国有企业薪酬管理的问题与改进

国有企业薪酬管理的问题与改进

陈蕾

中国葛洲坝集团第一工程有限公司  湖北省宜昌市  443002

摘要：国有企业在国民经济发展中占有不可或缺的地位，这将有助于中国市场经济的稳定发展。公司薪酬管理体系的重要组成部分对提高公司竞争力起着重要作用。因此，在激烈的市场竞争条件下，国有企业需要及时认识工资管理的内涵和作用，认识当前工资管理存在的问题，提出相应的对策。

关键词：国有企业；薪酬管理；问题；改进

一、国有企业薪酬管理存在的问题分析

1.薪酬管理缺少公平性

工资管理制度要求管理人员将具体职位、工作年数、学历和雇员的日常业绩结合起来，建立一个科学完善的管理制度。在工资分配方面，由于平等观念的影响，国有企业很容易被一些雇员工作的困难和复杂性所忽视，工人的工作无法准确评估所有工作，因此它不仅可以准确衡量工人工作的价值，而且会导致一些工人不公正，从而导致不满。高素质人才流失严重。

2.薪酬结构单一

人力资源管理中典型的4P工资管理模式是指由工作场所决定的工资，即离职后工资。支付技术能力，即技术工资。支付市场价格，即工资和资历。薪酬，即绩效工资或绩效工资。只有薪酬设计符合4P理念，薪酬结构才能全面科学，多层次、全方位地激励员工，吸引人才。在岗位技能工资制度中，与岗位直接相关的因素包括教育程度、服务年限等。岗位工资制度采取下一个工资和技能工资的形式，但与员工的实际工资、反映的价值和技能水平没有真正的联系。在这样的公司里，长期工作的老员工的工资通常比新员工高得多，而资历是一个非常重要的因素。虽然年轻工人的工作量大，工作表现好，但工资水平仍然低于老年工人，导致激励效果差，人才流失。

3.人力资源及薪酬管理观念陈旧

与市场经济中的其他企业不同，国有企业受政府体制和政治体制的制约，其发展过程受到传统经济管理思想的影响。人们普遍认为，国有企业发展前景好，工资高，管理观念陈旧。他们认为，只要工资高于市场，他们就可能更具吸引力，而忽视了薪酬激励的作用。此外，国有企业在发展中遇到困难时，其薪酬水平远远低于市场水平。薪酬激励机制不仅可以帮助国有企业获得更大的经济效益，而且可以提高国有企业的经营成本。总之，在国有企业发展过程中，传统观念已不能适应时代的需要。国有企业经营者缺乏科学的薪酬激励观念和一定的战略意识，不能充分发挥人才的价值，实现员工与企业的共同利益增长。

4.绩效考核不完整

目前，我国国有企业的工资管理普遍没有绩效考核体系。鉴于中国国有企业的不同性质，一些特殊类型的国有企业具有垄断性，在评估这类国有企业的绩效时，如果不消除与垄断有关的经济增长因素，企业的绩效就会过度提高，而且大多数中国国有企业采用统一的评价方法评价评价指标，这种同化评价方法难以反映不同企业的多样性，所反映的结果也缺乏真实性。此外，大多数国有企业也相应提高雇员的工资水平，如果经营状况更好，但如果企业效率下降，很少根据相关规则降低工资，从而消除了评估的重要性。

二、国有企业薪酬管理改进措施

1.增强薪酬的对内公平性

社会主义市场经济的发展，不仅为国有企业提供了广阔的发展空间，而且促进了企业与劳动者之间的竞争。对国有企业管理者、特征、职责、分析与研究，在此基础上，建立科学、健全、公开、透明的基金管理体制，实现良好的激励效果，在企业内创造竞争环境，取得更大的经济效益。

2.合理设计薪酬结构

国有企业在制定薪酬激励方案时，应当根据职工的具体需要和企业的实际情况，科学规划和优化薪酬结构。首先，外部补偿应与内部补偿相结合。外部薪酬是薪酬最传统的内容，内部薪酬的范围很广，包括责任感成就、组织忠诚、个人成长与价值实现。在实践中，外部薪酬需要长期的支持，内部薪酬要发挥其作用，就必须将内部激励与外部薪酬有机地结合起来。其次，要确保个人工资的价值与预期工资的价值相一致。换言之，公司对员工的薪酬原则上应满足员工的具体需要，满足员工的主观评价工资会增加，反之亦然。

3.合理利用“激励管理理念”指导薪酬管理实践

首先，管理人员必须重视激励管理，深刻理解激励管理理念对市场经济发展的重要性和积极作用，必须将激励与个人感情联系起来，然后用它们来指导工资单管理行为。其次，我们必须继续完善激励管理的理论体系，根据当时的发展需要建立相应的激励机制，确保各种激励管理理念在具体的工资管理实践中得到落实和落实，同时利用这些理念。最后，要始终关注中国的经济发展，根据实际发展需要建立工资管理制度和激励机制如有必要，您必须建立典型的工资激励理论，然后根据该理论执行工资单管理实践。

4.完善绩效薪酬

员工绩效与工资直接相关，但可以通过建立基于理想绩效的薪酬体系来调动员工的积极性。为了提高薪酬绩效，应注意以下几个方面：在制定薪酬计划时，应确保计划的可行性和公平性，并对不同级别的员工采取不同的行动。建立外部员工绩效考核体系，完善社会制度。随着人民生活水平的提高，工资制度已不能满足人民的需要。因此，企业的工资制度必须得到适当的社会福利制度的保障，并对其进行规范。适当的假期和活动，以满足人们的精神需求。不同的福利制度应该反映工人的利益。加强职工的集中力量，使职工有宾至如归的感觉，全心全意为公司服务，不断提高市场竞争力。

5.建立科学的薪酬管理体系

国有企业薪酬管理体系要素的单边配置应考虑技术创新和员工专业经验等因素，根据工资控制因素的不同权重，利用这些指标计算工资，既能考虑员工的技术水平，又能促进员工的技术学习；而且可以提高此外，国有企业应建立科学的薪酬管理体系，国有企业的人力资源管理可以根据不同岗位的特点，制定适合不同岗位的薪酬结构。这一阶段将反映工作人员对不同职能的贡献。

6.提升直接经济报酬比重

直接经济报酬的主要功能是吸引大批技术先进的人才进入企业，以提高企业的市场竞争力。因此，企业的人力资源管理必须直接审视同行业的经济工资水平。准确了解公司在劳动力市场上不同岗位的工资标准，根据劳动力供求函数计算出最准确的直接经济工资。管理人员同时也应采取有效措施，将部分间接经济报酬转化为直接经济报酬，结合公司的实际发展，可以激励员工。此外，企业不能忽视经济奖励在吸引人才中的间接作用。国有企业可以将直接经济补偿与间接经济补偿相结合，吸引人才。

7.薪酬管理要与长远的发展战略相匹配

无论公司做什么，都必须符合战略，企业战略应包括以人为本的战略，强调企业文化和精神动力所产生的凝聚力是不可抗拒的。国外持有高级职员稳定团队的企业，实行良好的工资和社会保障制度，完善员工的社会保障制度，使员工能够在和谐轻松的环境中工作，比我们大家都熟悉的微软等短期行为更有效，如裁员、效率提高、资本减员和解雇。因此，企业应该通过改善技术、拓宽发展道路、改善内部环境、促进高科技、高层管理和高营销而不是削减员工来提高经济效益。

结束语

在日益激烈的社会经济竞争中，人才在国有企业发展中发挥着越来越重要的作用。因此，企业必须对其工资管理系统中存在的问题进行科学分析，并采取合理措施加以解决。只有这样，工资才能吸引和留住更多人才，同时解决企业内部工资管理系统不平衡造成的员工积极性不高的问题。一般来说，工资不仅是企业要付出的代价，也是平衡员工内部关系、营造积极工作氛围、吸引人才的重要手段。

参考文献

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