绩效管理在企业人力资源管理中的运用

绩效管理在企业人力资源管理中的运用

杨慧

中煤昔阳能源有限责任公司黄岩汇煤矿  山西省  晋中市  045300

摘要：在当今竞争激烈的市场环境中，企业的人力资源管理对于企业的成功至关重要。绩效管理作为人力资源管理的核心环节，不仅影响着企业的整体运营，而且关系到员工的个人发展和团队协作。

关键词：绩效管理；企业人力资源管理；运用策略

引言

在社会经济持续高速发展、市场竞争处于激烈化的背景下，推进了现代企业经营管理模式的转型升级，也为其生存与发展提供了新契机。战略性人力资源是一个企业实现可持续发展的核心，绩效考核与员工激励则是人力资源管理的新措施，可以充分激励员工工作积极性，发挥其实际使用效能，从而更好地落实企业核心业务开展，进一步提升其市场竞争力。

1企业人力资源管理的重要性

（1）有利于工作效率的提高。人力资源管理是一个系统化的过程，既包含招聘、培训，又涉及绩效、薪酬、员工关系诸多层面，通过对人力资源进行有效管理，将各个环节紧密相连，及时掌握企业内部所有人员的能力、需求，合理选用人才，最大化利用人力、物力、财力，保证每位员工潜能的发挥，促进了工作效率的大幅提高，最大限度地为企业创造更大的价值。（2）有利于经济效益的提高。企业在保证劳动力数量充足及质量较高的基础上，若不采取有效的措施进行科学合理的安排，就必然导致大量无用功、人员浪费现象的发生。通过强化人力资源管理便可对现有人力资源进行优化配置，结合人才能力安排合适的岗位，最大限度地避免了劳动损失，提高了人力发展能力的同时，经济效益也会越来越高。（3）有利于竞争力的提高。企业对人力资源管理的高度重视，有利于企业提高综合竞争力。企业要想稳定长远地发展，就需要将人力资源管理理念渗透到各个环节，时刻关注企业员工的需求、想法，以人性化管理模式给予员工关心、关爱，调动员工为企业全身心服务的热情，在此基础之上极易激发其创新思维，更有利于提高企业竞争力。

2企业人力资源管理中绩效考核问题

2.1绩效考核管理目标不清晰

绩效考核指标未能突出企业的战略规划和目标，导致绩效管理无法起到解决企业发展中的问题的作用。部分企业的绩效考核目标设定比较片面，只是追求业绩上的增长，不利于企业的未来发展。同时，绩效考核目标对企业实际的工作和参与工作任务的组织没有起到约束和导向作用，不仅会引发员工的反抗心理。虽然企业的绩效考核能够对员工的工作行为进行管理，绩效考核结果也能反映员工的工作情况和不足，然而多数企业将绩效考核结果作为对员工处罚的依据，没有将其作为促进企业战略目标的重要推力，绩效考核目的比较局限，影响绩效管理价值发挥。

2.2缺乏完善的绩效管理指标体系

企业内部绩效管理工作成效，很大程度上取决于绩效指标设置是否全面、科学、公正。企业绩效指标的设置，必须要与实际生产经营工作细节相关联，才能在完成各绩效指标的同时也顺应企业战略目标发展方向。但是从上述调研结果可知，员工认为现阶段绩效评估很大程度上无法准确反映员工个人实际能力、业绩。企业内部存在该现象的根源，在于缺乏完善的绩效管理指标体系，相关人员在设置绩效考核指标过程中并没有可参照的依据。

3绩效管理在企业人力资源管理中的运用策略

3.1健全绩效考核管理体系

完善的绩效考核管理体系从制度、流程到指标，为考核工作提供指导和规范。对此，企业应合理规划绩效考核管理体系。首先，企业应优化人力资源管理部门，基于考核需求设置差异化的岗位职责，并委派专业行政人员负责组织和开展绩效考核工作。其次，在制度建设方面，完善的考核管理制度可以帮助员工明确工作要求标准、业绩标准以及绩效考核方式，以任务目标的形式划分和界定员工的工作内容，并明确绩效考核原则、考核要求、考核内容、考核方式以及考核流程，制度内容要清晰明确，员工都可以理解。同时，要全面审查设置的绩效考核制度与标准的可行性和有效性。了解制度和标准是否有助于提升员工工作的规范性、激励作用如何，能否促进员工之间的协作配合。绩效考核制度完善后，企业各部门应积极落实制度，严格要求员工的工作行为，定期对各部门员工进行考核，确保考核过程和考核结果的公正、公平和可靠，逐步完善企业绩效考核机制。

3.2优化绩效考核制度标准

第一，企业要结合自身发展情况、员工群体结构现状等方面，通过构建出完善的绩效考核制度，使其可以满足员工个人需求，并要进一步规范企业规章制度，确保绩效考核制度落到实处，以此来激发出员工的工作热情。第二，所构建出的绩效考核制度应与企业未来发展战略具有方向一致性，确保绩效考核制度的实效性，也可以避免企业从事绩效管理工作时对自身战略决策和实施造成不良影响，充分发挥绩效管理工作展开的积极作用，促进我企业持续稳定发展。第三，企业需要根据自身实际发展情况，聘请专门绩效管理人员负责企业内部员工绩效考核这一内容，并要运用科学合理的绩效考核方法，正确引导企业完成这一方面的管理内容，不断提升自身人力资源管理能力。第四，企业可以将绩效考核结果作为未来发展战略实施的重要依据，如果在绩效考核中，指标在具体实施过程中存在一定问题，就要及时采取有效措施进行优化，兼顾企业发展战略实施的同时，也实现了员工职业规划。

3.3优化人力资源绩效管理方式方法

企业需要摒弃传统以行为、结果为导向的人力资源绩效管理方式，通过综合性考核方法、图解式评价测试量表法等，构建复合型的人力资源管理体系。与此同时，企业要根据各岗位工作内容与特点，立足于企业发展规划，科学设置关键绩效考核指标，形成健全的绩效考核指标框架，并切实强化人力资源绩效管理在各项工作中事前、事中、事后的管理效用。在此基础上，企业还要利用大数据等技术升级绩效管理系统，强化系统各功能的实操，强调绩效管理工作，保证数据收集的全面性和真实性，进而提高决策效率。

3.4完善激励措施

一是建立团队薪酬二次分配制度，企业各部门分配总额直接与部门绩效考核结果强挂钩，中层管理人员绩效工资直接与部门绩效和排名强挂钩，切实拉开不同部门、不同绩效员工的收入差距。同时，赋予基层充足的自主决策权，指导部门贴合实际组织员工深入参与薪酬二次分配方案的制定、实施、反馈工作，提高员工的参与度和接受度，并根据部门分配水平设置管理目标评价指标，包括绩效工资倍比情况、季度(月度)和年度绩效结果挂钩强度、分配金额离散度等。二是持续完善物质和非物质激励，优化员工薪酬结构，加大向绩优者倾斜力度，针对特殊岗位、特殊人才、优秀人才、贡献率大的员工采取比较优势薪酬策略，保证其薪资高于同行、同类型岗位、同类型员工，不但可以留住高技术人才，而且有利于引进更多优秀人才，丰富福利内容，增加荣誉表彰、宣传先进等非物质激励手段，提高激励效率。三是畅通发展路径，加强对员工履历和能力的分析，让员工及早及时到吃劲岗位、复杂环境历练，加快人才成长，破解成长路径单一、竞争高度内卷的难题，形成纵向贯通、横向互通、能上能下、各得其所的多元发展格局。

结语

绩效管理逐渐被各大企业认同，并在企业内部应用。绩效考核在企业人力资源管理中扮演着重要的角色。通过对员工的工作表现进行评估和测量，可以督促员工实现自我成长，提高团队组织的综合实力。合理的绩效考核可以促进员工的发展和团队的整体绩效，但同时也需要关注公平性、透明性和持续性。

参考文献

[1]黄哲琼.企业人力资源绩效考核存在的问题及应对措施初探[J].现代营销(经营版),2019(01):82-84.

[2]徐姗姗,吴未.对加强企业人力资源管理中绩效考核的思考[J].知识经济,2019(07):83-85.