简介：中小企业,尤其是小型微型企业是是企业家创业成长的主要平台提供新增就业岗位的主要渠道。调结构、促转型是当前经济发展的主旋律。为帮助中小型企业转型升级,做大做强,更好的带动就业,扬中市人社局2013年又举办两期由中小型企业家参加的IYB培训班,邀请国际劳工组织和人社部高级培训师为中小型企业家改善和发展自己的企业释疑解惑,助力中小型企业攀高致远,进而更有效地带动就业。

简介：

简介：企业员工培训仅考虑适应性、针对性和实效性还不够,还必须有超前性、系统性,在操作上还必须有整体的、长远的规划。员工培训的长远目标和最终目的是提高国有企业的国际竞争力。

简介：当今时代不少人心浮气躁,做事浅尝辄止。多少企风云三业曾经叱咤五年,轰然倒下三五月,究其原因为缺乏对细节的深层关注,如国人耳熟能详的亚细亚、三株等企业。笔者从企业文化、企业目标、团队协作三个侧面阐述在企业发展过程中应当关注的细节。

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简介：印度经济的快速增长引起了国外经贸业界和企业界的极大关注，认为印度是亚洲地区经济快速增长和基础设施建设快速扩大的新兴市场板块。

简介：石油是各国经济发展和国防建设必需的重要战略物资，石油安全也是关系到我国在21世纪实现全面建设小康社会，进而基本实现现代化目标的重大战略问题。中国经济发展与石油的关系面临着两个难以避免的问题：一是石油消费量快速增加；二是经济受石油资源约束增大和石油对外依存度的提高。2005年我国进口石油1．36亿吨，对外依存度43％；2010年石油需求总量将达3．7亿吨，

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简介：本文以中等职业教育培养目标为核心,以电气工程与自动化系近三年学生下企业的实践为基础,探讨进一步完善学生下企业实习的各个环节,加快中等职业教育教学实训基地的建设促进中等职业教育的发展。

简介：《上海市劳动合同条例》(以下简称《劳动合同条例》)已经实施了半年有余。但还是有不少企业对《劳动合同条例》关于劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力的，是否可以终止劳动合同不甚了解，还是以为只要职工是患职业病或者因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力及以上者，企业就不能与其终止劳动合同。

简介：用人单位是具有民事权力能力和民事行为能力的组织，应同时也具有民事责任能力，即对自己的行为承担责任的能力。这就是民法上的“为自己行为之责任”原则。根据这一原则，用人单位应对其员工的职务行为负责，因为用人单位的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现，而员工个人则应对自己的行为负责。本案正是对这一原则的生动说明。

简介：激励制度是企业人力资源管理的重要一环,是永葆企业生命力的重要保证,也是人力资源管理的核心.对一个希望获得良好业绩的企业而言至关重要.而有效的激励机制可以加快企业人才的脱颖而出,最大限度地发挥人才的主观能动性,对企业的发展和生存产生极其重要的作用.曾经面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查,调查的题目是"中国企业的十大管理难题",处于前三位的难题分别是:怎样有利地建立企业的绩效考评体系;怎样有效地激励和留住人才;怎样制定合理的员工薪酬体系.这三个难题都跟企业的人力资源管理有关,都属于企业激励机制方面的问题.因此,如何建立有效的激励机制,已经成为当前困扰企业的最大问题.

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简介：经陕西省第十届人民代表大会常务委员会第十一次会议通过，于2004年10月1日起实行的《陕西省企业工资支付条例》(以下简称《条例》)，根据《中华人民共和国劳动法》和国家工资政策以及相关法律法规分5章，45条对企业及用人单位工资支付行为进行了明确具体的规定。这是我省首部用于规范企业工资支付行为的专业性行政法规，对规范我省各类企业以及用人单位工资支付行为、维护广大劳动者获得劳动报酬的合法权益具有重要作用。

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简介：随着网络信息技术的进步,远程培训在企业中的应用成为大势所趋,它有传统培训不可比拟的优势,但在企业的应用中还存在一些问题。通过研究、实践和探索,远程培训可在混合式培训、课程资源建设、学习社区建设和在线考试等方面进行应用。

简介：当前，摆在企业面前的困难和挑战很多，除了市场、资金、人才等制约企业做强做优的主要困难和问题外，根据各个企业执行结构和执行力现状，还存在执行力偏弱、执行偏差、执行不力、执行不到位、执行无结果、执行出现严重失误、执行偏离决策者的意图、执行违背决策者的原则等问题。如果我们对执行力认识不够，如果不加快提高执行力，将给企业发展带来很大障碍，严重时还可能造成难以弥补的损失。

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简介：剑阁县在经历了冰雪灾害、“5.12”地震灾害后，又面临金融危机对中小企业的挑战和对就业市场的冲击。为了促进全县就业形势稳定，县委、县政府及时采取一系列有效措施，大力组织县内外企业和黑龙江省对口帮扶提供就业岗位，并及时举办“中小企业应对经济衰退挑战论坛”，

简介：在日中国留学生就职情况表明，日本企业在录用留学生时，出现不看对方学历、毕业于何种大学，只看实际能力的趋势。据日本《东方时报》报道，许多日本企业在面试学生时表示，录用人员的标准就是真才实学，而不是学历。面试时不让面试人员知道学生的学历、毕业的大学名称。面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣、今后有什么具体打算?重点考核学生的专业知识、反应能力和实力。据称，不让面试人员知道学生的学历和出身大学，就是为了改变他们那种先入为主的陈腐的考核方法，能够比较客观地考核学生的实力。只要是人才，不管哪个国家的人，都会录用的。