简析以人为本理念下国企人力资源管理工作开展策略

简析以人为本理念下国企人力资源管理工作开展策略

许宝会

贵研资源（易门）有限公司

摘要：新形势背景下，国企优化人力资源管理工作开展，渗透实践以人为本管理理念，增强职工对管理手段的认可度、关注度与实践度，便于人力管理资源统筹优化人力资源运用，发挥人才资源力量，助力国有企业顺应时代发展变革，提升国企经营活动开展的核心竞争力，以保障其能在激烈的市场竞争中脱颖而出，谋求更大的经济效益与长远的发展空间，逐步摆脱传统落后管理机制、手段及思想所带来的消极影响限制。对此，下文将围绕以人为本思想渗透于国企人力资源管理工作等相关问题展开论述，以期人力资源管理全面科学实践以人为本思想理念。

关键词：以人为本；国企；人力资源管理；开展策略

“以人为本”主要是指将各种活动开展以“人”为核心，目的旨在解放、关怀、尊重人的合理诉求，协调优化人与人之间的关系交流，为更好地推进各种活动开展奠定基础，是现代思想理念变革发展的核心精神思想体现。而国企人力资源管理作为其内部调控人才资源流动，增强职工岗位胜任力，提升企业运作效率及经济效益的重要手段，自然也是国企深化内部改革工作，顺应时代发展潮流的重要切入点。员工是企业的重要组成要素,企业日常运营及各项生产活动的开展,都离不开广大员工的大力支持和共同努力。面对愈发激烈的市场竞争,企业应充分认识到员工的主体地位,以包容开放的心态广纳人才,并尊重人才,提高员工的待遇水平,切实保障其合法权益,以此来提升员工对企业的归属感,增强企业内部凝聚力。

一、当前国企人力资源管理工作开展情况分析

首先，人力资源管理思想落后。由于部分管理工作者个人管理思想理念较为落后，致使其对于“以人为本”理念的认识了解并不全面，故其日常所主导开展的管理工作没有关注到员工的主体需求，更多的是按照管理情况需求推行一刀切的管理手段，没有兼顾所有职工的人力资源管理诉求，致使部分职工难以充分发挥其职能，亦不利于发挥“以人为本”理念指引相关管理思想的变革发展。其次，人力资源管理机制落后。随着“以人为本”管理理念的实践推进，传统人力资源管理机制的弊端不足也逐步显现出来，诸如人力资源管理激励机制、完善绩效考核机制及职工综合岗位胜任力分析等人力资源管理关键体系要素都没有得到有效地建设落实，无法适配以人为本管理工作推进的机制诉求，自然也就难以从机制建构层面推进国企进行人力资源管理工作的改革优化。最后，员工缺乏参与人力资源管理的思想意识。由于传统的人力资源管理模式手段主要以管理人员为主体，所推进使用的管理手段并不会估计职工的体验感受，所以国企员工对人力资源管理手段的好感度并不高，缺乏主动配合相关工作者开展工作的思想意识，而人力资源管理由于缺乏普通员工的支持帮助，所开展的实际效能自然也就不尽如人意，无法满足当前企业人力资源管理变革提质的要求。

二、国企人力资源管理实践以人为本思想意义

首先，有利于变革优化国企人力资源管理模式。相较于传统的人力资源管理模式机制，在“以人为本”思想指引下开展的人力资源管理创新，能辅助人力资源管理实现管理思想、管理参与主体及管理机制等多方面的优化变革，适应“以人为本”管理工作推进的各个环节变化，以实现以职工、管理者等人为核心的全新管理体系建构，发挥人本思想管理手段运用的优势；其次，利于提升管理人员的综合素养。国企人力资源管理人员为有序推进人本思想理念的管理实践，会主动针对自身在管理理念、管理手段及管理考核评价等多方面的能力缺陷，参与到相对应的素养技能发展强化活动中，以确保其能灵活应对“以人为本”思想下多样化的管理活动开展诉求，发挥“以人为本”理念对人才资源的协调整合运用效能，为国企人力资源管理工作开展创造更大的优势，无形中也助力相关管理人员实现了自身素养的发展强化；最后，有利于调动国企职工人力资源管理参与热情。基于以人为本理念所开展的国企人力资源管理工作，架构了完善的绩效考核、激励奖励机制，同时职工的职业技能素养也能得到更为科学的考核评价并分配到最为合适的岗位中，而这些手段举措的运用无疑能大幅度提升国企员工的地位，使其能获得更好的人力资源管理参与体验。这样国企职工自然也就更为认可管理工作者所推进采取的各种人力资源管理手段，并将个人的意见看法进行及时的反馈，以辅助管理工作者进行有效的优化提升。由此看来，“以人为本”理念实践意义非凡。

三、国企人力资源管理实践以人为本思想策略

（一）深挖以人为本思想，转变管理工作理念

国企人力资源管理思想上的变革，能转变国企人力资源管理工作者对“以人为本”认识了解，辅助其客观感知体悟以人为本思想的本质内涵，掌握其渗透实践于国企人力资源管理工作中的方法手段。同时，这也是国企人力资源管理工作者提升个人管理思想先进性，赋能其所主导开展的管理手段活动的重要方法。对此，国企应当定期组织人力资源管理人员进行“以人为本”管理思想的深度解读剖析，结合不同管理工作者最近的管理心得体会，分享交流彼此在“以人为本”理念管理实践的成果，以持续加深管理人员对“人力资源”的认识深刻程度。此外，国企还应当针对“以人为本”管理思想及管理技能进行定期的考核，帮助管理人员正视个人“以人为本”思想素养发展情况，并借助考核导向其进行持续性的发展强化，最终达到辅助国企人力资源管理工作者实现管理理念及专业素养层面的发展强化目的。

（二）优化人力管理架构，精简组织架构形态

精简的人力资源管理体系架构，能保障“以人为本”管理手段实践更为便捷高效，以能加快管理信息的流动，对于兼顾企业管理、职工体验及员工多方面管理诉求有着积极的辅助作用效能。对此，国企人力资源管理工作者应当基于“以人为本”思想架构符合不同职工安置、岗位工作参与及部门职能单位工作交接等组织架构计划，合适员工应当为其制定科学合理的安置计划，以提升其的工作参与的安全感，而不合适的员工则应当予以合理的疏导关怀，引导其有序开展离职工作。这样国企人力资源管理人员便可通过人力管理架构的优化精简，大幅度提升员工与岗位的黏度，摆脱了庞杂的人力管理部门架构所带来的影响限制，也实现了员工工作参与热情的充分调动，满足了“以人为本”思想指导国企进行人力资源管理队伍架构优化的诉求。

（三）完善职工健康疏导，关注员工实际诉求

基于以人为本思想下，国企推进职工心理健康疏导机制，能帮助企业职工正视个人的心理健康问题，夯实工作参与的思想建设，并帮助其切实感受到管理人员对其思想上的关怀与援助，避免职工由于心理问题而影响其切实高效参与到人力资源管理中。对此，国企人力资源管理工作者应当针对不同职能部门的员工心理健康疏导需求，进行特定心理疏导工作岗位的设置，定期对特定工作岗位的员工进行心理疏导关怀，发挥以人为本主导的人文关怀手段运用的作用效能，使职工的心理矛盾能得到有效解决，岗位工作开展所遇到的各种问题阻滞能得到及时处理，有效避免心理健康问题影响各个职工的实际诉求得不到有效尊重的情况。这样国企人力资源管理工作者便可借助心理疏导手段机制的建构完善，实现员工合理管理诉求的有效落地实施目的，充分发挥以人为本管理理念的先进指导效能。

（四）密切上下对话交流，营造良好管理氛围

国企人力资源管理工作中对话交流活动开展，能拉近管理者与员工之间的距离关系，也能帮助管理人员为“以人为本”管理手段的实施运用营造和睦的课堂氛围，便于其及时掌握“以人为本”管理手段的实施情况，及时发现其中的缺陷不足，关注到员工的个性化管理开展的诉求。对此，为弥补国企传统人力资源管理工作中对话交流互动不足的情况，国企人力资源管理工作者应当基于“以人为本”思想理念与不同岗位职工进行定期对话互动，关怀其工作情况，倾听其所反馈的意见，使员工的各个方面管理诉求得到有效传递，愿意相信并主动与管理工作者进行互动交流。这样国企管理者便可借助以人为核心的管理互动开展，实现相关信息要素的精准收集，方便后续精准调控开展人力资源管理，实现个性化人力资源管理手段的精准运用。

（五）落实激励手段运用，激发员工管理实践

人性化的绩效考核及激励机制建构，能使得国企员工的劳动成果得到正视，有利于国企人力资源管理人员更好地推进优秀人才的挖掘运用，管理协调优化人力资源的流动运用，也能从源头上予以员工更多的关怀与帮助，充分激发调动其管理参与的热情。对此，国企人力资源管理人员应当主动推进绩效考核与激励手段举措的运用，根据不同部门及不同职工的岗位工作要求，制定科学完善的考核机制，用于考核评价职工的岗位胜任力，并结合具体工作表现定期予以奖励激励，以带动职工对管理人员所采取的激励手段的认可程度。同时，国企还应当为一些员工参与人力资源管理考核评价提供机会，尽可能提升职工对各项管理手段的认可程度，为“以人为本”思想的全方位贯彻实施创造有利条件，最终达到激励考核机制架构推进国有企业人力资源管理实践“以人为本”思想目的。

结束语：

综上所述，国企围绕以人为本思想理念变革传统人力资源管理手段，既能助力传统人力资源管理的管理思想、管理机制及管理手段的与时俱进式改革，契合国企管理需求架构现代化人力资源管理体系；还能助力国企充分发挥人才资源运用优势，助力国企大幅度提升自身经济效益能力，适应当前快节奏的社会发展。对此，国企人力资源管理人员应当积极学习剖析以人为本管理理念的核心主旨，关注国企各个部门人力资源管理的实际诉求，站在职工视角剖析人力资源管理推进的有效方法，借助人本思想实践、人力资源管理体系重构、上下管理对话密切等多种手段，辅助以人为本思想理念的实践，最终达到国企人力资源管理的系统化革新目的。

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