基于组织行为学的员工激励和绩效管理研究

基于组织行为学的员工激励和绩效管理研究

李银芹

云南交投公路建设第一工程有限公司 云南 昆明 650200

[摘要]对于现代企业而言，员工是最为宝贵的资源与财富，抓好员工队伍建设充分释放员工队伍潜能，可将智慧力量更好汇聚到一起，显著增强企业的向心力、凝聚力、战斗力。合理的员工激励，可更好激励员工奋斗向前，科学的绩效管理，对增强企业整体层面的管控成效实现深层次资源优化配置具有重要作用。本篇文章主要是立足组织行为学，对员工激励与绩效管理进行了相关探索。

[关键词]组织行为学；企业；员工；激励；绩效管理

在现代市场经济大环境下，作为市场主体的企业，既面临前所未有发展机遇，也面临诸多问题挑战，能否做好员工激励与绩效管理，关乎全局，直接影响企业整体层面的竞争实力。科学高效的员工激励与绩效管理，在一定程度上直接关系企业的发展甚至生存，也关系企业上下干部员工队伍的积极性、主动性、创造性，决定最终是否是“双赢”的局面。在现代组织行为学指导下，有必要从理论与实践两个层面对员工激励与绩效管理进行深层次分析解读，可为现代企业改革发展给予更加有力的参考指导。

1员工激励与基本意义

对于任何企业而言，员工都是决定性影响因素，任何政策、举措的实践落实，必须要有实干担当的员工队伍支持，否则只能流于形式、停于计划，合理激励可实现员工潜能充分释放，将员工所思所想汇聚到企业改革发展政策举措实践落实上[1]。所谓员工激励，主要是指现代企业借助不同的方式与手段，让员工内心产生强烈的工作动力，更加愿意表现自我才能，进而实现工作质量与工作成效的“双提升”，可在有限时间中为企业贡献更大力量，确保企业能够获取更多经济收益。员工激励，具有明显的综合性特点，并非简单的物质或者金钱奖励，更确切的讲是组织行为学问题。

2员工激励的相关理论

在全球化进程中，围绕企业员工激励开展的相关理论研究愈发丰富，企业通过选择不同类型的员工激励方法，可更好指导自身的日常管理，对加快高素质员工队伍建设也有着重要作用。当前国内企业常用的员工激励理论主要有以下三种类型：

2.1赋权理论

根据赋权理论的指导，员工在企业日常工作中的创造力和积极性、主动性，与企业安排工作的责任、意义及自主权有密切关系。即，只有员工感受到自身从事工作的价值意义，并且在工作开展上有足够的决策权与控制感，才能更加身心愉快的参与到具体工作中，让自身工作表现更加突出[2]。

2.2期望理论

根据期望理论的指导，员工在企业中表现出的动力与行为，往往和员工的目标、期望及奖励有直接关系。即员工如果希望通过自己更加卖力的付出与表现，进而可获取到更为理想的薪资收益，自然会在工作开展上更加卖力、更为主动、更富成效[3]。

2.3组织层次理论

按照需求层次理论的指导，员工在企业中的表现，包括动力与行为更多与其生活需求的满足程度有着密切联系。即：如果员工认为通过自己的努力工作，会让自身生活需求得到满足，并且在工作开展中可获取到相应的认可与尊重，自然会在工作开展上更加积极、主动。

3员工激励的实践方法

在现代市场经济环境下，企业在深化自身发展建设上，对员工的激励重要性也有了更加深刻认识，实际推出的员工激励方法也更加多样，不同企业根据自身情况选择的激励方法也存在明显差异，而激励方法的不同也会影响员工激励的实际成效，企业常用激励方法主要有以下方面：

3.1经济激励

所谓经济激励，顾名思义是借助经济手段对员工进行激励，这在当前企业中最为常见。经济激励的范畴较为宽泛，既有工资、奖金也有福利、股票、期权等，通过实施以上类型的激励，可让员工获取到相应的财务回报，可实现生活水平的显著改善，对员工的激烈成效非常显著。但在员工物质层面消费需求逐步得到满足的背景下，纯粹的经济利益影响作用会逐步削弱，对员工的创造力及热情激发作用会越来越小[4]。

3.2非经济激励

非经济激励，主要是指现代企业通过非经济手段来对员工进行激励，这种类型的激励方式也非常多，常见有企业的认可、晋升机会、外出培训等，以上类型的激励方式，可满足企业员工的需要层次与自我实现需求，让员工的创造力与积极性显著提升。研究发现，非经济激励可对经济利益的不足进行有效弥补。

4绩效管理

现代企业，更加注重自身管理，如何将员工队伍建设与企业的改革发展、生产经营等结合起来，对企业的影响至关重要。围绕现代企业的理论研究中，绩效管理是不可忽视的一环。

4.1概念与基本意义

所谓绩效管理，是指企业对员工基本工作绩效进行科学评估、动态监控与实际管理的过程。通过科学的绩效管理，可帮助企业对员工的基本表现情况做到更好了解，能够帮助现代企业制定更加合理高效的人力资源管理政策及管理机制，能够让员工的日常工作质量与绩效水平得到明显提升，进而实现企业在市场层面地位与行业竞争力上的逐步提高[5]。

4.2绩效管理的实践方法

4.2.1目标管理法

顾名思义，目标管理法主要是借助不同目标的设定与了解完成情况实现对员工工作绩效的有效评估。通过目标管理法的应用，可对员工的工作任务及具体职责进行明确，让员工可借助相关工作任务的完成来更好提升工作表现与绩效水平。同时，以目标管理法为指导，企业可随时将日常工作开展情况与既定目标进行比对，动态发现工作开展中的问题不足，进而将力量更好优化配置，从而确保最终目标任务的完成。

4.2.2360度评价法

360度评价法，是企业对员工的基本表现做到全方位的科学合理评估，可包含员工的自我评价、上级主管的评价、同事之间的评价、下属之间的评价等。通过360度评价法，可对员工的日常表现情况做到更加清晰的了解与掌握，更好对标既定工作任务完成情况，有助于企业制定更加符合实际情况的管理政策。

4.2.3关键绩效指标法

关键绩效指标法，建立在企业对自身业务情况及改革发展目标充分了解基础上，制定出相应的关键绩效指标，借助这些类型指标的有效监测与考核，可对员工的日常工作表现及绩效水平进行有效评估。关键绩效指标法，能够让员工对企业的核心业务内容及业务指标更加关心、关注，可让企业的整体绩效水平与市场竞争力得到明显提高[6]。

结束语：员工，是企业最为宝贵的资源，也是企业改革发展、创新突破、转型升华的“底气”与“力量”，如何在现代市场经济环境下实现员工队伍的有效激励至关重要，合理激励可让员工队伍潜能更好释放，科学的绩效管理，能够让企业在管理上更加到位，精准把握不同岗位领域的实际情况，对后续层面的改革发展有显著指导成效，为此对员工激励与绩效管理必须要给予足够重视。通过本篇文章的分析，我们对员工激励与绩效管理相关内容有了深刻认识，并对后续员工激励与绩效管理实践操作有重要现实指导意义。

参考文献：

[1]雷昊.基于组织行为学视角的员工工作满意度调查与研究[J].企业改革与管理,2023,(06):83-85.

[2]张磊.组织行为学在企业管理中的运用探析——以L公司为例[J].企业改革与管理,2022,(09):53-55.

[3]商植桐,张蔚楠.激励党员干部担当作为的现实理路——基于组织行为学视域[J].中共山西省委党校学报,2023,46(04):98-104.

[4]李胜利.组织行为学视阈下企业人力资源管理与开发研究[J].经济师,2022,(12):269-270.

[5]徐媛璐.运用积极组织行为学观点做好国企改革中的思想引导和心理疏导工作[J].现代企业文化,2023,(18):145-148.

[6]胡上舟.组织行为学在企业经营管理中的应用——以海底捞为例[J].商场现代化,2023,(01):76-78.