激励管理在国有企业薪酬管理中的运用探讨

激励管理在国有企业薪酬管理中的运用探讨

穆嘉欣

大庆经发建设投资集团有限公司     黑龙江大庆    163000

摘要：国有企业是我国社会经济生活的重要的一个组成部分，也是国家稳定发展的保障。健全的薪酬管理和激励制度有利于国有企业员工得到公平、公正的待遇，可以有效激发他们的工作热情。当前，我国国有企业职工工资管理和激励方面仍存在诸多问题，虽然国有企业拥有大量优秀人员，但工资管理和激励措施不足，也会导致这些人员大规模外流。因此，本文着重探讨了国企薪酬管理中的激励管理对策，以便更好地发挥其针对性，促进国企的改革与发展。

关键词：激励管理；国有企业；薪酬管理；运用

前言：在人才竞争的社会发展态势之下，国企应该转变传统的管理观念，了解市场经济发展情况后，认识到员工价值，遵循以人为本理念实施和谐管理和激励管理，全面构建和完善具有激励性质的薪酬体系。同时，将激励管理应用在国企薪酬管理中时，需要结合多因素激励理论、行为改造理论和过程激励理论。以马斯洛需求层次理论为结合点，了解员工行为的情感因素和心理因素，通过改变环境并做出相应的设计，我们可以影响员工的态度，鼓励他们以积极的态度参与实践，促进个人发展。在提高员工的积极性主动性和创造性下，挖掘其潜能，发挥其价值，提高其对企业发展的预期，顺利推动企业发展。

1激励理论在企业薪酬管理中的作用

当员工得到更多的激励时，他们的工作效率和能力就会显著提高，这就是激励机制的重要作用。企业的生产发展与激励工作的顺利进行密切相关，其中薪酬激励是一种有效的激励机制，而健全的薪酬管理体系与其对员工的激励作用密切相关。激励理论对激励员工的工作积极性起到了很好的促进作用。激励理论包括了许多不同的理论内容，如：“双重因素”、“需求层次”等。不同的激励理论在企业的薪酬管理中扮演着不同的角色，例如赫茨伯格提出了“双因子理论”，它主要研究并阐述了员工满意度的影响及员工的工作热情。通过实证分析，已经证明薪酬激励的合理性和科学性能够有效调动员工的工作积极性，从而全面提高员工对公司的满意度。亚当斯的“公平理论”指出，一个人在关注自己的收入时，也会关注别人的收入。当与别人的收入相当的时候，心态会相对平静；当别人的工资比自己的工资高时，会有不均衡的心理落差，甚至会使工作丧失动力。合理地运用这些激励理论，可以为企业的员工创造一个良好的竞争环境，从而使其在企业中形成一个良好的竞争环境。

2激励管理在国有企业薪酬管理中的应用

2.1构建完善的激励机制

为了充分发挥薪酬绩效激励的重要作用，让员工更好地参与工作，有必要建立一个完整的激励体系，这就要求他们对目前的员工的工作表现进行分析，以便更好地理解员工在物质和精神上的需求，为他们制定相应的激励措施。为了适应公司目前的工资水平，公司必须根据不同的工作环境，对不同的工作岗位进行相应的调整，确保工资与其相应的工作内容和工作的困难程度相符合。根据员工的实际需要，对他们进行相应的奖励，比如给他们发放住房补助，帮助他们解决自身的实际困难，让他们有一种归属感。同时，为了最大限度地发挥绩效薪酬的效力，有必要确保物质和精神上的双重奖励，不但要给员工足够的物质上的支持，还要给他们足够的精神支持，让他们在公司内进行公平的竞争，这样才能让那些有上进心的人，在不断的学习和竞争中，既能适应自己的发展，又能调动员工的学习热情，从而推动公司和员工的长期发展。

2.2建立科学有效的绩效考核评价机制

首先，要在国企内部开展“民意调查”，让广大职工积极参与到绩效评估体系的制订中来，让所有的职工都成为绩效评估体系的建立者和监督者，消除国企的一些不正当的行为，在员工对绩效考评结果产生质疑时，可以通过适当的途径申诉并及时处理。其次，要对各个岗位、各个部门进行清晰的区分，并针对不同的岗位特点，制订相应的业绩评价方法。三是要以团队协作为基本依据，不能过分强调个体的业绩发展，而忽略整体业绩，强化员工的凝聚力。最后，在建立员工绩效评价体系的基础上，建立与员工薪酬管理、员工晋升、技能培训等多个方面的评价体系，使员工在日常管理中发挥更大的作用，并及时向员工及其团队反馈评估结果，从而有效提高他们的工作效率和质量。

2.3采用“能者上，庸者下”的竞争机制，加强绩效管理

采取“赛马不相马”的方式来选拔人才，使“能者上，平者让，庸者下”，实现企业内部人才的合理流动，使职得其才，才得其用，能岗匹配。很多年轻的优秀员工通过“竞聘上岗”走上了企业的领导岗位，这不仅充分调动了员工的积极性和工作热情，并且对增强企业的活力，提升企业现代化管理水平，也起到了非常重要的作用。在加强岗前引导的同时，应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度。如果在一定时间内没有实现绩效目标就得重新聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。

2.4改进薪酬结构，合理控制变动薪酬和固定薪酬之间的比例关系

有专家明确指出，在企业所制定的薪酬制度中，总额的55%甚至75%实际都是固定薪酬，其实此种固定薪酬虽然也有着激励员工的作用，但收效甚微。薪酬体系中，应当以岗位情况的不同比例进行设置。如计算机网络公司中，可降低客服岗位和销售岗位的固定薪酬比例；技术含量高的研发岗位和设计岗位，则可以相应的提高固定薪酬比例。利用这种方式提高各岗位工作人员的动能性和积极性。其次，国有企业可以根据企业的实际发展情况、员工的工作情况等，对绩效奖金和年终奖金之间的关系进行合理调整。如在总体工资中，年终奖金占据30%；而在年度工资中，月度绩效奖金占据70%等。通过小规模、高频率的奖励方式，发挥激励管理的作用，缩短员工获得奖金的时间，体现员工价值。

另外，在国企的薪酬管理中应用激励管理时，企业可以以贡献分配为原则，设置完善的考核体系。事实上，在薪酬管理中，绩效和薪酬之间是不可分割的关系，对企业而言，发放薪酬最主要的判断依据也包括了绩效考核。这时的企业就可以以自身实际情况为出发点，在对定期考核工作完成后，结合定性、定量分析，设置有针对性的考核指标，同时还要加强对规范化和科学化绩效考核体系的建立。所谓的考核指标不仅需要有极强的公平性，也要具有相应的操作性，工作人员以规章制度为前提完成工作，以贡献分配原则，实现高价值高薪酬。高层管理人员则要在了解不同员工为企业的高价值贡献后，加强和员工之间的沟通，以绩效反馈信息，让不同员工明确自身与他人的差距。学习他人长处，补足自己短处，实现员工自身能力与企业高效发展的双赢。

结束语：

在国有企业薪酬管理中，激励管理有着提高员工工作效率的作用。为此，国有企业需要做好薪酬调查工作，要在结合激励管理理论内容后关注马斯洛需求层次理论，结合理论并对市场薪酬水平进行了解后，根据员工多样化需求，对完善的考核机制进行建立，利用多样化的激励手段构建激励管理模式。实施完善健全的激励管理模式，发挥该模式的作用，让员工们在多管齐下中融合企业，发挥自己的个人价值，促进企业进一步发展。

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