高职院校“双师型”教师绩效考核优化研究

高职院校“双师型”教师绩效考核优化研究

陈媛媛    林权    李建荣

（扬州工业职业技术学院，江苏 扬州 225127）

摘  要：“双师型”教师对提升高职院校的人才培养质量发挥着重要的作用，因此对“双师型”教师进行绩效考核的方法是否得当，关系到高职院校的办学质量和可持续发展程度。本文通过核心概念的阐述、对高职院校“双师型”教师绩效考核体系进行分析，进而提出构建高职院校“双师型”教师绩效考核体系的建议，为高职院校创新人才培养，提高人才培养质量提供重要保障。

关键词：高职院校；“双师型”教师；绩效考核

中图分类号：G645        文献标识码：A           文章编号：

一、高职院校“双师型”教师绩效考核的作用

1.是实现人才培养质量的重要保障

高职院校的人才培养质量是高职院校在遵循发展规律、职业发展规划、科学知识的发展逻辑以及学生身心发展特点的基础上，依据行业企业的发展需求，培养的学生能满足社会对人才的要求。在影响高职院校人才培养质量的各种因素中，教师是关键，其中“双师型”教师显得尤为重要。“双师型”教师的整体素质及其队伍的水平是高职院校提高人才培养质量的前提保障。

2.是管理“双师型”教师队伍的重要依据

高职院校“双师型”教师绩效考核最主要的作用就在于为学校对“双师型”教师进行人事管理提供重要依据。绩效考核是高职院校人事部门制定“双师型”教师队伍管理与规划以及进行培训和继续教育的依据，人事部门对这部分教师进行绩效考核，认真组织分析他们的工作能力和工作状况，以制定“双师型”教师队伍的发展规划，这样也有利于学校及时了解“双师型”教师的素质、能力和知识水平等方面。

3.是提升“双师型”教师能力的有效方式

在人力资源管理中，其核心就是要达到人与其岗位的密切结合， 促进人的有效发展。 因此，要提升高职院校“双师型”教师的能力，运用绩效考核的方式对他们当前的工作情况进行分析，找出他们的工作绩效与预期目标的差异，发现他们自身的优势与不足。这表明，绩效考核可以明确学校对“双师型”教师这一岗位的具体需求，使他们依据自身情况制定职业发展规划，引导他们不断调整努力的方向。

二、高职院校“双师型”教师绩效考核存在的问题

1.考核方法过于机械简单

目前高职院校对“双师型”教师的考核还是沿用传统的方法：如检查教师的教案、检查教师参加有关会议的记录、作业批改状况等。简单概括就是学生打分、督导听课、院系给予反馈意见。这种考核制度机构、简单，同时由于对“双师型”教师实践技能水平考核的各项指标设计并没有赋予一定的权重，不能很好衡量老师的教学水平。因此，非但不能调动教师的工作积极性，帮助教师改进教学工作，反而会使教师的牢骚和怨气更多，甚至还会大大地挫伤教师工作的积极性和主动性。

2.用“量化标准”降低管理水平

高职院校对“双师型”教师的考核往往以量化标准来衡量。 各校都制定了与“双师型”教师要求相对应的量化考核表，主要量化考核的项目有：参加企业工作的时间、是否获得相关专业职业技能等级证书、主持或参与科研项目的数量、科研经费到款数额等，这种量化考核方式简化了考核程序和内容，从表面上看，可称之为让数据说话，公平合理，但实际上忽视了数据本身就存在虚假不实的现象。另外，有些数据具有时效性，不一定一劳永逸，而量化考核中往往忽视这一点，学校领导用这样一个“量化考核”表评价和管理教师，实际上是降低了管理水平，难以引导教师积极提升自身的双师素质。

3.学生考核教师存在不合理之处

学生受自身认知水平的限制，他们考核教师在实践教学中表现出的实践技能水平和教学效果在一定程度上能反映出 “双师型” 教师的水平，但学生打分的权重不宜太高。一方面，因为学生较难把握评价标准，特别在目前高职学生素质普遍不高的状态下，学生对教师的评价带有较多的感情色彩，其打出来的分数值得商榷；另一方面，由于学生本身对专业知识和实践技能了解掌握的情况较少，缺乏这方面的判断能力。因此，由学生对教师实践能力进行评价和打分，过高的权重缺乏科学性。

二、构建高职院校“双师型”教师绩效考核体系的建议

（一）树立正确的教师绩效考核观

品行和态度是企业对员工进行绩效考核不可或缺的部分。因此，高等职业院校“双师型”师的品行和态度也是不容忽视的，也是完善教师考核方法的前提和基础，这要求我们必须牢牢地把握对教师进行考核是为了使教师未来的劳动能达到增值的目的，从而树立正确的教师绩效考核观；必须对教师劳动质量的本质有一个正确的认识，以便能正确有效地确定教师考核的内容。对一个教师进行考核，不能只注重教学业务素质，还必须兼顾 思想道德素质、科学研究素质等进行通盘考虑，既教书又育人，树立全面教育质量观。

（二）定量考核与定性考核相结合

研究过程中，运用科学方法收集或计算得到的数字往往能说明问题， 更具有说服力。 同样，在对“双师型”教师进行绩效考核的过程中，考核的指标落到具体的数字上能更客观，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此针对“双师型”教师自身的特殊性，制定考核指标时，一定程度上还是需要采取定量指标。比如对教师的出勤、工作量、工作业绩、科研成果等进行考核时采用定量的方法。由于“双师型”教师工作的特殊性，特别是道德品质、能力素质、技能指导以及实践能力等无法从严格意义的角度进行考核，不容易设置指标，这些就需要运用定性考核的方法。

（三）不断完善教师考核与评价方法

与以前对教师进行简单打分和定量分析相比，发展性教师评价以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展个人、个人与组织共同发展的双赢结果。发展性教师评价受人本管理思想的影响，强调以人为本，注重教师专业的可持续发展。从发展性教师评价的概念可以归纳出高职院校“双师型”教师进行发展性评价的要求：与奖惩相脱离、合理确定评价者、构建和谐的文化环境、正确认识发展性评价的两面性。

（四）绩效考核结果要及时和老师沟通

高等职业院校在对“双师型”教师进行绩效考核过程中，适当的沟通也很重要，学校管理者可以向教师明确说明组织的要求、希望和未来的目标。教师也可以向组织提出建议、 要求和期望。在双方沟通的基础上，更好地使个人发展目标与学校发展目标相结合。要让教师认可考核结果，同时也可以使他们客观地认识自己，进一步达到改进工作 激励的目的。

参考文献：

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[3]王莹.高校绩效评价体系构建与量化研究——以W高校为例[J].会计之友,2019(14):17-23.

中国高等教育学会2023年度高等教育科学研究规划课题：高职院校“双师型”教师绩效评价改革研究（编号：23ZYJ0417）；2022年度江苏省高校智慧教育与教学数字化转型研究专项重点课题“教育数字化转型背景下高职院校教师专业发展路径研究”（编号：2022ZHSZ19）；2022年扬州工业职业技术学院校级教育教学改革研究重点课题：教育数字化转型背景下高职院校教师教学能力提升路径研究(编号：2022XJJG01)。