浅谈国有企业人力资源绩效考核

浅谈国有企业人力资源绩效考核

许琨1杨奕2

（1.国网上海市电力公司电力科学研究院上海200437；2.国网上海市电力公司物资公司上海200235）

摘要：国有企业想建立科学绩效考核体系，首先必须对此工作予以高度的重视，然后根据不同企业的实际情况具体分析，选择最优的考核办法，规范考核的流程，只有这样，才能促进企业的发展。本文主要对国有企业人力资源绩效考核进行了分析研究。

关键词：国有企业；人力资源；绩效考核；合理应用

引言

人才是企业发展的第一要素，在社会改革不断深化的大背景下，国有企业作为经济发展的支柱，也面临着前所未有的挑战和机遇，在激烈的市场竞争中，国有企业要想谋取转型、实现改革和发展，就更应该深刻认识人力资源管理工作的重要意义，采取科学的管理手段，积极转变传统思想，紧跟时代发展潮流，促进企业竞争力的不断增强。

一、国有企业人力资源绩效考核的必要性

1、组织发展的需要

国有企业作为国有经济中的主要力量，为我国的经济建设发光发热。由于历史的原因，国有企业在制度建设方面还存在政企不分的现象，在人力资源管理中，表现为政府干预企的人事管理工作，这样一来，国有企业的绩效考核就显得非常复杂，裙带关系明显，这不利于组织和开张绩效考核工作。

2、人才管理的需要

国有企业如果没有了人才，那么就失去了竞争力，更失去了绩效考核的主体。管理学家彼得·德鲁克指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是‘人’并且是管理者们必须考虑的具有‘特殊资产’的资源”。

3、激励员工的需要

绩效考核体系作为国有企业人力资源管理中的重要手段，它是员工工作调动和职务变动的重要标准，也是制定员工的薪酬和奖励的主要衡量标准。建立科学的绩效考核体系有助于提升职工的工作效率，保障员工的基本物质需求和最大限度满足精神鼓励，也使得企业具有持久的竞争优势。

二、国有企业人力资源绩效管理的弊端

1、绩效考核体系不健全

许多国企企业在进行绩效考核时，往往是将绩效考核作为部门工作看待，对于绩效考核是企业整体工作的认识不足，在国企企业员工进行绩效考核时，仅仅是有该部门的管理人员或员工自己填写表格，对于表格的内容和表格所代表的含义并无直接的认识，绩效考核对于员工的沟通作用也未达到。且由于填表格这种绩效考核形式在考核的科学性上产生影响。对员工绩效考核的科学性具有极大的影响，从一定程度上影响了绩效考核的实施，并降低了绩效考核对员工的影响能力。未达到提高员工作积极性的目的。

2、绩效考核程序不合理

国企企业绩效考核问题的核心在于绩效考核的程序不够合理，尤其在绩效考核制度方面的差异非常大，导致员工虽然参与了绩效考核，但绩效考核的结果不够科学和完善，这主要与考核人在考核过程中过分将主观意见和个人喜好放在绩效考核的结果当中，造成绩效考核结果的差异性和不合理性，一些国企企业甚至并未按照自身的绩效考核需求进行绩效考核成绩的设置，而是通过领导层和管理层主观考核为主，这种考核形式不但不能提高员工的薪资待遇，还会使员工感到“不公平”，对绩效考核产生抵触和误解，从而降低了企业的整体凝聚力。

3、领导层对绩效考核的认识不足

在整个国企资源行业中属于垄断地位，企业对于自身管理的重视程度不够，往往将目光集中在外部市场占有和发展当中，在人力资源管理当中的认识不足，尤其在领导层，对于绩效管理的重要性认识不足，经常认为经济效益是评价企业发展的唯一标准，在此类管理环境下，对于绩效考核的重视程度不够，经常将员工的工资与奖金待遇与行政员工的待遇统一划分，并未设立绩效工资，导致员工并未得到与之付出向匹配的工资回报，严重影响企业的人力资源管理能力。

三、国有企业人力资源管理中绩效考核的合理应用

1、健全考核制度环境

健全考核制度环境首先要加快企业产权制度改革，将产权作为企业所有制的核心内容，在物权、债权和知识产权等各方面进行明确的权责管理，在企业内部形成良好的信用基础，从而在市场竞争中树立优秀的企业形象。同时，将产权法制化也有利于维护经营者和投资者的权力，激发企业员工的积极性，为绩效考核制度的顺利实施提供环境基础。其次，要建立健全的人力资本投资制度。在引进先进人才的同时对企业现有的工作人员进行培训和合理配置，建立专项人才发展基金满足不同人才的不同培训需求，鼓励员工主动提高自身的素质，增强各项业务技能。

2、创新考核理念

创新考核理念需要将人力资源绩效考核制度提升到企业发展的战略高度上，从人力资源的科学管理制度入手推动企业管理理念的升级，在建立绩效考核制度的同时结合社会发展实际，积极引进现代化考核理念并虚心学习其他企业的先进经验，随时更新考核理念，促进绩效考核制度的顺利实施。

3、健全考核系统

要保证绩效考核的有效性，企业不仅要为每个员工制定不同的考核标准，还要建立完善的考核系统。首先，考核系统的目标要与企业发展战略相适应，考核系统不仅要体现企业发展方向，还应与企业业绩挂钩。其次，在制定系统目标的时候要充分考虑其可行性，与员工的实际岗位职责关联起来，促进员工责任心的培养和工作积极性的提高。

4、做好考核监督

在企业人力资源绩效考核的过程中，考评者掺杂个人情感不仅将严重影响相关员工的考核成绩，还会使企业绩效考核制度的实施效果大大降低。为了避免类似问题的发生，企业应建立一系列监督制度，加强对考评者的监督工作。国有企业的管理层人员也应以身作则，为员工起表率作用，促进人力资源管理中绩效考核的公平性。对于在考核过程中存在作弊行为的考核人员，要给予通报批评并采取一定的惩罚措施。

5、强化考核结果运用

绩效考核的结果不仅仅表现在绩效奖金上，还体现在不同员工的不同层次需求上。因此，企业管理者应更多地考虑员工对经济奖励、自我实现的需求，除了设置奖金奖励外，还可以拓宽奖励维度，给予员工优质的培训、短期的假期或其职务外的更多技术性职务等，让有能力的员工承担更多企业责任，促进其价值实现的最大化。当然，这一系列的考核运用方式应在绩效考核之前通知员工，方便每个员工根据自己的实际情况制定不同的发展目标，从而营造出富有积极性和竞争性的氛围。

结束语

总之，绩效管理是一项复杂的系统工程，是人力资源管理系统的主要构件，在企业管理中具有重要作用。绩效管理工作要发挥其自身的功效，就必须根据企业自身的实际情况，及时发现其中的问题，然后有针对性的制定相应的对策，保证绩效管理的稳步推进和改善。

参考文献：

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