简介：摘要：随着时代的发展，国家经济水平的不断提升，当前国家非常注重公共卫生服务，公共卫生服务的质量关系着广大人民群众的生活质量和切身利益，公共卫生服务是国家免费的服务项目，其中涵盖的项目，为我们的基本医疗提供了坚实的保障。但是由于我国人口较多，人口密集程度比较大，导致被服务的人口也非常庞大，这就使得很多地方上的公共卫生服务人力资源方面紧俏，使得日常工作有所烦躁，从而影响了整体的服务质量。要知道公共卫生服务关系着广大人民群众的身体健康，若服务的质量出现问题，则会影响人们的身体健康，同时也限制了公共卫生服务的发展，在这种大环境下，要重视公共卫生服务的绩效考核，提升工作人员的工作热情和整体的服务质量。基于此，本文以绩效考核在提升基本公共卫生服务质量中的应用为主题，展开讨论研究，探索改善公共卫生服务质量的新方式。

简介：【摘要】目的：分析岗位设置与绩效管理联合应用在门诊护理管理中的效果。方法：本次研究的起始时间为2022年1月份，结束时间为2022年12月份，研究时间为一年。纳入护理人员的数量为40名，分成参照组和实验组，每组20名护理人员，其中2022年1月份至2022年6月份未开展岗位设置和绩效管理，为本次研究的参照组；2022年7月份至2022年12月份实施岗位设置和绩效管理，为本次研究的实验组，分析管理前后护理人员的护理质量、综合素质评分。结果：实验组护理人员的护理质量更高，综合素质评分得到提升，P<0.05。结论：岗位设置和绩效管理联合应用，可以有效的提高门诊护理人员的护理质量，提升其综合素质评分，值得提倡。

简介：摘要：目的 探讨门诊护理管理采取岗位设置及绩效管理的临床价值。方法 以我院门诊岗位的护理人员64名作为研究对象，于2021年1月至2022年2月期间为常规护理管理，于2022年3月至2023年4月期间为岗位设置与绩效管理干预。分析对比实施前后的门诊护理工作质量及护理人员综合素质。结果 实施后的门诊护理工作质量均高于实施前，P＜0.05；实施后的门诊护理人员综合素质均高于实施前，P＜0.05。结论 对门诊护理管理期间采取岗位设置及绩效管理联合应用，对增强人员素质和提升护理工作质量有积极的影响。

简介：摘要：目的 探析绩效管理在眼科护理管理工作中的应用效果。方法 选择2022年1月-2023年6月期间，我院实施常规方式管理的眼科工作人员15名，及50名患者作为对照组，并选择同一时间段绩效管理下的眼科工作人员15名，及50名患者作为实验组。之后，对两组工作人员接受管理后的工作态度、岗位认同度、责任意识、业务能力和照护患者满意度情况进行对比分析。结果 两组工作人员在接受管理后，工作态度、岗位认同度、业务能力、责任意识和照护患者满意度情况对比，实验组明显要优于对照组，p＜0.05。结论 在眼科护理管理工作中引入绩效管理，可以很好帮助眼科护理人员形成正确的工作态度，提升业务能力和责任意识，更好地为患者提供护理。

简介：摘要：本文旨在探讨DIP支付政策下医院绩效评价的方法与指标体系。DIP支付政策，即按疾病诊断相关分组支付，是近年来医疗行业推广的一种新型支付模式，旨在通过激励医院提高服务质量和效率来控制医疗成本。在这种政策背景下，医院经营管理呈现出以服务需求为驱动、以患者为中心和强调医疗质量与效果的新特征。本文首先分析了这些新特征对医院绩效评价带来的挑战和需求，随后探讨了目标管理法、关键绩效指标法和平衡记分卡法在DIP条件下的应用及优化。基于这些方法，文章构建了一个包含就医体验、医疗服务成效和运营效能三个维度的绩效评价指标体系，旨在为医院提供一个全面、科学的绩效评价工具，以促进其在DIP支付政策下的持续改进和发展。

简介：目的综合评估2009～2011年4月成都市新津县基本公共卫生服务绩效，为完善和推行成都市公益性医疗卫生服务体系提供证据。方法根据成都市新津县区域卫生信息平台数据，定量描述和比较新津县健康档案、慢病管理、分娩管理和精神卫生情况。结果①新津县2010年体检88772人，检出健康问题14497例（检出率16%），每检出1例成本为122.5元。②截至2011年4月，新津县健康档案建档率达98.2%，但不同机构建档率差异较大（68.08%～109.02%），部分档案内容不完整。③高血压患者共7318例，建档率90.1%；糖尿病患者共2187例，建档率95.1%。④2009～2011年死胎、死产和新生儿产后死亡率均低于4‰，连续8年产妇零死亡，剖宫产率达61%。⑤2010年精神病患者管理率97.3%，比2009年减少2.7%。结论①新津县全民免费体检率不高，疾病检出率低。②健康档案建档率较高，覆盖人群较广，接近全民覆盖。③慢病建档率较高，但慢病发现率较低。④对精神病患者的管理率接近100%。⑤新津县实施产科上收至县级医疗机构，有效控制和降低了产妇与新生儿死亡风险，但剖宫产比例过高。⑥新津县基于区域卫生信息系统的公共卫生服务与管理具有一定示范意义，但数据收集、使用和挖掘需进一步改进。

简介：摘要目的研究绩效管理在手术室卫生护理中应用的临床价值。方法对我院手术室护士进行绩效考核管理，对患者的考核成绩和护理质量进行评分，调查医护人员和患者对护理手术室护理的满意度进行调查，均进行绩效考核实施前后的比较。结果措施实施后，护士的考核分数和护理质量评分均高于措施实施前，措施实施后工作人员和患者的满意度均高于措施实施前，且P<0.05，差异具有统计学意义。结论绩效管理用于手术室护士的管理中，不仅能够提高护理人员的考核分数和护理质量，还能够提高医护人员和患者对护理的满意度，值得临床推广应用。

简介：摘要：医疗作为关系国家人们生活的重要部分，其顺利发展对于社会经济民生具有举足轻重的地位。公立医院与私立医院最为提出的区别就是其自身的公益性，但是由于社会经济的深入发展，目前很多公立医院将盈利作为医院的唯一标准，致使公立医院的公益性日益退化，非常不利于公立医院的长远发展。而随着新医改的不断深入，公立医院也在面临着越来越大的挑战，其公益性的特点迫切需要进行思路的转变。本文立足于目前公立医院的现状，结合公益性在公立医院绩效考核中的重要性进行分析，提出几点构建公益性医院绩效考核的检验，为公立医院进行绩效考核提供借鉴。

简介：摘要：目的：针对新医改背景下，公立医院中绩效工资具体实施的难点与对策进行分析研究。方法：以医院的工作人员作为研究对象，在工作人员的薪酬管理中实施绩效工资模式，在实施过程中查看这种模式应用的难点所在，进而根据存在的难点与问题采取应对的解决策略。结果：就绩效工资实施的难点来看，主要体现在结构不合理、指标不科学、渠道不清晰、标准不统一、关系不条理这五个方面；就绩效工资实施对策来看，主要是从绩效考核基础确立、绩效考核体系建立、激励制度构建、激励关系明确、核算内容扩充以及加强宣传监督这六个方面入手。结论：在公立医院中，绩效工资的实施具有较强作用，不仅可以使工作人员的积极性得到调动，也可以使医院整体的工作氛围、工作状态得到有效改善，因此绩效工资的实施势在必行。

简介：摘要：医疗质量指标是三级公立医院绩效考核的重要组成部分，共有10项国家考核指标。各医院因信息化程度不同，管理水平差异，对医疗质量指标的应用还存在指标数据准确性欠佳、实时化的事中质控不到位、运用指标考核不够细化等问题。研究为三级公立医院有效应对绩效考核，加强自身能力建设提出了医院领导层加强重视、加强信息化建设、常态化运用医疗质量指标结果等对策。

简介：摘要医疗作为关系国家人们生活的重要部分，其顺利发展对于社会经济民生具有举足轻重的地位。公立医院与私立医院最为提出的区别就是其自身的公益性，但是由于社会经济的深入发展，目前很多公立医院将盈利作为医院的唯一标准，致使公立医院的公益性日益退化，非常不利于公立医院的长远发展。而随着新医改的不断深入，公立医院也在面临着越来越大的挑战，其公益性的特点迫切需要进行思路的转变。本文立足于目前公立医院的现状，结合公益性在公立医院绩效考核中的重要性进行分析，提出几点构建公益性医院绩效考核的检验，为公立医院进行绩效考核提供借鉴。

简介：

简介：摘要：在公立医院人力资源管理中，绩效考核具有重要意义，可以帮助医院管理层了解医务人员的工作状况，为人力资源决策提供依据，同时也可以激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务水平。

简介：【摘要】

简介：摘要：目的：探讨平衡记分卡在医院绩效管理体系应用效果。方法：运用文献分析法和政策分析法，多角度分析公立医院运用平衡记分卡的效果。结果：平衡记分卡是一种先进的绩效考核工具，同时能作为医院各级、各科室间的沟通工具。结论：医院的绩效管理系统化对医院的可持续发展有直接影响，在医院绩效管理应用平衡记分卡，可明确医护人员的责任意识，提升工作效率和质量，从而提升医院的效益。

简介：摘要：目的 在临床上对肝胆外科护理实习生展开关键绩效指标管理模式干预分析其效果。方法 此次研究选取52例2019年12月至2021年12月这一期间的肝胆外科护理实习生，将其研究对象划分，建立实验组26例、对照组26例（经由随机法选取）。此次研究中的对照组受试者，常规教学为具体的干预措施，关键绩效指标管理模式为实验组受试者，具体的干预措施。结果 实验组教学满意度高于对照组更高（p＜0.05）。结论 关键绩效指标管理模式干预措施投入临床肝胆外科护理实习生教学中效果更好。

简介：摘要：高质量发展是新时代公立医院发展的目标，绩效考核是实现公立医院高质量发展的重要手段，二者之间相互促进、相辅相成。本文主要探讨，新时代公立医院通过优化绩效考核指标，提高医疗质量、提升运营效率、增强持续发展力、提升医患满意度，不断助推公立医院实现高质量发展的目标。

简介：摘要：随着我国医疗卫生机构体制改革的深化，医保支付方式的是改革的必然结果。按疾病诊断相关分类付费已成为各三级医疗机构医保付费结算的主要方式。本文从三级公立医院绩效管理的角度，对传统绩效管理进行了分析，基于DRGs三级公立医院绩效管理的挑战与策略，完善三级公立医院绩效考核管理体系，促进三级公立医院发展提能增效。

简介：摘要：随着事业单位改革的不断深入，人力资源管理在事业单位发展中的重要性日益凸显。本文探讨了事业单位人力资源管理中绩效考核的价值及其实践。通过对绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用进行深入分析，揭示了其对于提升员工工作积极性、优化组织结构、实现单位战略目标等方面的重要价值。同时，结合具体实践案例，详细阐述了绩效考核的实施过程、遇到的问题及解决策略，为事业单位实施绩效考核提供了有益的参考。

简介：1.承认患者对疼痛有适当评估和接受处理的权利。2.对所有患者确认有无疼痛，如有疼痛应评估疼痛的性质和程度。3.用简单方法定期再评估和追踪疼痛，并记录评估结果。4.判定医护人员评估、控制疼痛的能力，保持熟练程度，对新参加工作人员应定向培训，传授评估、控制疼痛方面的知识。5.为容易开出有效止痛药的处方或医嘱，医院内必须建立措施和手续。6.向患者及其家属介绍有效管理疼痛的知识。7.对计划出院的患者，探讨控制患者症状的必要性。新标准的项目