国企人力资源三项制度改革深化路径探索

国企人力资源三项制度改革深化路径探索

周小枚

玉林市城市建设投资集团有限公司  广西  玉林  537000

摘要：近年来，在我国社会经济迅猛发展环境下，逐步表现出新常态特征，为此，国有企业应当全面施行三项制度改革，积累更多优秀人才。基于此，本文主要分析国企人力资源三项制度改革的有效深化路径，旨在为相关人员提供些许参考。

关键词：国有企业；人力资源；三项制度改革；深化路径

引言

现阶段，人力资源部门在国有企业内部具有十分重要的作用，将国有企业和跨国公司、民营企业间相比较，其在人力资源方面通常将管理人事作为主要形式，在考核、采用人才及人力资源开发等层面还存在众多问题。而若是想要妥善解决这部分问题，国有企业应当紧跟社会发展步伐，积极推动三项制度改革，以便更好地应对目前企业发展中所面临的全新挑战，实现长久发展。

1、国有企业人力资源管理存在的问题

1.1管理方式不完善

就我国国有企业管理现状来看，在管理方面存在一个共同特征，即是指国企内部管理制度通常都是运用上级任命方式，而非运用竞聘方式，如此则会在不同程度上降低了员工对其工作开展的积极性。另外，大多数国有企业是为垄断性企业，所处领域的竞争性相对较差，因此，三项制度改革工作的深入落实则有较大困难[1]。而且，在具体工作开展过程中，领导者运用上级任命的滞后方式来进行人才管理，无法避免的会出现个别管理者专业技能薄弱，而做出对企业持续发展极为不利的决策现象，直接影响到企业的良好发展。

1.2人才激励体系创新较少

现阶段，在我国多数国企人才激励体系中，依旧以员工不出现错误为主要内容，若员工不犯错便没有惩处，针对专业人才引进而言，无法起到积极的激励作用。通过评价标准来看，各个员工的综合素养及专业技能存在差异，若是对专业人才也运用与普通员工相同的评价方式，则很有可能会导致工作内容与评价标准间出现不相符情况，这样不但会使评价无法充分发挥出其应有的效果，甚至还是会起到反效果[2]。另外，还有部分国有企业会运用类似于行政机关单位的编制管理手段，当员工在获得编制以后一般并未调离，这也会在某些方面使员工形成不思进取、消极怠慢的工作作风，人员固化，专业人才流动缺失，让国有企业创新发展受到一定约束。

薪酬激励不明显。薪酬设计主要是以工龄、岗位和职务为基础，同等岗位级别的员工年总收入差距较小且呈现出一种平均化状态，部分员工创造的价值与自身所获得的薪酬并不成比例，存在“大锅饭”现象。

2、国有企业人力资源三项制度改革的有效深化路径

2.1加大宣传教育力度，健全人力资源培训体系

人力资源管理作为一个非常艰巨的系统工作，多数国有企业管理者并未深刻意识到人力资源管理的重要性，造成员工培训体系建设尚不完善，或者是员工教育培训和其它管理工作间存在衔接不当的现象，从而使国企各个部门的工作存在问题。而基于三项制度改革，则要求国企积极创新自身以往的经营管理机制，大力宣传现代企业制度，通过宣传效果来强化员工教育培训工作，进而确保国企的长久发展。首先，相关宣传人员需端正好自身态度，提升自身专业素养，发挥出榜样作用，帮助国企内部员工明确意识到落实自身岗位职责的必要性，以此确保国有企业的稳定发展；其次，把职业生涯规划内容加入至人力资源管理工作当中。国企管理者应明确企业竞争实际上便是人才竞争，唯有人才的素养较强，方可促进国企的良好发展。因此，国有企业需将员工具体需求和企业发展目标相结合，制定出一套完善、全面的人才发展计划，为扩大人才储备量、体现“以人为本”观念等，打造良好环境；最终，开展多种多样的技能培训、学习讲座等教育活动，以便让员工在持续学习过程中，提升自己对于“三制”的自信心，引导员工积极、自主地参加到“三项制度”改革工作当中。

2.2优化绩效管理机制，创新人力资源管理理念

国有企业若是想让内部员工认可绩效管理文化，则应制定出和企业生产发展、员工个人发展相符的绩效考核管理机制。目前，我国多数国有企业依旧运用固有的绩效管理制度，并未把人力资源管理和企业战略发展计划间进行有机结合，而且以往粗放式绩效考核方式，会加剧国企人才流失速度，使得广大员工无法全面发挥出自身对于工作的自主性、积极性。因此，国有企业的绩效考核管理需做到公开、公正、公平，依据员工的实际工作情况来展开薪酬发放。同时，为了能够全方面贯彻落实好“三项制度改革”工作，可以运用多元化绩效考核指标，来进一步提升国有企业人力资源管理工作开展的真实性，借此全面体现出员工于国企战略发展中所具有的主体作用[3]。

一是全面推动经理层实行任期制和契约化管理，对具备条件的下属企业特别是商业类的企业，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则，加快推行职业经理人制度。二是健全市场化考核激励机制，突出经济效益核心指标，考核结果与薪酬系数、个人聘用挂钩，对考核不合格的管理人员降职级、员工待岗培训或辞退。三是根据实际条件灵活开展多种方式的中长期激励，探索超额利润分享机制，按照“一企一策”实施更加多样、更加符合市场规律和企业实际的激励方式。

2.3规范国企用工制度，提升人力资源利用率

现阶段，随着我国社会经济的迅猛发展，不但使我国国有企业迎来了全新的发展机遇，同时也使其面临着巨大挑战，就我国国企发展现状来看，其中一些员工自身的岗位意识相对较为薄弱，从而为工作的顺利开展带来极大消极影响，对国有企业自身优势的凸显极为不利。因此，国有企业领导者及人力资源管理者需明确意识到劳动组织管理所具有的重要性。而针对人力资源管理来讲，劳动组织管理作为其关键构成部分，劳动用工制度的深化改革和国企对内部员工总量控制、用工对策优化、教育培训工作的完善，具备极为关键的现实意义。因为劳动组织结构十分复杂，而且目前国有企业人员管理效率相对较低，在完善用工制度过程中，首先，应当通过“三项制度”的科学运用，来明确国有企业劳动组织各个层级结构，进一步推动国有企业内部工作人员的科学分配，最大限度发挥出高素养、高技能优秀人才的真正价值和优势，降低国有企业内部中没有意义的工作岗位，借此全方面贯彻落实好全新的国企劳动用工制度；其次，全面创新与优化国有企业以往的经营管理观念，突显国企战略发展目标的真实地位，并且在国有企业中打造出一个优良的文化环境，协助内部员工明确意识到岗位责任落实的必要性，真正实现事事有人做、人人有事做的根本目的；最终，在国有企业中全方面贯彻落实好全员聘用制度和岗位准入机制的宣传推广工作，最大限度表现出人力资源管理工作所具有的作用，协助我国国有企业更好地应对“三项制度改革”所带来的挑战，从而进一步推动国企的可持续健康发展。

3、结束语

综上所述，人力资源作为国有企业生产工作的重要来源，而且也是加强国企市场竞争能力的关键因素。因此，在具体用工制度改革过程中，各个工作部门应当高度重视起解决用工不规范这一问题，依据国有企业具体发展情况，来设定全新的用工形式，构建持证上岗制度，保证员工薪资可以和国有企业的经营效益相匹配。

参考文献：

[1]张悦.深化三项制度改革背景下的国有企业人事管理制度改革研究[D].重庆理工大学,2022.

[2]张悦.“三项制度”改革背景下国有企业“分配制度”改革问题研究[D].郑州大学,2021.

[3]郭良琴.以人力资源规划为“纲”,化解国企三项制度改革难疾[J].国企,2021(09):38-39.

[4]万军.开发第一资源深化三项制度改革大力实施人力资源创效工程[J].石油组织人事,2020(03):14-20.