基于胜任力视角下人力资源绩效管理体系的构建研究

基于胜任力视角下人力资源绩效管理体系的构建研究

张华威

辽宁省城乡燃气股份有限公司  辽宁省沈阳市  110000

摘要：通过建立一个基于各个员工的胜任力模型，我们能够更好地评估员工的能力，并且能够更有效地激励员工的工作积极性。这种模型不仅能够更好地反映员工的能力水平，还能够更好地评估企业的认可度。随着胜任力模型的不断发展，它在人力资源绩效管理体系中的应用已经取得了显著的成果，它可以帮助企业明确目标，提升核心竞争力，从而有效地评估绩效，为企业的发展提供有力的支撑。

关键词：胜任力；人力资源；绩效管理体系

1.胜任力与人力资源绩效管理概述

1.1胜任力的定义与内涵

McClelland首先把胜任力的理解引入了中国，而近年来，随着市场经济的迅猛增长，关于胜任力的研究也日益增多。然而，大多数的研究仍然停留在表象上，而缺乏关注它的本质，比如它的激励因素、个性特点、社会地位、认知能力。因此，要真正理解胜任力的本质，我们需要更多地关注它的本身，并且更多地探索它的潜力。

1.2胜任力与绩效的关系

自“胜任力”的理念诞生以来，学术界的关注度日益增加，当前的研究重心放在了个性能力的划分及建立模式上。尽管有许多关于个性能力的探索，但大家都认同，能力能够直接决定个人的表现，它反映了个性的素质及其相关的行动，构成了个性的核心价值。这句话描述的是一种具有深刻思想、独立性、积极性和正确的价值取向的行为模式。近年来，胜任力和绩效之间的联系受到越来越多的重视，学术界也在深入探讨这一问题。当前的观点表明，评估个人胜任力的最终目的在于促使企业实现更好的业务表现。胜任力可被概括为一个人在某个职业领域中的卓越表现，它可以帮助企业实现更好的业务成果。个体的胜任力不仅仅涉及掌握和运用专业的知识和技能，还涉及一系列的行为、任务和环境因素，它们之间的关系对于个体的工作表现和绩效评估至关重要。一些学术界的观点认为，胜任力不仅仅取决于个体的专业水平，还取决于个体的任务环境，因此它们的发展趋势也会发生变化，从而影响个体的表现和绩效评估。三个关键因素决定了一个人的胜任力水平，它不仅仅体现在衡量一个人的表现上，还体现在他们的潜力和潜力之间的差异。因此，胜任力不仅仅是衡量一个人未来的表现的一个指标，而应该成为衡量一个人的核心标准。近年来，越来越多的研究表明，利用有限的员工资源和有限的组织策划，可以有效地激励和培养出具有良好的职业技能和创新精神的团队领导者。因此，企业应该重视培养和激励具有良好职业技能和创新精神的团队领导者，以及培养出具有良好职业技术和创新精神的团队领导者，以便更好地推动企业的可持续发展。

2.胜任力模型建构的重要性及方式

2.1胜任力模型建构的重要性

胜任力模型是一种重要的管理手段，它可以帮助企业更好地完成其职责，并且能够更好地满足企业的需求。它不仅可以帮助企业更好地管理自己的团队，还可以帮助企业更好地实现其目标。胜任力模型的普及和发展，不仅拓宽了企业的管理范围，也极大地改善了企业的运营管理。通过人力资源管理，我们可以确保员工在实现高绩效的情况下，拥有良好的职责、专长、熟练的技术以及丰富的专业知识，这些都构成了人力资源管理的复杂性，并且可以通过胜任力模型来衡量员工的表现。通过应用胜任力模型，可以准确地评估出一个员工在特定职业领域的技术和专业知识，从而为企业的发展提供强大的技术和实力保障。

2.2把握模型绩效结构性要求

（1）胜任力模型规范性建构方法

通过行为事件访谈（Behavioral Event Inter-view，BEI）、层次分析以及灰色决策模型等多种方法，可以构建出一个胜任力模型，并且可以通过多种途径来评估其有效性。麦克利兰用关键事件法与主题统觉测试的结合，通过对BEI的实施，可以深入了解企业的领袖，从而收集关于其个性、情绪、态度和价值观的信息。具体方法包括：首先，请企业的领袖对其进行自我评估，然后，由专家进一步探讨，并给予企业领袖一些补充性的指示，从而收集企业领袖的情绪、态度、价值观等信息。通过对访谈内容的详细收集和整合，我们可以通过对10个具有代表性的指标，例如诚实、创新和团队合作精神，来衡量一个公司的领导人的胜任力。经过详细的研究和比较，构建了一个用于衡量管理人员能力的基本框架。赵曙明教授和Frederick Schuster博士联合开发了一套全球通行的人力资源指数分析法，该指数分析法结合中国企业的具体需求，旨在为中国企业提供一个全面、准确的、可靠的和有效的人力资源管理指标。“人力资源指数”是一种衡量公司人力资源水平的数据库，该指数可以帮助我们了解公司的整个运营和经营现状。该指数使用了一种问卷调研的方法，可以收集15项关键指标，包括信息传递、团队协作、招聘流程、绩效评估、培训和激励。

（2）冰山模型的典型特性描述

胜任力模型是当前胜任力分析的一种结构形式，是对某一特定角色所需要具备的胜任力的总和，当前胜任力模型一共由两个部分组成，并且两个部分的作用不同。一部分是比较明显并且是可见的，例如最为常见的技能与知识分析，因为这两个内容更容易进行明确的了解与测量，并且也是非常容易进行改变的特征，能够接住外在培训等方式进行改变与提升，但是却不能够进行预测或者是对其判断是否有卓越表现。另一部分则是不可见的，并且是深层次的特征，它包括个人内在的自我认知以及动机，这些认知与动机会对个人的行为以及表现产生重要影响。在许多情况下，一个人的成功取决于其所拥有的多重胜任力，其中包括：一方面，它来源于一个人的基础知识，例如学习、工作、思考、实践和经历；另一方面，它来源于一个更加复杂的系统，比如一个人的个性、思维方式、情感、意志、个体差异以及个体潜在的潜在动机。

3.胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建策略

3.1设定人力资源绩效管理目标

通过以胜任力为基础的人力资源绩效管理，我们可以有效地协调和整体实现公司的战略和愿景，从而促进公司的可持续发展，并且通过持续的激励和培训，激活和培养员工的职场技巧和专长，从而实现公司的长期稳定的发展。在人力资源绩效管理中，我们应该重点关注如何有针对性地规划并落实工作。首先，我们应该给每一部门都规划一份详细的、有意义的工作目标，并将其纳入到团队的总体规划中。其次，我们应该根据每一部门的职责，给每一名员工分配一份适当的、有针对性的个人绩效目标。当设定管理目标的过程中，我们需要考虑几个关键因素，比如：我们需要把公司的愿景与个人的愿景结合起来，这样，我们就会达成公司和个人的共识，从而促进公司和个人的共同进步。另外，我们设定的目标必须建立在互信的基础上，这样才能够促进个人的潜能，并帮助公司达成预定的目标。另外，我们还需要把SMART的思维模型放入设定的目标中，这样就会更容易达成我们的愿景。在确保个人绩效的基础上，应当合理地确立多个量化指标，最少可以达到两个，最多五个。经过精心的计划和实施，我们可以制订出一个明确的、可持续的、可实现的发展目标。这一过程包括：首先，明确绩效标准；其次，从可用的样本中挑选出最佳的；再次，收集和整理相应的信息；最后，通过模型的形成，实现胜任力的提升，进而通过实施胜任力特征模型，实现可持续的成果。在设计人力资源绩效管理时，我们需要充分考虑到每一名员工的潜力，并通过评估他们的表现，制订出一套有针对性的、具有衡量性的、有助于提升企业整体业务水平的绩效考核指标。这样，我们才能够更好地激励每一名员工，帮助企业达到更高的业务水平，并最终达到企业的长远利益。经过精心挑选的任职者，应该根据他们的业务表现，制订出一套完善的胜任力模型，以此为基础，合理地分配各项任务，并且给予相应的权重，以此促使任职者更加积极地参与到胜任力模型的制订当中，从而更加全面地完善任职者的业务表现，从而更加准确地把握企业的发展脉搏，最终实现企业的绩效管理目标。要实施有效的人力资源管理，就需要全面考虑个体的胜任能力，从而实现对绩效和行动的有效控制，从而形成一个具有可操作性的、能够反映个体能力的综合评价指标。

（1）工作目标

设立工作目标的过程从上到下，重点考虑的不仅仅是个人的愿景，还有它们的合法性和有效性。这些因素都必须考虑，它们必须符合公司的整体战略，并且必须符合个体的意愿。此外，它们还必须建立起对个体的尊重和信赖，以便让个体更好地完成它们。在设定工作目标时，我们必须清晰地表达出它们，并且遵循SMART的基础原则，为它们设定适当的权重。通过这种方式，我们能够更好地根据需要进行资源分配，并且能够更好地控制项目的数额和费用。

（2）发展目标

发展目标是胜任力模型的重要组成部分，它旨在通过明确的要求和规范来激励员工的工作行为，从而实现更高的绩效。因此，发展目标的设定不仅能够帮助完善绩效管理体系，还能够更好地激励员工的积极性和创造性。

（3）绩效管理目标的承诺与期望

根据绩效管理的目的，我们应该明确指明各项能力的范围，并将其细分成能够有效地完成任务的行动，以达到预期的绩效。此外，我们也应该将这些能力的细节准确地表达，以便于衡量其所达到的最佳状态。从企业的领导层到员工，我们都应该认真思考如何实现企业的愿景，为此，我们需要从企业的核心价值观、发展规模、市场竞争力和经营模式等多方面来考虑，以便为企业的发展创造有利的环境。通过双方的充分沟通和讨论，我们最终决定了每个员工的个人业务目标和定义的衡量标准。这些业务目标通常有2～5个，并且需要每个员工和至少两位高级领导都签署了相应的文件，才能保证每个员工都能够实现自己的业务愿景。采取此举至关重要，它不仅可以让员工有机会自觉地检查工作表现，还可以为未来的工作提供有力的指导，从而有助于有效地防止未达到预期的工作成果。

3.2组织核心胜任力的构建

组织胜任力的发挥对个人的能力和绩效都有重要的影响，这种影响可能来自技能、知识和动机等多种因素。此外，组织胜任力还能够深刻地反映出管理理念，从而更好地展示员工的能力和特长。组织胜任力的发展受到员工个人能力的影响，因此，通过将员工的动机、知识和技能，以及与组织战略相关的因素进行科学整合，可以构建出单位胜任力，从而推动组织的核心胜任力的建立。通过有效整合各方面的关键要素，我们可以获得更强大的竞争优势，这种能力不仅可以提升组织的绩效，更能够成为其核心的胜任力。

（1）提炼单位胜任力

通过深入研究，我们可以更好地理解提升这一概念，即通过不断学习、掌握、运用、鼓舞以及创新来提升员工的专业素养。因此，我们必须建立一套完善的、具备针对性的、旨在帮助员工更好地完成未来挑战的专业素养培训，以及更全面地掌握企业中不同岗位所必须具备的专业素养。为了有效地提升员工的胜任力，我们必须根据不同的职位类型，量身定制针对性的培训方案。对于表面上的职位，我们可以通过传统的技术培训来达到目的；而对于潜藏的职位，我们则必须利用更先进的教育理念，例如师徒制、现场教育、情景模拟，以及其他更有效的教育手段，来帮助企业更好地激励员工，从而达到更好的效果。

（2）构建组织胜任力

哈默指出，一名优秀的员工能够取得良好的绩效，需要具备多种能力，包括但不限于：丰富的学习经验、出色的技能、积极向上的态度、勤奋好学以及团队协作精神等。这些能力必须建立在对组织愿景、架构、文化等方面的理解上。组织的胜利力取决于每一名员工的独特的才华和特质，以及团队的协作精神。把每一名员工的多种潜在的才华和特质融入到团队的战略中，以此来增强团队的实际价值，从而使团队的业务取得更大的成就。只有把团队的实际价值和特质融入到团队的业务中，才能够真正实现团队的最大价值，从而获得更大的社会和经济利益。

3.3开发及利用个体胜任力

随着新形势的到来，企业应当采取有效措施，建立一套完善的员工个人胜任力培训体系，并给予定期的培训指导，以提升员工的绩效和胜任能力。这样，不仅可以提升员工的适应能力，还可以促进企业的全面发展。培训内容涵盖了各个方面，形式多样，从基本的工作需求、相关的知识和技能，到员工的绩效表现，都有所涉及。此外，重点关注的是员工在特定职位上的核心胜任力，因此，在实施培训时，应当科学合理，并且遵循胜任力的实际结构层次。通过采用先进的技术和组织培训，我们可以大幅提高员工的外在能力和内在潜力。此外，我们还可以通过实地学习和情景模拟等方式来实现这一目标。

3.4人力资源绩效管理体系的评估

通过进行绩效评估，可以获得许多信息，其中既可以通过定期的监督来确保公司的运营，也可以通过定期的量化来衡量公司的表现。此外，还可以通过收集和处理相关的反馈信息来提升公司的运营水平。因此，企业必须建立一套有效的绩效管理机制，来确保其能够更好地预测和处置腐败问题。通过全面的团队合作和细致的审查，以及精准的查找和纠正，我们可以不断完善和优化管理体系，形成多层的监督和预警，以确保公司的安全和稳定。绩效评估是胜任力模型的重要组成部分，它涵盖了人力资源绩效管理的各个方面，包括但不限于：形式、量化、反馈效果等。本文将对这些内容进行深入分析。

（1）绩效监控的形式

通过实施绩效监督，可以从四个不同的角度来评估个人的业务成就：指导、建议、反馈、跟踪和评估。其中，指导、建议、跟踪、评估和跟踪，都可以用来评估个人的业务成就，从而增加个人的竞争优势。此外，实施绩效自律也可以加强个人的业务成就，从而使其达到预期的目标。

（2）绩效评估的量化比例

对于胜任力模型的运用，对其表现的客观、准确的评估和量化可以作为其最佳的绩效管理手段，从而更好地反映出其在企业中的重要作用。为此，需要综合考虑多个因素，并对其中的差异和变异做出客观的分析，以便更好地识别其特征。一些公司的表现优异，甚至超过了95%的胜任力，这表明，合适的评估方法和定量的指标对提升员工的工作表现至关重要。因此，合适的评估方法和定量的指标将会大大提升员工的工作表现，从而提升公司的整体竞争力。通过胜任力模型，评估人员能够根据其中的行为列表，精准地检测并跟踪每项工作，从而获取准确的绩效报告。然而，要想实现胜任力与绩效报告的完美统一，就必须根据不同的行业特点来制订出合理的方案。

（3）反馈绩效评估结果

绩效评估旨在确保公司的业务运营顺利，并且可以为员工提供实际的收益。它采用了一种规范的流程，即定期的、公开的、客观的、公平的，旨在帮助员工更好地了解自己的表现，并且可以根据员工的表现，提供客观的、准确的、可靠的、可持续的、可靠的、可衡量的数据。通过开放的、具有创新精神的沟通模式，对员工的任务、职责的执行、胜任力的提升等进行客观、公平地考核，并给予适当的反馈，鼓励他们不断进步，营造一种充满活力的环境，从而让他们更好地实现自身的潜力，实现自身的最大潜力。通过绩效反馈，企业的领导层与员工之间可以建立起一种健康的沟通机制，使双方能够更好地了解彼此的能力，并且能够更加清晰地认知“人企双赢”的规定，同时，还可以帮助企业发掘其内部的潜能，并且能够更好地分析其未能完全完成的绩效指标。

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