薪酬管理在事业单位人力资源管理中的运用分析

薪酬管理在事业单位人力资源管理中的运用分析

黄筱琦

南京市江宁区网络安全应急指挥中心 江苏 南京 210000

摘要： 随着市场竞争日益激烈，使企业单位的经营管理模式和人才需求方向发生了变化， 也给人力资源管理带来了全新的机遇与挑战。在事业单位中，人力资源管理可以采用薪酬管理的方式，通过相应的措施来提升员工的工作积极性，使其能够更加主动地投入到工作中，促进单位的进一步发展。本文对事业单位薪酬管理问题进行了分析，进一步优化事业单位人力资源管理，不断推动人力资源管理方式创新，提升管理水平。

关键词： 薪酬管理；事业单位；绩效评价；考核

前言：

作为事业单位人力资源管理 的一个关键环节， 薪酬管理可以使其在发展过程中获得更多的人力资源支 持，通过发挥薪酬管理的作用来提升生产力，促进事业单位的长远发展。因此，事业单位必须充分认识到人力资源管理在单位发展中的核心价值，以全新的经济发展要求创新人力资源管理工作模 式，进一步深入探究薪酬管理的特点和优势，为人力资源管理工作注入新的活力，为事业单位的发展贡献力量。

1、事业单位薪酬管理中存在的问题

1.1薪酬结构不够合理

薪酬水平在整个薪酬体系中具有举足轻重的作用，它决定了整个薪酬体系的激励水平，而要建立一个完善的薪酬体系，既要考虑到人员的职位级别，又要考虑到外部市场的变化，以及费用的分配。部分事业单位为顾及工作人 员情绪和体制内的稳定，仍然采用平均主义方法，实行薪酬分配，该方式 虽然能保证事业单位内部员工稳定性，但极大打压了员工工作热情，无法 体现新时代人力资源管理工作的真正意义。同时，事业单位所实行的工资形式没 有和单位的职能变化进行配合。社会和经济的不断发展进步，改变了一些事业单位的性质， 但薪酬形式却还是采取传统的方式，这无法实现事业单 位的可持续发展。薪酬分配中无法体现多劳多得，大多数事业单位存在干好干坏一个样 的情况，各部门面对的工 作强度不同，但在薪酬上体现出的差距不大，从而影响了一部分人员的工作积极性，进而造成部分事业单位工作缺乏竞争力的局面。

1.2薪资待遇与绩效管理不匹配

薪酬水平在整个薪酬体系中具有举足轻重的作用，它决定了整个薪酬体系的激励水平，而要建立一个完善的薪酬体系，既要考虑到员工的职位级别，又要考虑到外部市场的变化，以及费用的分配。薪资待遇是保障员工工作热情的关键，薪资机制的 建设不完善，管理人员对激励机制的作用不重视，导致单位员工工作热情不足，工作随意化，没有上进行思想。绩效评估是保 障薪酬管理科学性以及公平性的关键，是薪酬分配的标准。不重视绩效评估会导致薪酬管理、分配失去公平性，导致营私舞弊等行为的产生，严重打击了员工的工作积极性，导致人才流失，严重影响企事业单位的发展。一些事业单位在绩效管理中并没有充分体现出其绩效的真正作用，未 能使其与实际薪酬管理内容相结合， 也未能使其满足单位实际工作的需要，从而使其无法起到激励与促进作用，提高了薪酬管理的实施难度。同时，绩效评价标准缺少科学的根据，缺少一个合理的量化形式和考评标准，只能通过主观的判断得出考评结果，这样的考评结果有失公平，评价标准过于单一，没有考虑人才之间的差距，而是用一个标准衡量不同阶层或不同岗位的所有员工，评估结果难免出现较大的偏差和模糊性。

1.3绩效考核不科学

在管理人力资源板块过程中，要想使得人力资源整体利用率得到 提升，让员工在自身岗位中高效完成工作任务，就需要调动员工的积极性，这是企业构建考核机制的首要目的。当前，许多单位仍采用传统的薪酬和考核体系，这套体系往往忽视了对个人能力和贡献的合理评价和奖励，缺乏有效的绩效激励措施。一般来说，主管部门对单位工作人员有着统一的绩效考核制度，形式简单，考核时间宽泛，针对性不强，没有细化标准。同时，由于并没有完善的考核体系标准，大多数的事业单位考核还保留在 “德、能、勤、绩、廉”的主观评价上，具体的执行过程中没有根据事业单 位的自身情况来完成。考核依据不明确，造成考核过程敷衍了事的局面，考核评价标准难以服众。每年都是走形式、走过场，长此以往会使事业单位的员工失去工作 热情与积极性。

2、事业单位人力资源管理中薪酬管理优化措施

2.1合理调整薪酬结构

事业单位在完善薪酬管理工作的过程中，必须明确以往传统薪酬管理 模式中平均主义带给员工的一系列负面影响，从而改变传统的薪酬分配模 式，不断创新优化，制定科学性、合理性的薪酬分配政策，从根本上让员 工改变以往的观念，抛弃“铁饭碗”的传统思想，认识到积极工作、认真对 待工作的重要性， 从而帮助事业单位形成良好的竞争模式，使每一位员工 都有工作动力，并在工作中不断完善自己。

同时，提升薪酬管理对员工的激励，务必完善薪酬核算体系，建立岗位绩效工资体系，使员工可以根据自己的工作能力 和工作量来明确可以获得的报酬，从而使员工的工作更加自主，工作的数 量越多，获得的薪酬就越多，工作的效率也就越高。绩效工资制的特点是员工的工资与业绩相关联，防止绩效考核时有人浑水摸鱼、加强机构内部管理以及可以充分调动员工的主动性， 根除事业单位干多干少一个样的弊端，通过这样的方式来充 分调动员工的积极性，使其能够主动追求自身价值。另外，在实际的薪酬管理中， 也可以将福利补贴与绩效工作相结合， 并将其作为一种激励措施。 当员工的工作态度、工作质量和数量都符合要求时，就可以通过提高福利 津贴的额度来奖励员工，从而有效发挥薪酬管理在事业单位人力资源管理 中的促进作用。

2.2拓宽绩效沟通渠道

事业单位为了顺应时代和社会发展需要，其薪酬管理制度也在 不断地变化，从遵循平均原则来决定转变为根据业绩来决定。所以，要进 一步提高薪酬管理水平，必须改善员工的业绩，拓宽绩效沟通的渠道。绩效是员工在事业单位中具体表现和工作质量的一种衡量，是事业单位内部 薪酬管理的核心内容。 所以在实际的薪酬管理中要积极拓宽绩效沟通渠道， 促进管理者和普通员工的交流，同时也可以改善薪酬管理制度的应用效果，通过减少与绩效交流有关的层次，使员工和管理人员之间尽可 能地进行面对面的交流，避免在实际交流中由于信息层次过多而造成的信 息失真。同时，绩效评价是明确员工工作状况，展开薪酬管理的基础。通过完善绩效 评价体系，能够科学地促进事业单位薪酬管理工作的展开绩效评价需要制定严格、规范 的评价标准，所有的评价工作都需要按照评价标准展开，尽可能减少主观 评价的影响，保障评价工作的公平性。此外，也可以在单位内部设立一个信息化的交流窗口，让管理者通过 网络信息平台与员工进行绩效沟通。这样不仅可以提高绩效交流的效果，还可以在实际交流中做到信息不失真，从而获得准确的绩效反馈。在绩效沟通中，管理者需要对绩效的影响进行有效的理解，以达到有效的绩效交 流。在进行绩效交流的过程中，管理者也可以对员工进行薪酬管理，使绩效沟通在持续改善的同时，也能更好地发挥薪酬管理的实效。

2.3重视绩效考核

在现代事业单位的薪酬管理中，绩效考核是一项重要的工作，工资和 奖金的发放都要根据绩效考评的结果来确定。所以为了进一步提高薪酬管理的效果，必须对员工的绩效考评工作予以重视，并对其进行相应 的改善，绩效考核工作必须遵循公平、公正、公开的原则， 严禁出现徇私、故意克扣等现象。

首先，事业单位应结合不同岗位的职责与自身特点，分别设计不同的考核标准，既 要从整体上顾全大局，也要结合不同岗位突出重点。在薪酬管理过程中，需要根据事业单位的工作内容以及员工队伍结构，建立对应的绩效考核制度。在规定时间内对员工的工作情况进行考核，并对考核结 果进行规范评估，保障员工绩效评价的科学性。

其次，在进行绩效考核之前，必须要根据不同的工作内容和工作职责来制定相应的考核标准，充分考虑到不同岗位不同员工的不同工作内容情况，按照事业单位的发展标准来制定绩效考核标准，严格按照标准来完成相应的工作。绩效的制定需要进行综合考虑和参考。在具体的绩效考核过程中， 要进一步细化与之相关的考核内容， 并将其进行具体落实，将考核结果与 员工的薪酬进行紧密相连，使其在薪酬管理中发挥更大的作用。

最后，建立月度、季度、年度等多层次的绩效考核系统，对员工在各个时期的工作业绩进行评估，从整体发展的角度对其进 行评价，并对业绩比较优秀的员工进行相应的奖励。这样的绩效考核方法 可以使事业单位实现对职工薪酬的客观管理，同时也可以通 过绩效考核的形式来激发职工的工作热情，从而实现对事业单位内部人力 资源管理的统筹兼顾，使事业单位内部的薪酬管理更加有效，从而促进事业单位的整体发展。

3、结语

随着时代的变化，事业单位的人力资源管理需要面对的问题也越来越复杂，事业单位采取的经营管理模式与企业完全不同，具有显著的公益性，企业追求的是获取最大的利润，而事业单位更关注公共服务。要想在事业单位里培养更多的人才，就必须要做好人力资源管理中 的薪酬管理工作， 激发员工积极向上的工作态度，给事业单位带来活力，才能为事业单位发展奠定良好基础。

参考文献：

[1]兰澜.事业单位人力资源管理中薪酬管理的问题分析[J].中外企业家，2020(16)：115-116.

[2]赵倩.对事业单位人力资源管理中薪酬管理的创新研究[J].经济师， 2022(08)： 264-265+268.