简介：

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简介：源自于现代管理科学的胜任力模型是制定职业素质内容和职业素质标准的有效方法和有效手段，为我国田径教练员岗位培训工作的开展提供了一个新的视角，从胜任力的角度探讨田径教练员的岗位培训工作，对我国田径运动的发展具有重要的现实意义。鉴于此，该文就从胜任力的视角入手，针对田径教练员的岗位培训工作进行了分析。文章首先对田径教练员胜任力的概念和内涵进行了简要的阐述，然后又在此基础之上，从胜任力的视角入手，针对田径教练员的岗位培训工作提出了两点有针对性的实施策略，即：要注意根据田径教练员的胜任力模型，对田径教练员的胜任力水平和胜任力情况进行全面的摸底调查；要重视多种培训形式的灵活运用等两点，希望对田径教练员培训工作的开展能够有所启发或助益。

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简介：胜任力是基于学习动机、自我概念、角色、特质、知识、技能等方面反映人的综合素养。将胜任力理论应用到汉语言文学专业教学改革实践中，主要是发挥胜任力理论的导向功能，提升汉语言人才的语言能力和素质。文章从胜任力理论探析入手，审视当前汉语言文学教学改革中的发展困惑，并从优化教学改革方向上，突出学生主体、教师主导地位，强调知识教育、能力培养并重的教改目标，促进学生“做人、做事、做学问”。

简介：摘要：人力资源是企业发展的重要资源，在企业战略发展过程中发挥着重要作用。对于企业来说，人才是其发展的核心资源，人才的数量和质量决定了企业未来的发展，同时也影响着企业未来的核心竞争力。从目前来看，人才在企业中已经成为稀缺资源，高技能人才更是稀缺资源中的稀缺资源。而高技能人才在很多企业中都被认为是“技工”。从目前来看，我国高技能人才的培养和激励机制还不够完善，在一定程度上影响着高技能人才的培养和使用。本文以胜任力为研究视角，探索技能型人才管理优化策略，以推动企业高技能人才管理工作顺利开展。

简介：摘要目的了解北京地区疾病预防控制中心专业人员岗位胜任力要素，构建北京地区疾病预防控制中心专业人员岗位胜任力模型，为公共卫生人才队伍的培养和建设以及人力资源管理的科学化和规范化提供依据。方法采用横断面调查研究方法，通过文献研究法，职能分析法并参考Hay集团胜任力词典和麦克利兰胜任力词典，经课题组统一讨论建立岗位胜任力词典。设计《北京地区疾病预防控制机构专业人员胜任力要素调查表》并采取分层整群抽样方式对北京地区疾病预防控制中心的相关技术人员进行线上调查，并对调查数据结果进行因子分析。结果北京地区疾病预防控制中心专业人员岗位胜任力模型由“公共卫生实践操作技能与规范”“公共卫生应急处理思辨和演绎归纳能力”“职业素养和职业道德”“沟通、协调能力与团队精神”“医学、人文知识”“健康管理与指导”等6个因子构成。结论本研究所构建的北京地区疾病预防控制中心专业人员岗位胜任力模型基本符合疾病预防控制中心专业人员岗位职责所需，但仅能反映北京地区疾病预防控制中心中初、中级专业技术人员在既往实践工作中所运用的岗位胜任素质能力，属于基本胜任力范畴。

简介：摘要目的评价住院医师规范化培训(简称住培)对住院医师胜任力的影响，为完善住培政策提供参考。方法选取全国310所住培基地的15 830位带教教师，使用住院医师置信职业行为量表对住院医师在住培初期和住培结束时的胜任力分别进行评价。采用Wilcoxon秩和检验比较各项指标的带教教师评分与预期评分，采用Marginal Homogeneity检验比较住培初期和住培结束时各项指标的带教教师评分。结果住培初期，住院医师的治疗决策、危急重症识别与处置、患者转运与交接、本专科基本操作、告知坏消息、临床教学和公共卫生事件应对7个指标的带教教师评分为1(1，2)分，其他8个指标的带教教师评分为2(1，2)分；住培结束时，住院医师的危急重症识别与处置和公共卫生事件应对2个指标的带教教师评分为3(3，4)分，其他指标的带教教师评分分别为4(3，4)或4(4，4)或4(4，5)分，各项指标的带教教师评分均高于住培初期时的带教教师评分，如接诊患者的带教教师评分分别为4(4，4)分和2(1，2)分(χ2＝107.81，P<0.001)。结论经过住培，住院医师的胜任力有了显著提升，但无论住培初期还是住培结束时，大部分指标的带教教师评分仍然低于预期评分。因此应当加强医教协同，进一步设计好院校教育和毕业后教育的制度衔接，确保住院医师在进入住培基地时和离开住培基地时均能够达到相应的培养目标。

简介：摘要目的构建助产士门诊岗位胜任力标准指标体系，明确助产士在提供门诊服务时应具备的能力，以提高助产士核心胜任力和服务满意度。方法于2018年12月成立课题研究小组，通过文献回顾、前期产妇对助产士门诊需求调查的基础上，参考专家意见，以工作胜任力理论为理论框架，初步构建助产士门诊胜任力标准指标。采用方便抽样法，于2018年12月—2019年3月选取北京不同三甲医院的24名专家，采用德尔菲法对专家进行2轮函询。结果2轮专家函询问卷有效回收率均为100.0%（24/24），专家积极系数均为100.0%，专家权威系数为0.786。第1、2轮专家函询的肯德尔协调系数分别为0.030、0.400（P均<0.05）。最终构建的助产士门诊岗位胜任力标准指标体系包括知识技能、职业素养、健康教育能力、提升专业服务质量的能力4个一级指标、9个二级指标和24个三级指标。结论本研究构建的助产士门诊岗位胜任力标准指标体系科学合理、内容全面、专科性强，可为助产士的培训和考核提供参考依据。

简介：摘要目的构建"互联网+"护士核心胜任力评价指标体系。方法结合政策分析和文献研究形成初步的条目池，结合半结构式访谈初步拟定"互联网+"护士核心胜任力评价指标体系。2021年6—8月，采用德尔菲法对19名专家进行3轮函询，最终确定该指标体系的条目内容，结合层次分析法计算各级指标权重。结果3轮专家咨询的问卷回收率分别为100%、100%和94.7%；专家权威系数分别为0.862、0.857和0.841；肯德尔协调系数分别为0.228、0.296和0.295，差异均有统计学意义（P<0.001）。最终确立的"互联网+"护士核心胜任力评价指标体系包括专业知识、专业技能、综合能力和个人特质4个一级指标、16个二级指标和59个三级指标。结论本研究构建的"互联网+"护士核心胜任力评价指标体系具有可靠性、科学性和实用性，可作为评估"互联网+"护士服务能力的依据。

简介：摘要目的探讨山西省乡村医生岗位胜任力对工作绩效的影响，为提高乡村医生工作积极性提供政策建议。方法于2019年7—9月，采用多阶段分层整群抽样的方法，纳入山西省域内东、西、南、北、中部各1个县，每个县内随机抽取6个乡，以每个乡所属村卫生室的全部乡村医生作为调查对象，对全部乡村医生进行问卷调查，评价其岗位胜任力、工作绩效、心理资本以及倦怠状况，运用结构方程模型构建基于岗位胜任力的工作绩效分析。结果共发放问卷576份，有效问卷528份，问卷有效率为91.7%。528名山西省乡村医生岗位胜任力总分为（188.6±20.3）分，工作绩效总分为（71.3±11.5）分，均处于中等水平。构建的结构方程模型拟合较好（拟合度指数为0.958、基准化适合度指标为0.920、调整后拟合度指数为0.910、近似误差均方根为0.076）。岗位胜任力、心理资本和职业倦怠分别对工作绩效产生直接影响（路径系数分别为0.64、0.35、-0.25，均P<0.05），岗位胜任力分别通过心理资本和职业倦怠间接影响工作绩效（均P<0.05）。结论较高的岗位胜任力有助于提高乡村医生的工作绩效。

简介：摘要目的创建一套用于全科医师岗位胜任力评价的体系。方法2020年4至10月，采用专家咨询法对全科医师岗位胜任力评价的4项一级指标和48项二级指标的重要性进行咨询。采用Excel 2016和SPSS 22.0软件进行数据录入和统计分析。结果咨询专家16名，两轮积极系数分别为100%和75%；专家总体权威系数Cr为0.85；两轮专家咨询一级指标的重要性赋值均数分别为8.07~9.00、8.67~9.00，变异系数分别为0~0.16、0~0.09；二级指标的重要性赋值均数分别为6.79~9.00、8.17~9.00，变异系数为0~0.38、0~0.16；协调系数检验均具有统计学意义（P<0.001）。最终形成包含4项一级指标和32项二级指标的全科医师岗位胜任力评价体系。结论构建的全科医师岗位胜任力评价体系专家积极度和协调度比较高，专家意见协调性好，可信度高，可为全科医师培养的岗位胜任力评估提供参考。

简介：【摘要】 目的：通过对全日制本科护生基于岗位胜任力培训的现状调查并分析，为优化本科护生岗位胜任力的培训方案提供依据，从而全面提高本科护生在临床实践中的岗位胜任力。方法：采用“全日制护理本科生岗位胜任力自评表”，对某三甲医院骨科已完成2个月实习的共59名全日制本科护生进行问卷调查，回收问卷59份。结果：全日制本科护生完成某三甲医院骨科2个月实习后，针对临床护理能力、评判性临床思维能力、沟通协作能力、职业发展能力、心理特质等方面进行自评，结果示评判性临床思维能力评分低于其他能力评分。结论：为提高全日制本科护生的岗位胜任力，需带教老师结合本科护生自身实际，采用多方法混合培养模式，引用“互联网+”线上教学系统等方法，着重培养本科护生评判性临床思维能力。

简介：教师胜任力是教师为成功实现专业发展目标所需具备的一种专业知识、技能、价值观以及人格特征的综合。采用问卷法对江西省352名高校教师的胜任力进行调查;结果发现：不同年龄、教龄、职称、学历和学校的高校教师胜任力发展水平有显著差异;通过聚类分析得出高校教师四种胜任力类型：低位保持型、平稳保持型、潜力发展型和综合发展型。建议：着重关怀35岁及以下青年教师成长,丰富教师知识储备,促进教师知识转化为教育实践能力,以及加强独立学院管理。

简介：摘要随着管理理论和管理能力的不断改善，现代企业中对于管理实践的应用范围不断地扩大。现代企业甚至将企业管理作为发展企业战略目标的核心要素，通过有效的管理手段分析企业面临的内外部环境，从而制定合理的发展目标，帮助企业降低生产经营的风险。实践表明，现代企业管理人的领导能力对于企业的长远发展有着重要的影响，因此越来越多的企业开始注重管理人的选择，如何选择具有胜任力的领导或管理者和如何将企业的人力资源培养为具有胜任力的员工，是现代企业共同关注的问题。胜任力作为企业管理人和员工必须具备的职业、行为和战略要素，事实上是可以培养的。除了少数天生具有良好的胜任力的人，大多数人的胜任力都是通过学习理论和积累实践操作经验得来的，因此，企业应该通过有效的管理来加强员工的胜任力，为企业赢得更多的市场竞争资本。

简介：摘要目的为了满足医疗系统对人才的需求，医学生胜任力的培养成为医学教育的新方向。本研究探索运用胜任力量表评价医学本科毕业生培养质量的有效性。方法以中国医学生的职业素养（attitude）、专业技能（skill）、专业知识（knowledge）为评价方向，将能力发展划分为描述（state）、解释（explain）、应用（apply）、传播（transfer）四个评价层次，探索提出"A.S.K.-SEAT"中国临床医学生胜任力概念并形成评价量表。对2018届汕头大学医学院临床医学专业本科毕业生进行问卷调查和行为事件访谈，评价问卷信度、效度，分析调查对象各项胜任力发展现状。结果共回收155份有效问卷，15人参与行为事件访谈，问卷信度、效度较好，确立21项A.S.K.胜任力指标（包括基本胜任力5项，鉴别胜任力2项）及SEAT等级描述文本。结论A.S.K.-SEAT胜任力量表能够为临床医学专业本科毕业生的胜任力现状评估提供有效参考依据。

简介：将胜任力理论引入到国际化工程项目管理人才的选拔和培养中,通过文献分析、专家访谈筛选出25个人才胜任特征,利用问卷调查和探索性因子分析建立了国际化工程项目管理人才胜任力模型,模型包括团队工作能力、国际视野、国际项目特殊能力、态度及价值观4个维度.研究结果对我国国际工程承包企业的人才选拔和培养具有很好的参考价值.

简介：由于角色定位混乱、评价体系不完善等原因,辅导员面临着工作压力大、职业倦怠严重等问题。除了薪酬、培训和考评等外部改善,心理层面问题也不容忽视。基于高校辅导员职业能力标准,文章从心理资本视角出发,探究心理资本对辅导员胜任力的提升作用,提出辅导员积极心理资本的开发策略,从心理角度提高辅导员胜任力,推动辅导员队伍建设,实现其队伍的专业化。

简介：摘要目的构建基于岗位胜任力的儿科癫痫专科护士培训方案，用于指导儿科癫痫专科护士培训，为儿科癫痫专科护士培养与发展提供参考标准。方法2019年2—8月通过文献回顾，以胜任力理论模型为理论依据，经专家小组讨论、通过德尔菲专家函询法构建儿科癫痫专科护士培训方案。结果2轮专家函询的问卷有效回收率均为100%；专家权威程度系数为0.84；第2轮专家意见协调系数为0.716（P<0.01）。最终确定的培训方案包括一级指标6个、二级指标20个、三级指标72个。结论基于岗位胜任力构建的儿科癫痫专科护士培训方案科学合理、内容全面，专业特色突出，实用性较好，为儿科癫痫专科护士培训提供了参考。

简介：当前高校辅导员队伍建设日益重要，但绩效评价仍是制约辅导员队伍的瓶颈，利用胜任力及360度评价理论对辅导员评价进行研究目前尚处于初始阶段。就目前高校辅导员绩效评价存在盲目追求客观公正，难以做到全面评价；为用人而用人，轻视评价激励；重结果轻过程，评价违背育人规律；评价指标笼统，不能有效反映绩效优劣等方面的误区，我们应进一步将胜任力360度反馈理论应用于高校辅导员评价，360度评价具体要做到兼顾辅导员个人发展；既要重结果也要重过程；促进高校辅导员胜任力不断提升；要同辅导员人力资源开发与管理有机结合起来。