电力企业绩效管理与目标管理有机结合策略探讨

张智刚

内蒙古电力（集团）有限责任公司阿拉善电业局，内蒙古 阿拉善盟左旗 750306

摘要：自第二次工业革命以来，电力作用不断受到重视，对我国国民的生产生活起着极大的作用。文章通过对目标管理与绩效管理的有机结合，在机制体制改革的同时不断激发创造力，以推动电力企业的与时俱进，不断发展。通过对目标管理和绩效管理的逐步探讨，对电力企业的发展提出了建议。

关键词：电力祁越；绩效管理；目标管理

中图分类号：TM634 文献标识码：A

1 引言

为了破解电力企业绩效管理难题，就要全面分析电力企业现行绩效管理背景、特点、实施情况，有针对性的发现电力企业管理存在的问题，然后因地制宜的进行解决，最终对电力企业的绩效管理体系进行全方位的优化提升，促进电力企业健康持续发展。

2 管理目标的制定与开展、实施

2.1 管理目标的制定与开展

管理目标的制定与开展是管理目标的第一阶段。这一阶段的中心任务是上下协调，制定好各级组织的目标。首先是进行调查研究，调查研究的目的是研究组织的外部影响因素和内部影响因素，即外部环境可变的可能性和内部环境存在的优劣势，为总体目标的制定奠定基础。其次就是目标的开展，把组织的总目标逐级分解落实到每一部门、岗位、个人，层层展开，充分协调，共同确定目标。最后就是定责授权，依据目标的大小、难易程度，确定相应权限以便授权执行，保证目标的完成。同样，根据目标的主要特点，预先确定奖惩标准，明确职责和奖罚条件，便于执行。

2.2 管理目标的实施

当目标确定之后，各组织围绕自己的目标因地制宜，因时制宜采取措施，以保证目标顺利实现，这一阶段应做好：一是咨询指导。即上级在实施管理的时候，尽量减少硬性规定，多咨询和指导，放开权利，这样极大地调动员工积极性；二是跟踪检查。即管理者在观察员工工作时，监督检测，了解工作进度，观察是否存在困难，并依靠组织的力量去解决困难；三是协调平衡。在部门和岗位之间存在协作关系，必要的协调工作有利于平衡岗位和部门之间的发展，从而有助于整体的组织目标的实现。

3 电力企业绩效管理存在的普遍问题

3.1 缺乏先进的绩效管理理念

当前，部分电力企业绩效管理流于形式，追根究底是绩效管理理念的落后，一是存在以考核代替管理的现象，部分管理人员认为绩效考核便是绩效管理，只要完成员工定期考核便可。殊不知，绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程，绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，而绩效考核侧重于判断与评价。二是绩效沟通环节的弱化。部分电力企业管理者在绩效管理中主观意识太强、个人观念为主导，片面认为绩效考核就是上级对下级的评价，几乎不征求员工的意见，也不反馈绩效结果，更是很少通过绩效沟通帮助员工进行绩效改进和提升。

3.2 考核体系不完善

绩效考核是绩效管理的重中之重，健全完善的绩效考核体系能够引导企业聚焦经营焦点、激励员工工作热情。当前绩效管理考核体系存在的问题在两个方面。一是考核指标体系缺乏合理性，很多企业建立的绩效考核指标体系与企业战略结合不紧密，导致绩效考核和企业战略背道而驰，导致员工岗位之间无法形成相互促进、相互监督、优势相长的合作关系。二是绩效考核存在明显的统一化趋势，没有根据当前的经营计划和岗位实际情况制定绩效考核标准，无法对员工的工作作能力进行客观、公正的评价，实际考核标准在激发员工工作潜力和工作动力上表现得相对薄弱，一些优秀的员工无法让自己优秀的工作能力得到肯定和认可，长此以往自然丧失工作信心和工作动力。

4 电力企业绩效管理和目标管理结合的措施

4.1 改善管理结构

随着经济的发展，中国电力体制也不断在改革，开始朝着政企分开、政监分开、厂网分离、主辅分离的方向逐步深化，新电改正努力进一步促进电力市场化改革，促进相关企业加强管理、提高效率，引导电网合理投资，引导用户合理使用电力资源。如果企业仍旧遵照老式的管理结构，管理幅度大、跨度也大，管理难度大，上下级沟通不变，决策的科学性极大缺乏，导致企业的发展往往达不到预期效果。成本的增加，冗杂的机构和堆积裙带关系阻碍了企业的发展。因此必须加强企业绩效管理，严格落实反馈考评工作，考评分为几个标准，针对业务极低，对企业没有贡献的员工直接开除，空出岗位，迎接新式人才。只有将企业大换血，才能治好积压已久的毒瘤。

4.2 完善预算绩效目标设定的方法

首先，应当采用多样化的目标设定维度。预算绩效管理之所以能够具备目标导向、成本管控、人员激励等方面的作用，在很大程度上是因为预算绩效管理是一种目标管理而非过程管理，因此，预算绩效目标的合理性十分重要。合理的预算绩效目标应当是多维的，简单来说，一套合理的预算绩效目标不应该仅仅包括资金到位率、工程完成率、项目验收合格率、项目产生的经济效益等诸多量化指标，还应当包括项目立项程序的合规性、管理机制的健全性等相关的定性指标。也就是说，合理的预算绩效目标应当设定为量化指标与定性指标相结合的模式，这样有利于从更加丰富的维度反映预算目标的实现情况。第二，合理兼顾预算目标的部门利益与整体利益。部门利益与整体利益的冲突是预算绩效目标设定过程中面临的普遍问题，如果不能很好地解决，无论忽视哪一方的利益，最终都会影响到预算绩效目标的实现。协调部门利益与单位整体利益的有效途径就是鼓励部门利益的充分表达，并积极考虑、吸纳部门对于预算绩效管理目标的要求，在此基础上基于单位整体利益的考虑，制定出能够合理平衡部门与单位整体利益的预算绩效目标。

4.3 设定科学化的薪酬结构倒逼体系优化

一是全面性。一个全面的薪酬体系理应包括固定薪酬、可变薪酬、非货币性薪酬，固定薪酬用于保障员工基本生活，可变薪酬是针对员工绩效高低进行上下调节的工具，非货币性薪酬则用于弥补货币薪酬的不足，可以给予员工精神层面的满足。二是公平性。组织中的每个个体都会进行横向或纵向比较，得出一个付出回报率从而调整自己的行为，如果他认为自己的付出是值得的在接下来的工作中则会付出更多的努力，如果他认为自己的行为没有得到相应的回报，可能会降低工作积极性与效率。三是激励性。激励性的本质为拉开员工之间的薪酬差距，并使不同绩效的员工在心理上能觉察到这个差距并产生激励作用，对于绩效好的员工要通过激励对其行为进行正强化，对于业绩差的给予一定的惩罚让员工意识到只有改善行为、提升绩效才能获得更好回报。所以一个科学的薪酬体系一定是能够对员工发挥正向引导作用的体系。

5 结束语

目标管理和绩效管理的有机结合，有利于提高用人标准。对员工进行积极的培训与教育，有利于提高员工的技能水平。运用科学的激励制度、良好的激励方法来激励员工，建立行之有效的绩效管理系统、改善员工的工作环境、制定公正的制度为员工提供平等的机会。这样实行下来，企业的管理绩效一定会得到很大的提高。

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