简介：目前，一批较大工业项目纷纷在宜昌建成、投产，用工需求大幅增加，“招工难”、“用工难”逐步成为困扰企业发展的难题。2010年，宜昌市用工需求比上年增长10％，仅4季度，全市用工缺口就达到3万人，其中虢亭工业园区今明两年用工需求达到18000人。为更好地解决重点企业用工难问题，优化人力资源配置，宜昌市于12月29日一12月30日期间，首次举办“百校进宜昌”大型校企人力资源对接洽谈会活动。

简介：摘要：人才指的是具有一定的专业知识或技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人。进而国家发展靠人才，民族振兴靠人才。党中央、国务院高度重视技能人才工作，党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央深入实施人才强国战略，围绕建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，多次作出重要指示批示，为技能人才发展把脉定向、掌舵领航。

简介：有能力的人通常个性突出，有个性的人往往也具备不可替代的专业能力，在企业越来越多拥有知识员工的今天，沟通反馈不但需要方法和技巧，也将成为必须路径

简介：全球招聘专家瀚纳仕表示，中国大陆雇主虽然更加看好今年的经济发展及商业环境，但在聘用人才时仍然谨慎。

简介：展望计划始创于1993年,是由中国青少年发展基金会与中国国际人才交流协会共同创意、联合发起的一项有关人力资源开发的公益项目.同年9月,江泽民同志为展望计划亲笔题字.

简介：中国有句古语：“流水不腐，户枢不蠹。”可见流动并非一件坏事情。古时候，鲧企图用堵截洪水的方法来治水结果却以失败而告终．而他的儿子大禹则通过疏导的方法获得了治水成功；当今中国经济也面临流动性过剩的问题，同样也是堵不住的．而是需要更开放的货币政策来解决。化解人才流动也是同样的道理．企业必须从营造良性的企业环境、健全有效的激励体系来寻找对策．而不是将眼光聚集于人才流动本身．此谓．道是无形胜有形。

简介：这几天在银行调研，遇到不少管理层提出这样的意见，考试甄选的员工根本不适用!不是抱怨员工理论技能考得很出色但不善人际关系出不了业绩，就是抱怨业务操作能力强、服务态度好的老员工考试考不好。显然，这不单是评估内容不对这么简单．而是关注知识技能的评估并不可信，并不能因此鉴别对方具有胜任的能力。

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简介：当你进入了我的视线，我会默默地观察你；当发现你优秀时，我会用”火焰和海水”来折腾你，看你是“材”还是“才”：当你干得起劲时，我会冷落你、再往你眼睛里撒一把沙子，看你是急着吼着把沙子揉出来，还是不疾不徐区别对待。

简介：企业并购事件一直是财经界乐此不疲的话题，风风火火的并购浪潮也正愈演愈烈。仅2003年，全球十大并购事件的交易规模就突破2000亿美元的大观。企业并购，表面上看是资本的并购、品牌的并购，而潜在的台词却是战略资源的争夺和新领域的扩张。如今，那些长袖善舞的大公司又将目光投向了一个新的视野：人才并购。越来越多的经理人意识到，企

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简介：在楚汉战争中，刘邦屡战屡败，垓下之围一战夺天下。项羽百战百胜，垓下之战一战死沙场。究其原因，刘邦有韩信、萧何、张良等良臣武将，人才济济。国以才兴，政以才治，古往今来人才都是国家强盛的根本。人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者，正在成为道路运输发展的关键因素。

简介：摘要： 当前我国大力发展乡村振兴事业，乡村振兴中人才是第一生产力，对战略效果有着决定性影响，重视人才支撑的作用，做好人才开发工作具有重要意义。 论文 从强化乡村振兴入手，探讨人才支撑水平的提升对策。

简介：作为让人快乐的游戏，“精神鸦片”的游戏、暴利的游戏……如果和教育、培训等传统行业组装起来，趋利避害，则可酝酿一个新的巨大市场，将会给跨行业经理人带来新的身价暴涨的机会。

简介：中国加入ＷＴＯ对于企业界来说将是一个极为刺激的过程。跨国企业挖人的手法“批量化”将是最大的冲击。随着各种各样挖人的开始，将会出现一种以人为代表的社会资源的重组，这样的重组是“每个铜板都带血的。”外企是不是狼，并不重要，重要的是我们应该在人才存量、被挖和如何挖掘上多动脑，不当“狼孩”。

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简介：市场经济是法制经济，但法总有一个边缘。违法乱纪，那好办，绳之以法了结，不过有时并不那么简单，他犯的事，听着可恨，分析起来没理，但又没违反哪条法律，你能把他怎样?举个简单的例子。甲把乙气个半死，法律上翻遍了条条款款也没有把气人者绳之以法的依据，我们姑且称之为“招聘现象”。

简介：面对知识经济和全球经济一体化的挑战，大力发展风险投资，加快我国高新技术产业的发展，已逐渐成为全社会的共识，风险投资的发展除了与政策,金融环境密切相关外，人才环境也是重要因素之一，因此，探讨风险投资与人才之间的关系和怎样改善我国的人才环境，具有重要的现实意义。

简介：<正>我们当前正面临经济社会快速发展与能源逐步匮乏、人口压力剧增、资源严重短缺、环境状况恶化的尖锐矛盾,要解决这个矛盾,惟一的出路在于"尊重知识、尊重人才",凭借人才的力量,冲破经济社会发展中的"瓶颈"。因此,我们有必要重新审视经济社会发展中的人才观。摒弃旧的人才界定塑造全新的人才队伍传统的人才界定,一般以文化程度或职称作为依据。例如,在计划体制下,我们曾以"中专以上文化程度"或"初级职称以上人员"的规定来界定人才,这在当时也起到一定的积极作用。然而,这种规定逐渐演变为以文凭、以职称作为判定人才的标准。于是导致了两种极端现象:一种是假文凭、假职称的"人才"开始涌现,一种是无文凭、无职称的真正人才被拒之于使用的大门之外。显然,这种现象不杜绝,无法推进经济社会的全面发展。现实要求我们不以"学历、身份、文凭、

简介：商业媒体竞相报道公司'人才战争'的消息:例如,eBay技术人员的薪水是高管的两倍,苹果为防止某大牛跳槽花了800万美金,科技公司为员工提供最好的伙食和最时尚的瑜伽教练。然而,人才战争仍有阴暗面。越来越多的公司依靠诉诸法律来防止员工跳槽。结果是,这导致了劳动力市场被堵塞。公司在这方面最常用的武器是'竞业禁止'(non-compete)协议。协议规定员工离开公司后一段时间内(通常是两年),不可以为竞争对手工作或做相关业务。另外的武器还有'机密信息'(confidentialinformation)、'发明