绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响

绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响

谢唐清

宿迁南钢金鑫轧钢有限公司  江苏宿迁  223800

摘要：改革开放以来，我国的社会经济得到了迅速的发展。企业也在时代的浪潮下吃到了红利。在企业的实际管理中发现，绩效薪酬可以最大程度的调动工作人员的积极性和主动性。因此，一定都要重视薪酬特征对企业的影响。本文阐述了薪酬分配和绩效管理的含义，并从目前企业绩效薪酬管理中存在的问题出发，且给出了相关解决问题的建议。一方面，希望能给同领域的从业者带来一些思考。另一方面，希望能促进企业管理方面的进步。

关键词：绩效薪酬特征；员工感受；相关措施

引言：

企业的薪酬制度并不是一种强制性的合约，其主要是以员工的业绩为主，只要员工达到了薪酬制度规定的成绩就能得到相对的奖励。这是企业和员工达成的协议。只有员工的业绩好，薪酬水平才会高。公司要根据协议规定的相关内容来给员工支付相关的劳动报酬。此举可以大大地的提高企业工作人员对待工作的积极性和主动性。在企业的薪酬管理制度中，使用绩效管理是企业在多年的实践中总结出来的调动员工工作热情的最佳方案。不仅对员工来说可以得到更多的工资，对企业来说，可以最大程度的提高工作的效率。整体来说使用绩效薪酬制度可以得到双赢的局面。
1薪酬分配与绩效管理概述

薪酬管理是指企业按照员工的表现而决定如何支付报酬的形式。包括。薪酬的具体数字和支付的形式。企业应在薪酬的结构、水平、形式方面做出正确的决定。薪酬管理是一个组织过程，并且是一个持续性强的组织过程。所以企业在拟定薪酬制度的时候一定要科学、合理。在针对员工薪酬分配上的问题可以和员工友好的协商。企业的薪酬系统可以直接对员工的绩效进行评价[1]。

绩效管理是指企业在考评方法上和员工在某一个程度上达成的共识。使用功能绩效管理是为了将组织绩效进一步地进行优化。绩效管理和薪酬管理一样的具有持续性，员工的工作表现可以在绩效管理中体现出来。好的绩效自然能够促使员工工作更加努力。如果绩效不好说明在某一个程度没有做到位，员工会继续努力。如果有错误的地方，员工会及时地进行更改。通过绩效管理可以让企业更好的管理员工。

绩效的薪酬具有很多的明显的特征，首先，表现在其具有非常灵活的支付的方式。如果企业中的员工对自己未来的在企业的长期的发展非常的看重，那么，企业可以根据此来是一个对应的支付方式，来选择更倾向中长期的酬劳和绩效工资相结合。在福利待遇的方面，企业要和员工多沟通多交流。可以通过组织各种形式来创造企业和员工沟通交流的机会。在福利待遇方面可以在带薪休假、培训活动等方面体现出来。其次，在构建绩效薪酬的时候要根据员工的实际业绩来进行，也就是说多劳多得，这样更有利于激发员工工作的积极性和主动性。企业要科学的设计考评指标体系。在分配薪酬的时候要结员工的业绩。一定要保证该考评指标能够做到公平公正。此外，在制定绩效薪酬的时候还要充分的考虑到整个行业的薪酬标准以及部分岗位的薪酬标准。大部分的企业的最终业绩是人才协作才得到的结果。所以，当人才写作得到了重要的业绩的时候，要给整个团队进行奖励，这样可以激发工作团队工作的积极性和主动性。团队和奖励要和个人的奖励有所区别。团队的绩效要综合考虑多方面的因素，比如，材料的消耗、设备等。尤其是在收入和支出方面。绩效的考核方式要以增加收入节约工资为主要的控制成本。
2薪酬绩效管理过程中所存在的主要问题分析

从现有的情况来看。进行薪酬管理是绝大多数的企业在进行管理的时候所选择的。部分企业在管理的时候会经常使用加薪的手段。但是有的时候单纯的加薪也不一定都能起到正向的引导，有的时候会降低员工的积极性和主动性。甚至还会削弱薪酬管理所起到的作用。降低企业的工作的效率[2]。
2.1形式单一且激励效果较差

整体来看，我国企业的员工的收入数字变化的并不明显。部分企业在制定薪酬制度时变得更加的科学和理性。在市场需求和员工情绪之间能够找到一个很好的平衡点。但是，由于我国受到计划经济体制的影响比较久远。部分企业在进行薪酬管理的时候存在形式单一，并且激励效果比较差的现象。
2.2长期激励后劲不足

从现有的情况来看，部分企业在奖励员工的时候还是用加工资或者加年薪的的薪酬的管理的方式。这种奖励的方式是员工针对自己的业绩情况合理获得的报酬。这不能达到长久的激励的效果。如果使用这种方式进行激励，员工在工作的时候会更加的考虑到如何把企业短期的利益最佳化。而不会为公司的长远去考虑。时间久了，公司的长远利益会受到极大的影响[3]。
2.3产生薪酬与成本等同的错误认识

部分企业没有把对员工的激励放在正确的位置上，认为投资就应该投资在厂房建设和设备方面。之所以能有这种错误的认知，是因为他们对薪酬管理制度的认知严重的不足。他们在员工素质和薪酬成本之间找不到共同点。进而阻碍了企业未来的良性的发展。
3建议应对措施
3.1保证绩效管理环节中考核的公平性

企业在界定评价检定标准的时候要在特定的范围内结合组织的目标以及工作的质量和数量的需求。可以使用敏感的评价鉴定系统来区分员工的实际的工作的质量都和效率。该系统下收集员工工作差异信息的时候会变得更加的合理和可靠。因为在对一个人在企业中的评价能够做到更加客观。该评价系统在取得相关的工作人员的认可以后才能确保这项工作可以顺利的实施。

3.2选择合适的员工绩效评价人员

企业在薪酬制度的管理中，一般使用人力资源部门来对工作人员的表现进行评价。人力资源部门直接进行评价，一方面，因为其是直接的管理者。另一方面，人力资源对企业员工工作的内容更加熟悉。在观察员工工作情况的时候，可以结合组织的目标和各个工作部门的评价与反馈。在对员工的绩效进行评价的时候要和企业的奖惩制度进行链接。人力资源直接对企业的员工进行评价可以降低同部门员工之间的偏见[4]。
3.3企业绩效考核行为方式的规范

企业想要规避绩效薪酬绩效管理方式中存在的问题可以从考核行为的规范入手。首先，使用的考核的手段应该从各个角度进行科学的运用。然后，对不同层面的员工进行考核的时候，可以设置不同的考核的重点。在对员工的评级的时候要选择最客观的因素。最后，负责考核的工作人员要和被考核的工作人员增加接触的机会，这样有利于更好的了解被考核的员工。还要有针对性的对考核人员进行培训。
4 企业薪酬管理制度的优化创新
4.1全面薪酬

  薪酬一般分为两类，即外在薪酬和内在薪酬。员工最终得到的是二者之和。外在的薪酬一般是可以量化的具有货币价值的相关链接。比如，股权、奖金、期票等。内在的薪酬和外在的薪酬会带来不同的激励效果。
4.2宽带薪酬

是指对企业职位体系的合理性评估。“宽带”是企业所涉及的所有的岗位中的职位级别。在绩效薪酬的制度下，要尽可能减少职务级别链条。进而强化每个级别之间的薪酬的差距。在宽带薪酬的制度下，大家会思考自己在岗位上的角色自己有没有对企业有贡献。
4.3自主薪酬

该模式是以员工的核心需求来展开的，员工可以根据自己的实际需求来选择适合自己的薪酬组合的形式。企业要给员工自主选择提供相关的薪酬制度。该制度是从企业的实际需求出发，可以满足各个层级的需求。
结束语：

企业的薪酬绩效管理制度非常重要。是激发员工工作热情最好的良药。企业要立足自己本身的发展，不断地对薪酬绩效管理制度进行优化。

参考文献：

[1]潘弦.浅析绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响[J].现代经济信息,2020(03):27-28.

[2]李登辉.分析绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响[J].大众投资指南,2019(07):25.

[3]马林娜.浅析绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响[J].人才资源开发,2019(04):81-82.

[4]王灵芝.浅谈绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响[J].经贸实践,2018(03):234.