运用薪酬激励提高国企员工工作积极性的思考

运用薪酬激励提高国企员工工作积极性的思考

蒋旭梅

单位：四川中航路桥国际贸易有限公司，四川省成都市，单位邮编： 610000

摘要: 随着信息技术以及互联网的深度应用，国营企业也面临着更加激烈的竞争和更加恶劣的生存环境。在新时代背景下，唯有行之有效的管理手段激发广大职工的潜力，实现人力资源的最大化利用，才能够很好的推动企业的可持续健康发展。很显然，在所有的激励措施中，薪酬激励是最有效的手段之一，薪酬问题也是广大职工最为关切的问题。通过采取利用科学的薪酬激励制度来提高员工的积极性，将员工的主观能动性切实发挥出来，是当前企业管理，尤其是人力资源管理中的重要课题。

关键词:薪酬激励；国企员工；工作积极性

在企业管理工作中，科学有效的薪酬激励机制是影响企业可持续发展的重要因素。毫无疑问，唯有职工的潜力充分发挥出来，调动出他们的自主性，从而自发、自愿的为个人以及企业的发展尽最大的努力去创造价值，从而更好地促进单位和个人的持续进步与发展。本文就企业管理中薪酬激励实施中存在的不足进行分析，并就薪酬激励的有效实施进行简单阐述，以供参考。

1薪酬激励机制实施的重要作用

一直以来，国有企业在我国的经济建设中做出了巨大的贡献。随着当前我国进入发展新阶段，外部环境的不断变化，国有企业的生产经营与管理也面临着更多不确定的因素，也因此，对内部管理提出了更高的要求。尤其是受材料成本，人工成本的上涨，企业的利润空间一再被压缩。在这种背景下，就需要利用有效的激励机制要提高员工的积极性，以此来提高企业的生产质量与效率，为企业生存争取更大的空间。很显然，利用薪酬机制的创新与改革来提高员工的积极性就显得尤为重要。在过去，薪酬仅仅只是单一且纯粹的补偿功能，随着时代的发展，薪酬管理体系被赋予了越来越多的综合功能。薪酬结构与制度的调整，是企业人力资源管理的重要内容之一，也是企业实现现代化管理的一个重要过渡标志。是企业建设现代化管理制度的重要组成，薪酬管理通过将内在薪酬与外在薪酬充分结合，精神激励与物质鼓励双管齐下，对员工进行全方位的激励，以发挥出他们巨大的潜力，能有效应对人才的全球化挑战，对促进企业的可持续发展更是有着重要的现实意义。

2国有企业薪酬激励机制存在的不足

虽然随着时代的进步，国有企业的生产经营管理水平也在不断的完善与进步，但是在薪酬激励机制的运用上仍然有一定的进步空间，制约了企业员工积极性的更好发挥，薪酬激励机制的不足主要体现在几个方面。

一是薪酬激励机制体系的设计缺乏逻辑性与科学性，众所周知，薪酬机制需要建立在良好的考核体系之上，很显然，当前国有企业的考核体系的设计还不具备一定的科学性。所谓考核，是指对员工在工作中的表现进行全面的评估，包括工作态度 、工作技能、品质意识、成本意识、创新精神，以及对工作的配合度与思想水平等方方面面，很显然当前国有企业的考核内容还不够全面，没有规范和完善方方面面的内容，而仅仅只是为了应付考核而考核。

二是薪酬机制的考核标准制定不够详细与明确，标准的制定上缺乏对实际情况的了解，考核标准想当然，与现实脱节，不具备操作性。

三是薪酬机制考核的形式单一，绩效考核的形式仅仅停留在上司对下属之间，缺乏多角度、全方面的客观评价。考核者个人意愿，主观判断等都会影响考核结果，被考核者与考核者之间的私人关系也是影响考核结果的重要因素之一。这种单向的考核不能客观全面的反应出真实的考核结果，存在很大的主观性与片面性，没有从完全客观的角度来评价职工。

四是在薪酬机制实施之前，没有对相关的考核机制、标准、内容进行全面的宣传，个别职工对绩效考核的认识不够，且对考核实施的标准以及方式不了解。而领导层未能切实的倾听各方意见，职工对绩效考核必要性无法理解认同，不免会对考核的科学性和公正性产生怀疑，从内心产生抵触情绪，导致氛围不够和谐统一，绩效考核无法落到实处。

五是薪酬激励机制实施的形式化，这是最为普遍的问题，在实际的薪酬激励机制实施过程中，存在暗箱操作、违规操作等问题。绩效考核成为过场，不具备有效性，不能通过绩效考核有效的改善问题。而且对于薪酬激励机制考核标准的解释不清，对考核结果没能进行及时的公开与公布，接受广大职工的监督，而只是企业管理层的单方面行为，导致在考核过程中的一些问题未能得到有效解决。同时也没有帮助员工对考核结果进行分析，对职业生涯进行规划，这就不能帮助职工更好的认识自己的局限性，也就无法有效的提升员工的积极性了。

3国有企业薪酬激励机制实施的有效路径

3.1薪酬激励机制要具备一定的科学性

很显然，要利用薪酬机制来切实提升员工的积极性，首先要从机制设计上着手，要让薪酬激励机制具有针对性和可操作性，而不是一种表现的机制摆设。在薪酬机制的设计上，首先要针对员工的实际情况来制定，每一个员工的个人工作能力、态度，以及对企业的情感都不同，再由于受技能水平、教育水平的差异，导致员工的综合素质不尽相同。所以，薪酬激励机制要结合员工的特点来设计，这样才能以机制为指引，切实提升其工作积极性，以及不断提升和优化自我技能水平的意愿。

3.2薪酬激励机制要具有一定的灵活性

薪酬激励机制实施的目的是为了最大化的发挥员工的潜能，激发其主动性，包括主动创造价值，主动提升自我，主动精进技能水平等各个方面。每一个员工其天赋特点都不同，薪酬激励机制实施的目标就是最大化的激发出其天赋以及能力。所以，在薪酬激励机制的设计上，要具有一定的灵活性与动态性，比如一些专业岗位或是管理岗位上进步较快、对企业发展贡献较大的员工，要不拘一格，打破固定的管理模式，给予其更广阔的发展的空间，为其的优势与特长发挥提供更好的平台，所以在人才的引进上，除了在外部引进外，也可以积极的从企业内部进行筛选。一方面，省去许多重复的培训程序，避免了人才外流，降低了企业的培训与管理成本，另一方面，给予员工相应的岗位报酬，极大的激发了他们的积极性，无论是企业还是职工，都是一个双赢的状态。

3.3薪酬考核机制要具备全面性、针对性

激励机制与薪酬福利是一种相互促进的关系，其员工生产价值的具体体现。在薪酬考核上要从几个方面着手，并突出公平性与公正性。绩效考核的制定首先要依据企业实际，其次要具备针对性和可操作性，最后要充分保证实施过程的客观与公正。绩效考核的实施要从几个方面进行：一是要充分考核职工的技能水平、业务能力、工作态度、对品质的把控以及对资源的充分利用。二是考核语言要清晰简洁，可以参照学生的考试成绩等级，以A、B、C进行划分。三是要统一考核执行标准，实行多角度，全方位考核。从直属上司直接考核、客户印象评价、同事匿名打分，以及自我评述四个方面进行，不同角度的分值比重各有不同，这样更能全面的体现职工综合素质，也更为公平与合理。

结束语:

综上所述，个人的潜力都是巨大的，企业管理的重心就是充分激发员工潜能，很显然，这就需要合理的利用薪酬激励机制，做好薪酬管理、考核流程，做好人才的储备、输出与利用，为企业发展注入源源不断的动力支持。

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