企业人力资源管理中绩效考核与激励机制分析

企业人力资源管理中绩效考核与激励机制分析

胡敏

中石化湖南石油化工有限公司，湖南省岳阳市 414012

摘 要：随着我国经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，人才的竞争是企业发展的根本，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理显得尤为重要。绩效考核与激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工工作效率、激发员工潜能、促进企业可持续发展具有重要的现实意义。因此，如何优化企业绩效考核与激励机制，成为企业人力资源管理面临的重要课题。本文主要就企业人力资源管理中激励机制与考核机制的优化路径进行探讨，旨在从根本上提升企业的竞争优势。

关键词：人力资源管理；绩效考核；激励机制；研究

前言

在全球化竞争日益激烈的今天，企业要想在市场中立足并取得持续发展，必须重视并优化其内部管理体系，重视发挥人才对企业发展的作用。其中，人力资源管理作为企业发展的核心驱动力，其重要性不言而喻。绩效考核与激励机制作为人力资源管理的两大关键要素，对于激发员工潜能、提升工作效率、实现创新、促进企业整体绩效的改善具有不可替代的作用。因此，本文旨在深入探讨企业人力资源管理中绩效考核与激励机制的相互关系，及其对企业发展的深远影响，以期为企业的管理实践提供有益的参考和启示。

1 企业人力资源管理中激励机制和考核机制的优化路径

1.1 优化薪酬分配制度

合理设计薪酬阈值范围是优化薪酬分配制度的核心内容。一方面，需要确保员工为企业创造的价值与所得薪资福利呈正比。在这一过程中，离不开构建健全的规章体系，只有这样，薪酬分配才能同更高效、科学的方向迈进。举个例子，在技术创新与企业长期稳定运营中，企业的管理人员、业务骨干、技术人员发挥着不可替代的作用。在他们的积极影响下，企业决策、业务规模化发展等逐渐步入正轨。企业应对他们的贡献给予肯定，并通过薪酬上限的方式减少人才流失率。其次，在新形势下，如何提升薪酬分配的透明度与有效性成为人力资源管理的重要议题。企业可以利用信息披露机制，量化薪酬分配。具体而言，为了确保企业内部和谐，企业应当优化分配制定，包括科学制定同级、层级间收入分配标准，寻找能够平衡差异化的扛杆，既起到鼓励、激发的作用，也让员工心服口服。另外，合理规划绩效工资与基础工资的权重至关重要。在薪酬分配中，如果工人的基础工资低于市场消费水平，那么将无法保障基本的生活需求，久而久之，对人员队伍的稳定造成负面影响。换言之，如果基础工资占权重的重要比例，员工的创新性、积极性将有所懈怠。基于此，企业在制定激励机制与绩效考核时，应根据员工的工作重点、工作方向、工作内容进行考量，同时结合盈利特性，演算出薪酬体系中绩效工资、基础工资在其中的占比。当然，由于各部门工作目标、业务项目不同，因此薪酬分配可以以单元、部门为单位，最大程度提升薪酬分配制度的科学性。

1.2 构建分层分类考核模式

绩效考核优化的落脚点可以放在分层分类考核上，使考核效果最大化。通常，考核涵盖多个岗位和部门，基于不同岗位与部门涉及的责任、职能存在差异，如果绩效考核标准一概而论，势必导致业务重心和考核重点脱轨、实践和绩效目标严重脱节等现象。在此背景下，分层分类考核模式的应用是关键一步。从分层视角出发，首要任务是针对不同的岗位与部门制定有效的绩效考核模式。按管理职能划分，企业内部可以划分为执行层、管理层、决策层。构建差异化绩效考核过程中，企业应当注意如下细节：基层作为企业的执行部门，绩效考核应围绕员工行为准则、岗位责任进行；管理层处于承上启下关系，考核重点应围绕经营指标展开，在实践过程中，效益指标的占比也可适当降低，旨在保障考核成效；而决策层的职能是引领企业走向繁荣富强，因此考核模式相对严谨且细致，通常围绕效益指标与常规管理事项进行。除此之外，从分类视角出发，基于岗位、内部部门可划分为服务类、生产类、管理类。这样有助于确保绩效考核重心和目标趋于针对性。具体而言，重点考核评价反馈、服务规范是服务类岗位、部门的考核内容，此过程聚焦于提升整体服务水平，因此对用户反馈尤其重视；对于生产类岗位、部门的考核，应将重心放在生产指标和任务上，以确保回报与个人付出相匹配；对于管理类岗位与部门而言，管理结果、过程的有效性至关重要。基于此，对于管理类的考核应着重在经济指标、任务完成率上。总而言之，通过构建分层分类考核模式，有助于优化人力资源管理，为企业赢得竞争优势。

1.3 完善绩效考核反馈机制

想要大幅提升绩效考核体系的应用水平，需要不断优化、改善实践过程中的不足与缺陷，综合分析考核评价结果，确保其持续性。绩效考核是一个长期过程，只有形成长效机制，才能充分发挥绩效考核在人力资源管理中的作用。以下对这一举措进行详细说明：首先，研究绩效考核中存在的不足可以采用横向比较法、水平比较法、目标比较法进行，通过定期分析，可以从中洞察影响绩效考核的因素，包括评价人受主观意识干扰、不规范考核标准、绩效指标脱离实际等。这些问题对绩效考核结果产生负面影响。基于此，持续完善结交考核机制可以采用人事调整、组织架构优化、预防性策略等。此外，反馈渠道应多样化，这样有助于为不同岗位、部门提供反馈平台，在反馈结果基础上，不仅帮助管理人员全面了解员工工作状况，还揭示了绩效考核存在的弊端，为后续更新升级考核体系作铺垫。

1.4 合理创新激励方式

创新激励手段的核心包括寻找恰当的激励时机。通常在员工不同阶段应用不同的激励方式，起到事半功倍的效果。在这一过程中，人力资源部门必须全面考量何种激励时机会带来不一样的激励结果。在此背景下，必须深入了解不同阶段的员工的激励需求，最大程度确保激励是员工需要的。举个例子，对于刚加入企业的员工，激励方式可以直接抛出橄榄枝，如资金奖励、薪资涨幅等；对于具有一定工龄的员工，激励可以围绕进修机会、晋升等展开。其次，加强负向、正向激励的协调关系。负向激励具有约束性，而正向激励则起到引导的作用。这两种激励方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。在激励过程中，企业不仅要积极对待员工的工作成果，引领其树立正确价值观，还要严格惩戒违规犯纪员工，只有综合应用负向激励与正向兼顾手段，才能迅速提升人力资源管理水平。最后，定制化激励方案有助于激发员工潜能。基于员工学习背景、经历参差不齐，故采用统一激励方式效果甚微。所以激励方案应具备个性化、定制化。企业应当“以人为本”，以员工具体需求、个体情况为切入口，采用人事相宜的策略，给予适当的激励。包括精神激励、物质激励等。从根本上满足员工具体需求。

2 结束语

在企业人力资源管理中，为了更好地发挥绩效考核与激励机制职能，提高员工创新活力和工作效率，我们提出了优化薪酬分配制度、构建分层分类考核模式、完善绩效考核反馈机制以及合理创新激励方式。这些策略对人力资源管理工作产生积极影响，为企业可持续发展奠定基础。

参考文献：

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