国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析

国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析

肖茜

中国石油天然气股份有限公司西南油气田分公司通信与信息技术中心  610000

摘要：在国企中对人力资源进行管理时，保证绩效考核体系的完善性，能够使企业人力资源的管理质量以及企业生产效率得到有效提升，还能够使企业向着积极地方向发展。但是，对于绩效考核在人力资源管理工作中起到的作用，现在还有许多管理者缺乏相应的意识和观念，对于绩效考核工作来说缺乏全面的考量，造成了在实际的工作中绩效考核存在着许多的问题。本文主要对国企在进行人力资源管理时，有关绩效考核方面的问题进行了探究，并提出了一些解决的策略。

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；问题；策略

    企业员工的薪资水平以及岗位晋升都与国企人力资源管理中的绩效考核标准有直接关系，同时工作的积极程度会影响到薪资水平和岗位晋升，直接影响到企业是否具有良好的发展前景。所以，国企人力资源管理者需要重视对绩效的考核管理工作，并对考核管理工作中存在的问题进行充分的分析以及综合性的总结，并依据相关问题找到有效的解决方案，从而使企业的绩效考核工作的质量得到有效提升，从而有效提高企业人力资源管理工作水平，促进员工工作的主动性，并利用自身的能力来推动企业更好地发展。

一、国企人力资源管理中绩效考核存在的不足

（一）缺乏考核意识和考核力度

国有企业通常都有较长的历史，在一定程度上，其传统的思想没有得到有效地转变，从而使得在进行人力资源管理的过程中缺乏相应的绩效考核意识，同时考核的力度也较差。在实际的运营中，国企中员工的绩效不会对工资产生决定性的影响，所以，员工也不会对绩效考核进行重视，这就导致了在国有企业中绩效考核的作用效果无法真正地发挥出来[1]。同其他的企业相比，国有企业的薪资几乎都比较固定，国企的整体发展情况和员工的绩效水平之间没有联系，使得企业的所有权和管理经营权相互独立存在。所以，在日常的管理中，国企常常会出现岗位不固定、人员和岗位不匹配的情况，导致常常忽略了薪资奖励和绩效考核等方面的工作。

（二）缺乏完善的绩效考核激励体系

我国的国有企业通常只是口头来对表现突出的员工进行鼓励，缺乏实质性的奖励，导致员工的工作主动性和积极性无法得到有效激发。由此可以看出，我国国企缺乏完整的绩效考核激励体系，现在所拥有的奖励模式具有单一性，且也没有非常精准和有效的奖励形式及激励力度。致使员工在工作方面的状态常常比较松散，国企以及相关员工在市场中的竞争力量比较小，从而会严重影响到国企的未来发展。

（三）绩效考核落实工作缺乏全面性

人力资源管理者在收集员工绩效数据时缺乏较高的精准性。不仅如此，在对员工进行绩效考核工作时，主考官的主观态度常常会影响到最终的考核结果，如果主考官考核过程中有失公允就会使整个考核的结果失去价值[2]。除此之外，绩效考核工作的最终结果还会受到员工人情世故的影响，同时，还会因为主考官缺乏对员工实际工作情况的了解，最终进行评定时，通常都是依据书面以及相关数据信息来进行判断，这就造成了员工实际的工作状态和水平会同最终评定结果之间产生一定的差异。

二、国企人力资源管理中的绩效考核优化策略

（一）保证所建立的绩效指标体系具有科学性

    相关绩效考核人员在建立绩效指标体系的过程中，要对企业自身的实际运行状况进行充分的了解和掌握，同时还要同企业文化以及经营特性相结合。保证绩效考核的方式在实际的考核工作中起到一定有效的作用。例如，在对员工的绩效水平进行判断时，可以对目标管理法、关键绩效指标法等进行使用，确保评定工作的合理性。除此之外，要深入贯彻和落实企业绩效考核的结果，要保证不同岗位的各个员工给企业所带来的贡献要具有差异性。避免绩效混淆，要对按劳分配方式进行重视，同时相关考核人员要根据企业的实际情况以及企业发展的不同阶段来对绩效考核指标进行灵活的调整。

（二）加强绩效考核工作力度

    对于企业来说其最终的评定结果是否具有较强的执行力度，主要依靠绩效考核的培训工作所产生的作用。在考核流程中，相关考核者需要充分明确和了解考核工作的标准以及相应的步骤，使考核时产生多种标准的情况得到有效降低，避免激发员工不满的情绪，同时，相关考核者还需要尽量地减少自身主观因素的影响，避免因为自身主观的原因而使最终结果产生严重的偏差。除此之外，在落实各方责任时，需要保证在整个绩效考核小组内的每一名成员都能够明确自身的责任，需要细致地对人员工作进行安排，例如，绩效考核、数据统计、联系员工等工作。确保每一项工作都有相应的人员负责，避免后期产生问题时出现无法追责的情况。

（三）提高对绩效考核结果的利用

随着社会和时代的发展，国有企业受到了多种私有企业、外企以及合资等各方面的冲击，使得其在实际的运营过程中面临了诸多的困难[3]。此时，如果企业中的每一个员工都能够提高对工作的积极性，可以使企业有效地应对各种潜在的风险。所以，相关国有企业应该对员工的绩效水平进行重视，将员工的薪资水平和岗位晋升等同其相联系，让员工提高自身的危机意识，从而使工作的主动性得到提高。例如，可以设置一个时间段来对员工的绩效水平进行集中考核，并制定一个考核标准，当员工在进行绩效考核时达到了预期的标准水平或者超过了预期水平，企业可以适当给予员工一定的精神奖励和物质奖励，让员工自身的价值得到充分的展现，从而在实际工作中发挥出更多的能量。

三、结束语

创建有效的绩效考核体系，能够对员工的实际工作情况进行充分的了解，其对于考核员工来说具有一定的参考基础，同时也能够使最终结果的精准性和合理性得到有效保证。员工业绩是否达到相关标准，其完成的实际情况，日常对工作的态度，以及自身的能力水平等方面的数据信息都能够通过考核指标来得到充分的体现。国有企业的绩效管理工作对于企业未来的发展以及企业内部的人力资源管理工作等都会产生直接性的影响，所以，在企业实际运营中，要重视绩效考核工作，从而使企业在未来能够得到持续性的发展。

参考文献：

[1]骆小萍.国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析[J].营销界,2022(03):64-66.

[2]胡婧.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究[J].办公室业务,2021(07):147-148.

[3]林衎.关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究[J].中国市场,2021(07):93-94.