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简介：导游薪酬制度是搞好导游管理工作的核心制度之一，其合理与否将直接影响导游服务的质量。目前，我国导游薪酬制度的设计比较混乱，这直接导致了导游收入的不稳定和导游服务质量的降低。

简介：我国许多企业目前在薪酬制度方面都存在着矛盾，本文简单地分析了矛盾存在的原因，并提出企业如何确定薪酬总额，并且如何来正确地制定出每个岗位工资，从而使薪酬管理更加科学、全面、系统，使薪酬能够真正起到吸引人才，留住人才，激励员工的作用。

简介：薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。随着国家经济和企业的不断发展，传统的企业薪酬激励机制已经开始失效。建立企业岗位绩效工资制是解决传统薪酬激励机制的有效途径。

简介：摘要院如何使已有的薪酬体系优化，使之更适合企业的发展，是企业管理者和理论学家们关注的重点，尤其是对于一个处在竞争激烈环境下成熟创新阶段的企业来说。本文以一个案例C国综合性工程公司从提高员工薪酬满意度为出发点，并在已有薪酬体系的基础上对其进行优化，从灰色系统评价方法和企业绩效视角对优化后的薪酬体系进行评析，构建基于薪酬满意度的薪酬管理体系和模式。

简介：薪酬设计工作背景作为国务院国资委管理的特大型企业，C集团在全国设立了集团、省、市、县、乡镇5级机构，从上到下严格实行工资总额制度和一整套岗位体系，

简介：企业薪酬制度的设计会影响到员工行为,进而影响到企业整体业绩。因此,选择合适的薪酬制度对现代企业管理尤为重要。本文从薪酬制度定义入手,分析薪酬制度设计的影响因素,为企业管理者提供参考。

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简介：摘要：电厂作为能源供应的重要环节，其薪酬体系的设计和优化对于保障员工的激励和满意度具有重要意义。然而，在当前的电厂薪酬体系中存在一些问题，如薪酬不公平、激励机制不完善等，亟需进行优化设计研究。通过对电厂薪酬体系的优化设计研究，可以提升员工的激励和满意度，促进电厂的稳定运行和发展。基于此，本文对电厂薪酬体系优化设计进行研究，以供参考。

简介：　　【摘要】薪酬是组织实现战略的重要工具，组织应采用战略性薪酬管理的技术，使薪酬体系与组织战略、文化、内外部环境等因素相互匹配。本文从战略性薪酬管理的角度讨论薪酬体系设计的关键性决策。 　　【关键词】薪酬 ; 战略性薪酬管理 ; 薪酬体系设计 　　战略性薪酬管理是一种将战略思想融入到薪酬设计与管理的理念和技术，它强调薪酬体系要与企业的“战略”、“文化”等因素相匹配，且薪酬体系要能实现吸引、保留及激励战略所需人才的目标。薪酬体系的设计要求遵循匹配性、公平性、有效性等原则，并做好以下几方面的决策。 　　一、薪酬的支付基础 　　支付基础是指企业依据哪些要素为员工付薪，根据工作的投入产出模型，企业可以为产出要素（工作业绩）、投入要素（人的知识技能能力）或为过程要素（工作内容）付薪。与之相对应，将薪酬体系划分为绩效薪酬体系、能力薪酬体系和职位薪酬体系。对于工作业绩容易量化或者需要高激励的核心岗位适合采用绩效薪酬体系，例如销售人员的佣金制、操作工的计件工资、高管薪酬等。知识型工作者或者技能型岗位适合采用能力薪酬体系。职位薪酬体系是应用最广泛的，尤其外部环境较稳定的传统企业或者行政类、职能类岗位采用此薪酬体系。 　　我国很少有企业只为某一个要素支付薪酬，更常见的是同时为多种要素支付薪酬，因此更常见的是混合的薪酬体系。例如：结构工资制、岗位绩效工资制、基于任职资格的薪酬体系等。 　　除此之外，有的企业还选择为员工的资历（工龄）付薪、按照劳动力市场价格付薪、或者额外支付通勤补贴等。企业很少只采用一种薪酬方案，因为一种薪酬方案很难适用所有类型的岗位或员工，企业会针对不同类型、不同层级的岗位设计不同的薪酬体系或薪酬方案。 　　二、薪酬的组合方式 　　薪酬组合方式是对支付基础的细化，它是指薪酬的构成要素有哪些、占比分别是多少。在设计薪酬组合时可以考虑以下几个维度：首先是确定现金薪酬中固定薪酬和浮动薪酬的组合比例。常见的组合方式有高固定型（固定薪酬占 80% ～ 100% ）、高浮动型（固定薪酬占 0 ～ 60% ）、调和型（固定薪酬占 60% ～ 80% ），企业会综合考虑自身发展阶段、岗位特点、员工风险偏好、行业环境、企业文化等因素确定固浮比例。这里，固定薪酬可以是基于岗位的，也可以是基于员工能力的，或者基于岗位、能力和绩效的。其次是短期激励与长期激励的组合，短期激励指的是一个年度内发放的奖金部分，长期激励是指股票期权计划。再次是采用整体报酬的观点模型，重点确定间接经济报酬和非经济性报酬，比如弹性福利计划、弹性工作时间、绩效与认可计划、学习与职业发展的机会等。

简介：摘要：现如今，随着我国经济建设的高速发展，使得我国各个行业的的发展也发生了突飞猛进的改善。基于此，经济形势迫使企业变得更精简、更健康、更以客户为导向。这反映在他们的薪酬结构中。在过去，薪酬政策往往缺乏灵活性和固守现状。如今，较为成功的组织的薪酬政策与企业战略结合在一起，并强调奖励个人和团队为实现公司目标所做的贡献。

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简介：薪酬是一把"双刃剑",使用得当能够吸引、留住和激励人才,使用不当则可能造成企业人才流失,阻碍公司的发展。制定出合理的薪酬制度,进行有效的薪酬管理,形成员工与企业风险共担、利益共享、促进共同发展具有重要的现实意义。

简介：摘要：企业发展以市场化为导向，坚持效率优先、兼顾公平的原则，构建与企业经济效益和劳动生产率挂钩的收入决定和正常增长机制，充分发挥薪酬导向激励作用，加强收入总额预算管控，建立与岗位职责相适应、与岗位价值相匹配、与绩效考核相挂钩的薪酬分配机制，提升薪酬管理水平，从而实现人工成本的合理控制以及发挥经济杠杆作用，发挥用工潜力，优化设计，提升薪酬管理水平。

简介：     摘要：在现代企业人力资源管理工作中，薪酬是个最敏感的话题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。薪酬设计并不是简单的谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。一个科学、系统、合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性；而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍企业及员工的发展，一个企业如何做到让员工将“薪”比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下方面论述。

简介：摘要：20世纪80年代以来，国内工程建设领域结构优化和产业升级不断，企业的市场准入、退出机制进一步明晰，企业与企业之间的市场竞争加剧，更多的工程建设企业认识到企业竞争和角力的核心在于人。核心人才管理，能吸引和留住员工的方式手段，成为了每个现代企业管理的必修课。通过薪酬管理起到对人的开发和激励是最基本和最重要的方式。本文以某工程建设企业为例，通过针对现阶段人员结构存在的问题，薪酬管理的不完善进行分析，提出薪酬体系设计思考。通过设定职位分析、薪酬定位、薪酬设计、绩效设定等方法，其中强化以绩效考核为依据，多种激励手段相结合，从而实现对企业员工的有效激励，留住企业核心人才，提升社会竞争资质。

简介： 摘要：现代社会发展迅速，信息科学不断发展，各行各业在不断创新下发展壮大。市场经济中人才竞争力是企业的核心竞争力，人力资源优化科学管理是确保企业竞争力的关键，薪酬管理则是企业人力资源管理的关键。通过创新、合理、科学的薪酬管理制度，建立适当的管理机制，可以实现企业人力资源的增值，减少人才流失。本文首先分析了企业加强薪酬制度设计的重要意义，随后分析了现阶段企业薪酬制度设计中普遍存在的问题，最后重点探讨了企业激励性薪酬制度设计的策略。

简介：摘要本文主要关注岗位薪酬制的设计探讨，在对轨道交通公司的设备检修工的现在实施的薪酬制度进行分析的基础上，探讨设计岗位薪酬制的具体措施，并以广州某轨道交通公司为例，对岗位薪酬制在实际中的具体设计进行探讨。