以获得应有的晋升机会，这将加剧员工之间的竞争和不信任，也会影响团队的凝聚力和合作氛围。在这种环境下，员工容易感到沮丧和失望，陷入对组织的不信任情绪，怀疑自身的价值和努力是否被充分认可。

三、提高国有企业运用薪酬机制对青年员工工作积极性作用的策略

（一）重视非经济性报酬，实施绩效考核机制

在当代企业管理中，薪酬激励体系早已不再局限于金钱上的奖励，非经济性报酬在其中起着至关重要的作用。尤其对于国有企业而言，关注员工的心理需求是至关重要的，因为员工的满意度和幸福感直接影响着青年员工的工作绩效和忠诚度。

首先，为了激发员工的工作激情，国有企业应当为员工提供具有挑战性的工作任务。这种任务不仅能够激发员工的创造力和解决问题的能力，还能够增强青年员工的自信心，使青年员工在面对挑战时更具韧性。同时，为员工提供学习和成长的机会也是非常重要的。通过培训、进修课程或者导师制度，员工能够不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应企业的发展需求，也为个人职业生涯的发展打下坚实的基础。其次，建立科学的绩效考核体系。该体系应该既客观又公正，能够客观评估员工的工作表现。透明度和公正性是绩效考核体系的重要特点。透明度意味着员工清晰地了解到绩效考核的标准和流程，青年员工知道自己的工作表现将会如何被评价。公正性则意味着评价过程是公正的，不偏袒，不受上级个人喜好或者其他不相关因素的影响。只有在这样的绩效考核体系下，员工才会真正认可激励体系的公正性，从而更加积极主动地投入到工作中。最后，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩，直接的关联关系使员工能够清晰地了解到自己的贡献与回报的关系。当员工看到自己的努力和付出能够得到公平的回报时，青年员工会更有动力去追求卓越，提高工作质量，积极创新。正向的循环将推动企业的整体绩效不断提升。在建立完善的薪酬激励体系的同时，国有企业还应该注重员工的声音和参与。通过开展员工满意度调查、组织员工座谈会等方式，及时了解员工的需求和反馈，调整和改进激励体系，使其更符合员工的期望，更能够激发员工的工作热情和积极性。

（二）开展薪酬调查，实现动态薪酬管理

国有企业在管理中，薪酬调查是至关重要的一项措施。定期进行薪酬调查是为了解市场薪酬水平和员工期望薪酬，从而制定合理的薪酬策略。动态薪酬管理是指根据这些调查结果，随时调整薪酬水平，确保薪酬与市场相适应，一方面留住现有员工，另一方面吸引优秀的人才加入企业。

在薪酬管理中，企业不能仅仅局限于基本工资，各种津贴、奖金、福利等也应该纳入考虑范围。例如，可提供丰厚的年终奖金，激发员工的工作积极性；或者提供灵活的工作时间和地点，增加员工的工作生活平衡感；提供健康保险、培训机会等福利，增加员工的福祉感。这些额外的福利能够提高员工的满意度，有助于企业建立良好的员工关系，提高员工的忠诚度和归属感。尤其对于青年员工，提供具有吸引力的薪酬待遇更是至关重要。青年员工通常具有较高的学历和专业素养，青年员工渴望在工作中获得成就感和发展空间。因此，国有企业可在薪酬结构中加

大与绩效挂钩的奖金制度，鼓励员工不断提升自身能力和业绩。此外，可以提供职业发展规划、培训机会和晋升通道，为青年员工搭建成长平台，使青年员工在企业中有所作为，实现个人价值。在实施这些措施的过程中，国有企业还应该建立科学的绩效评价体系，将员工的贡献与薪酬挂钩，确保薪酬的公平性和透明度。加强内部沟通，及时向员工解释薪酬政策和调整原因，建立良好的信息透明度，避免员工产生不满和猜疑。

（三）强化岗位薪酬公平性，拓宽职位晋升渠道

在企业管理中，建立一个公平、合理的薪酬体系至关重要。薪酬体系的建立需要综合考虑多方面因素，其中包括不同岗位的薪酬分配公平性。在国有企业这样的大型组织中，岗位薪酬的公平性直接关系到员工的积极性、忠诚度和企业的稳定性。

首先，建立岗位评价体系是确保薪酬公平的关键步骤。企业可通过细致入微的岗位分析，明确每个岗位的工作内容、职责大小、在组织中的影响范围、工作强度、工作难度和所需技能、工作条件等特性，确定每个岗位的相对价值，为不同岗位制定合理的薪酬水平。在国有企业中，这种分类评估尤为重要，因为这些企业通常拥有众多复杂多样的岗位，需要根据具体情况制定薪酬水平，既照顾到员工的需求，又符合企业的财务状况。其次，为了提高员工的工作积极性，企业应当拓宽职位晋升渠道，为员工提供更多样化的职业发展机会。这种机会不仅仅体现在岗位层面，还包括培训、技能提升、领导力发展等方面。通过定期的员工培训和技能提升计划，员工可以不断提升自身的能力水平，增加在职场竞争中的优势。此外，企业还可以实行内部晋升政策，鼓励内部员工通过能力和业绩的提升获得更高职位，而不仅仅是依赖外部招聘。这样的做法既激发了员工的内在动力，也提高了企业内部人才的稳定性和忠诚度。再次，在建立薪酬体系的过程中，透明度同样重要。员工需要清楚地了解到薪酬制度的基本原则和运作机制，包括薪酬的构成、调整标准以及评价体系。透明的薪酬体系能够增加员工对薪酬公正性的信任，减少内部的猜疑和不满情绪，从而提高整体团队的凝聚力和合作性。最后，结合市场化经营体制改革有关要求，国有企业在实现实体化转型发展的同时，要更加注重深化薪酬制度改革，在实行工资总额预算管理的前提下，运用新理念、新标准、新机制，引入更多中长期激励方式，如虚拟股权、项目跟投、岗位分红、超额利润分享等灵活激励方式，将员工利益与企业效益进行深度绑定，进而提高国有企业对青年职工的吸引力和激励性。

结束语

通过对国有企业薪酬机制在提高青年职工工作积极性方面的探讨，我们发现科学合理的薪酬体系可以激发青年职工的工作激情，提高工作效率，对企业的发展起到积极作用。然而，薪酬机制的设计和实施需要根据企业的特点和员工的需求进行个性化调整，不能生搬硬套。同时，企业应加强对薪酬机制的监督和评估，确保其公平公正，避免出现违规违纪行为，维护员工的信心和认可度。希望本文的研究成果能够为国有企业提高青年职工工作积极性提供一定的参考和借鉴。

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作者简介：何燕华（1985年3月20日），女，汉族，江西玉山人，在职研究生，研究方向：人力资源管理。