简介:在会计基本要素中,收入的定义历来为会计理论界所关注,至今为止未能达成共识。目前各国会计准则有关收入的定义中,较有影响和代表性的有两种观点:一是流转过程论或称流出量论,这是早期的收入观点,把收入看成是一种流转过程,是企业在某一特定期间进行的商品和服务的创造过程,认为企业经营过程的“产品”,应通过资产流出才能转化为收入,如美国的佩顿和利特尔顿指出:“收入是企业以整个经营程序及全部力量获得的,但须等到产品转变为现金及其他有效资产时才实现。”我国1992年颁布的《企业会计准则》的定义是:“收入是在销售产品或提供劳务等经营业务中实现的营业收入。包括基本业务收入和其他业务收入”。这是狭义的概念,实质上是一种“收入是收入”的循环定义。二是流入量论。
简介:一、实施中长期激励制度的现实背景随着我国企业参与经济全球化程度的加深,企业所面临的市场竞争日益激烈,要保持企业核心竞争力、控制力和可持续发展能力,不仅需要稳定现有的经营人才和技术、业务骨干、更需要创造条件吸引更多的优秀人才。而我国企业现有的薪酬体系基本上是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度,偏重短期目标的激励,往往导致经营者短期行为,不利于企业长期发展。因此,必须加快收入分配制度改革,建立和完善多种形式的、有效的少许励制度,探索能够把所有者与经营者利益关系统一起来,能够充分调动员工的积极性、主动性、责任性和创造性的中长期激励机制。中长期激励是指将经营者的利益与企业长远(一般为3-5年)发展相联系,对经营者较长期内的经营业绩和贡献给予回报的激励方式,其中经营者持股是实现中长期激励的一种有益探索。为了引导经营者注重企业长期发展,企业应充分重视其离任后的收入保障机制。将中长期激励机制融入到薪酬管理中,使短期激励和长期激励相结合,从而建立起管理层、核心骨干员工等核心人才与公司的新型产权关系,使两者的利益目标相一致;建立起市场化的用人机制,以企业成长所带来的长期收益预期来提高对高层次专业人才的吸引力,以股权及获益所形成的退出成本来提高人才的稳定性;使经营者成为股东,有助于克服委托与代理矛盾,降低代理成本,提高企业的整体效益。