简介：

简介：目的系统开发超大城市卫生体系绩效评价分析框架和指标体系，为超大城市间医疗卫生服务发展的优劣势比较提供参考，为合理配置卫生资源、推进卫生体系建设提供依据。方法检索相关统计年鉴和国内外相关文件等文献，归纳总结国际卫生体系绩效评价理论框架，在专家咨询的基础上，设计构建适用于我国超大城市的卫生体系绩效评价的四级指标体系。结果共设一级指标3个，包括“投入”“过程”“结果”；二级指标8个，包括卫生筹资（投入）、卫生人力（投入）、机构配置（投入）、医疗服务体系（过程）、公共卫生服务体系（过程）、医疗保障体系（过程）、人群健康状况（结果）、筹资风险保护（结果）；三级指标16个。结论超大城市卫生体系绩效比较研究是一项具有创新性和挑战性的工作。建议基于本研究的结果，按照全面性与代表性相结合、可及性和可比性相结合、定性和定量相结合的原则设计指标体系，进一步开展构建城市间卫生体系绩效评价框架研究工作。

简介：摘要：现阶段，随着社会经济以及医疗事业的不断发展，医院管理模式也在不断变化，且医院行政职能科室的职责及运营在公立医院的管理运行中起着极为关键的作用。但是公立医院绩效考核管理等重心还放在临床诊疗科室，行政职能科室的绩效考核稍微偏弱。因此，行政职能科室需提升管理质量、促进工作效率，则必须建立并完善绩效考核机制，共同促进医院的健康发展。基于此，本次研究就结合公立医院行政职能科室的现状，归纳总结其存在的问题并分析解决措施。

简介：摘要：公立医院绩效考核是当前我国医院经营管理中常见的一种管理对此，绩效考核能够强化医院内控管理能力，激发员工积极性。文章对公立医院绩效考核的现状与提升对策展开探讨。

简介：目的:通过平衡计分卡理论基础,建立一套科学的、可量化的护理单元绩效考评指标体系,为护理管理者提供有效的绩效管理依据。方法:采用德尔菲法筛选各层次护理绩效考评指标,确定各指标的权重;同时,依据劳动强度、风险程度及技术复杂性等因素,确定护理单元类别和护理工作量计分;初步构建护理单元绩效考评体系。结果:以平衡计分卡理论为依据,从内部流程、财务、客户、学习与成长4个维度构建了护理单元绩效考核评价体系,该体系能提高护士积极性、主动性、创造性,医院实施绩效考核几年来,转变了护士的服务观念,变被动服务为主动服务,增强护士责任心,提高护理工作质量和病人满意度,进一步优化护理人员岗位管理体系。结论:该指标体系全面涵盖了二级以上综合医院护理管理的目标要求,具有较强的客观性、科学性和可操作性,可以多角度评价护理业绩、动态实施护理人员管理和实现护理战略目标。

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简介：摘要本文通过探索一种客观、科学的绩效考评与分配的方法，提高护理人员的综合素质及护理服务质量，得出结论实施绩效考评与分配并进行动态调整，提高了护士的落实执行能力，建立了长效激励机制，调动了护理人员的工作积极性，保证了护理质量及护理安全。最终医生满意、护士满意，病人满意，护理管理得到良性发展和不断提高。

简介：摘要目的研究DRGs病例组合指数在医院绩效考核中的应用效果。方法本次研究选取的研究对象为某现代化综合性医院，使用DRGs病例组合指数对医院绩效进行考核。结果经计算得知DRGs病例组合指数，2016年度与2015年度相比，增减比例例次为23.50，CMI值为-9.48。结论DRGs病例组合指数应用在医院绩效考核中效果确切。

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简介：目的建立一套适宜评价村卫生室公共医疗绩效的评价指标体系。方法综合采用定性和定量的研究方法确定评价指标体系,并确定指标的标准值和权重值。结果针对村卫生室应承担的公共卫生工作和基本医疗工作,构建绩效评价指标体系。其中对村卫生室承担的公共卫生工作共设立42个绩效评价指标,对基本医疗工作共设立11个绩效评价指标。结论指标体系具有较好的针对性和代表性,适用于评价村卫生室公共医疗绩效。

简介：目的：将EXCEL函数算法用于统计医院外科手术加班绩效,了解各科加班频率,便于领导者及时做出决策,合理统筹调配资源。方法：运用时间函数和逻辑判断函数自动计算,最后运用数据透视表功能进行统计。结果：统计结果显示,妇产科、骨科、胸外科、泌尿外科及普外科加班频率多,为护士长进行护理管理提供参考数据,便于合理实施弹性排班,优化工作流程;同时使护士工作由被动状态变为主动状态,避免工作相互推诿,实现了劳动报酬与工作业绩密切相关。结论：该方法的应用激励医务人员积极性,对加强医疗管理有指导作用。

简介：摘要绩效工资的分配制度同医院职工的切身利益关系密切，而建立且完善绩效工资的分配制度应同行业特点、自身特性以及医院特色相符合。基于此基础上，本文对医院绩效工资分配制度的改革实践与思考进行分析研究，以期将相关参考依据提供给同行业人士。

简介：摘要：公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，其绩效考核对于医院的发展和医疗质量的提升具有重要意义。然而，当前公立医院绩效考核存在一些问题，如考核指标单一、考核方式不合理、考核结果不公平等，这些问题制约了公立医院的发展和医疗服务的质量。因此，本文旨在对公立医院绩效考核的现状进行分析，并提出优化措施，以期为公立医院绩效考核的改进提供参考。

简介：【摘要】良好的健康来自于健全的卫生服务和医疗保障体系，妇幼保健机构作为重要的公共卫生服务提供者之一，对社会的繁荣稳定和妇女儿童的健康保障有着巨大的影响作用。近年来，中国医改工作取得了很大进展，对于探索中国式的卫生体制作出了积极贡献，对妇幼保健机构的发展起着至关重要的引领作用。以质量为核心、公益性为导向的绩效考核工作的实施，在激发妇幼保健机构职工积极性、主动性、创造性的同时，也提出对机构、对社会的贡献和服务要求，对医改工作的深化起着优化作用。

简介：【摘要】病理诊断被誉为临床诊断的“金标准”，病理技术作为病理诊断的基础，重要性不言而喻。近年来随着病理技术不断创新发展，从业人员也逐渐在整个医疗行业崭露头角、受到越来越多的关注，然而，尚不能改变其“冷门专业”的天然属性。笔者结合任职中山大学附属第五医院病理科技术组长的经历，对当下各医疗机构中中小型病理技术团队发展建设过程中可能遇到的岗位设置和绩效分配方面的问题进行了总结、分析，介绍一些实践经验和探索设想。

简介：[摘要]:随着经济的不断发展，医疗卫生事业也在不对完善，传统的医院绩效管理模式已经不再适应当前医院人力资源管理工作需要。而工作量核算模式也得到了广泛的应用与推广，是新医疗体制随改革下的重要要求之一。加强基于工作量核算模式的绩效考核建设，可以合理利用和配置医疗资源，推动医院向精细化管理模式顺利转变，确保医院服务质量和水平的稳步提升，促进医院的健康发展展开了进一步的探讨。并对基于工作量核算模式在医院绩效考核评价工作中的应用展开了进一步的探讨。

简介：目的考察个人-组织匹配与工作绩效之间的关系以及心理授权的中介作用。方法对779名企业员员工进行问卷调查，采用个人一组织匹配量表、心理授权量表与工作绩效量表作为测量工具，对调查数据进行相关统计学分析。结果个人-组织匹配、心理授权、工作绩效这3个变量之间的两两比较，显著相关（P〈0．01）；直接效应和总效应显示，b（YX）回归系数为0．368，b（MX）回归系数为0．592，b（YM．X）回归系数为0．349，b（YX．M）回归系数为0．162，均显著；间接效应值ab为0．207，检验统计量z=8．112（P〈0．01）；因变量变异的百分数是11．86％。结论个人一组织匹配对工作绩效存在正向预测作用，心理授权在个人-组织匹配与工作绩效的关系中起部分中介作用。

简介：摘要目的探讨血液净化中心护士综合绩效考核方法的实施和效果。方法通过恒量指标和变量指标两个方面，分别从护士年资、学历、工作年限及每个月的工作量、护理质量、带教、查房、科研、论文、护理缺陷、不良事件等要素构建符合科室实际的综合绩效方案；工作量分配做到能级对应及岗酬匹配；护理部、护士长、质控组长进行全面考核，以月为周期；运用Excel计算护理绩效奖金。从护理工作质量及患者的满意度、护理部每月检查结果来评价效果。结果实施护士综合绩效考核方法后，提高了护理工作质量及患者的满意度，护理部每月检查平均分值得到了提高。结论护士综合绩效考核方法，是一种有效的绩效奖金分配制度，能有效激发护士工作积极性、主动性，提高护理工作质量，稳定护理队伍。

简介：摘要在城市社区服务中，社区卫生服务属于重要的组成部分之一，为公共卫生服务的主要机构是社区卫生服务中心，在社区卫生服务中心提供公共卫生的基础上，有利于社区卫生服务的全面发展，同时有利于完善新型城市卫生服务的结构。在人们的日常生活中，社区卫生服务中心公共卫生服务至关重要，能够为人们生活提供有效、便捷、安全的服务，有利于提高社区老年人、儿童、妇女、残疾人、重大疾病患者等特殊人群的生活水平和质量。